Nhiều tập đoàn đa quốc gia có thói quen thống nhất mẫu hợp đồng toàn cầu theo luật của công ty mẹ. Khi chuyên gia đặt chân làm việc tại Việt Nam, mẫu hợp đồng đó gặp một “bức tường pháp lý”: lao động thực hiện trên lãnh thổ Việt Nam thì chịu khung bắt buộc của pháp luật lao động Việt Nam.
Căn cứ: Điều 151 Bộ luật Lao động và tính lãnh thổ của luật lao động
Điều 151 Bộ luật Lao động 2019 xác định người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động, làm việc theo hợp đồng lao động và tuân thủ pháp luật lao động Việt Nam, trừ điều ước quốc tế có quy định khác. Tính “bắt buộc” ở đây thể hiện ở ba lớp:
- Lớp hành chính: giấy phép lao động, báo cáo sử dụng lao động, kiểm tra của cơ quan lao động — không tồn tại cơ chế “opt-out” bằng hợp đồng;
- Lớp bảo vệ người lao động: trần thử việc, thời gian báo trước khi chấm dứt, trợ cấp thôi việc/mất việc, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, lương tối thiểu vùng, an toàn lao động — thỏa thuận thấp hơn luật đều vô hiệu phần thấp hơn;
- Lớp bảo hiểm – thuế: bảo hiểm xã hội bắt buộc với lao động nước ngoài thuộc diện tham gia, khai thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam cho thu nhập từ công việc tại Việt Nam.
Phần nào vẫn có thể “theo luật nước ngoài”?
Cấu trúc tuyển dụng chuyên gia quốc tế thường có hai tầng văn bản: (1) hợp đồng lao động Việt Nam với công ty tại Việt Nam — chịu luật Việt Nam toàn phần; (2) thư bổ nhiệm/thỏa thuận điều chuyển (secondment) với công ty mẹ, điều chỉnh các yếu tố như thâm niên tập đoàn, kế hoạch cổ phiếu, hưu trí bổ sung, cam kết quay về sau nhiệm kỳ. Tầng (2) có thể chọn luật nước ngoài và cơ quan giải quyết ở nước ngoài — với điều kiện nó không “ăn” vào các quyền bắt buộc của tầng (1) và không biến quan hệ lao động thực tế tại Việt Nam thành quan hệ giả tạo.
Hệ quả khi soạn và vận hành hợp đồng
- Mọi điều khoản của mẫu toàn cầu phải được “lọc” qua Bộ luật Lao động: điều khoản nào trái quy định bắt buộc (ví dụ chấm dứt không cần lý do không cần báo trước kiểu at-will) sẽ không có hiệu lực tại Việt Nam dù chuyên gia đã ký;
- Tranh chấp thực tế sẽ được giải quyết tại Việt Nam theo trình tự Việt Nam — doanh nghiệp cần chuẩn bị hồ sơ nhân sự, hợp đồng song ngữ và chứng cứ theo chuẩn này, thay vì dựa vào điều khoản trọng tài nước ngoài;
- Khi chuyên gia là người di chuyển nội bộ (ICT), cần phân định rạch ròi ba văn bản: hợp đồng/thư cử đi với công ty mẹ, văn bản tiếp nhận tại Việt Nam và (nếu có) hợp đồng lao động Việt Nam — mỗi văn bản một hệ luật rõ ràng, tránh một văn bản “lai” không hệ luật nào nhận trọn.
Câu hỏi thường gặp
Hợp đồng lao động của chuyên gia nước ngoài tại Việt Nam áp dụng luật nước nào?
Pháp luật lao động Việt Nam là khung điều chỉnh chủ đạo và bắt buộc. Theo Điều 151 Bộ luật Lao động 2019, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân thủ pháp luật lao động Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác. Điều này bao trùm: điều kiện làm việc (giấy phép lao động), nội dung và chấm dứt hợp đồng, thời giờ làm việc, bảo hiểm xã hội bắt buộc, an toàn vệ sinh lao động và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam.
Hai bên có được thỏa thuận áp dụng luật nước ngoài cho hợp đồng không?
Không thể dùng thỏa thuận đó để thoát khỏi khung bắt buộc của Việt Nam đối với công việc thực hiện tại Việt Nam. Một điều khoản “hợp đồng này chịu sự điều chỉnh của luật nước X” trong hợp đồng lao động tại Việt Nam sẽ không được cơ quan giải quyết tranh chấp của Việt Nam áp dụng để thay thế các quy định bắt buộc của Bộ luật Lao động (điều kiện thử việc, báo trước chấm dứt, trợ cấp, bảo hiểm…). Phần thu nhập/quan hệ với công ty mẹ ở nước ngoài có thể được điều chỉnh riêng bằng thư bổ nhiệm hoặc thỏa thuận điều chuyển theo luật nước ngoài — nhưng đó là quan hệ song song, không thay thế hợp đồng lao động Việt Nam.
Tranh chấp hợp đồng lao động của chuyên gia được giải quyết ở đâu?
Theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam: hòa giải viên lao động (bước bắt buộc đối với hầu hết tranh chấp) → Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân nơi doanh nghiệp đặt trụ sở/nơi làm việc. Thỏa thuận đưa tranh chấp lao động cá nhân ra trọng tài nước ngoài hoặc tòa án nước ngoài hầu như không khả thi về thực thi tại Việt Nam, vì tranh chấp lao động thuộc nhóm tranh chấp có trình tự giải quyết luật định riêng và liên quan trực tiếp đến quản lý nhà nước về lao động nước ngoài (giấy phép, cư trú).
Liên hệ tư vấn
FLAT Law Firm tư vấn cho doanh nghiệp FDI và người lao động nước ngoài về giấy phép lao động, thị thực và thẻ tạm trú tại Việt Nam. Liên hệ để được tư vấn cho trường hợp cụ thể của quý khách.
Nội dung chỉ mang tính tham khảo chung, không thay thế tư vấn pháp lý cho vụ việc cụ thể.
Bài viết đã được FLAW AI Legal Council kiểm tra chất lượng
