Một giám đốc nhà máy FDI nhận được bằng chứng cho thấy trưởng phòng kỹ thuật người nước ngoài của mình đã chuyển bản vẽ sản phẩm cho một công ty đối thủ. Ban giám đốc muốn sa thải ngay trong tuần, đồng thời lo ngại: nếu xử lý kỷ luật sai một bước, doanh nghiệp sẽ phải nhận lại người lao động, trả lương cho toàn bộ thời gian tranh chấp và bồi thường thêm. Với lao động nước ngoài còn thêm một lớp vấn đề nữa: giấy phép lao động gắn với vị trí và người sử dụng lao động cụ thể, hợp đồng lao động không thể kéo dài quá thời hạn giấy phép, và việc chấm dứt hợp đồng kéo theo nghĩa vụ thông báo với cơ quan cấp phép.
Khung pháp lý: sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất và bị kiểm soát chặt chẽ nhất
Sa thải không phải là quyền chấm dứt hợp đồng tùy ý của người sử dụng lao động; đó là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất trong các hình thức mà Điều 124 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 liệt kê. Điều 122 của Bộ luật này đặt ra nguyên tắc xử lý kỷ luật: phải có lỗi của người lao động, phải chứng minh được lỗi, người lao động phải được tham gia bào chữa và việc xử lý phải được lập biên bản. Người sử dụng lao động chỉ được áp dụng sa thải trong các trường hợp luật định, chẳng hạn hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, hoặc hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Với chuyên gia nước ngoài, Điều 151 Bộ luật Lao động 2019 quy định điều kiện lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, trong đó giấy phép lao động là điều kiện nền, trừ các trường hợp được miễn giấy phép. Giấy phép lao động hiện do cơ chế của Nghị định 219/2025/NĐ-CP điều chỉnh, thay thế Nghị định 152/2020/NĐ-CP. Hệ quả thực tiễn: khi quan hệ lao động chấm dứt, doanh nghiệp cần xử lý đồng bộ cả hồ sơ lao động lẫn tình trạng giấy phép, và thời hạn hợp đồng lao động ký với người nước ngoài không được vượt quá thời hạn của giấy phép lao động — một chi tiết thường bị bỏ sót khi hai bên gia hạn hợp đồng theo thói quen.
Phân tích áp dụng: vì sao doanh nghiệp FDI thua trong phần lớn vụ kiện sa thải
Phần lớn vụ tranh chấp sa thải mà doanh nghiệp thua không thua ở câu hỏi người lao động có vi phạm hay không, mà thua ở trình tự: không có nội quy lao động đã đăng ký hoặc nội quy không quy định hành vi bị xử lý, không mời tổ chức đại diện người lao động tham gia, biên bản họp xử lý kỷ luật thiếu chữ ký, hoặc áp dụng sa thải quá thời hiệu xử lý kỷ luật. Với chuyên gia nước ngoài còn có thêm rủi ro phiên dịch: nếu người lao động không được giải thích nội dung cáo buộc bằng ngôn ngữ họ hiểu và biên bản chỉ có tiếng Việt, họ có cơ sở lập luận rằng quyền bào chữa theo Điều 122 Bộ luật Lao động bị xâm phạm.
Nếu tòa án tuyên việc sa thải trái pháp luật, hệ quả tài chính thường gồm: nhận lại người lao động, trả tiền lương và đóng bảo hiểm cho những ngày không được làm việc, bồi thường thêm ít nhất hai tháng tiền lương, và nếu người lao động không muốn quay lại thì hai bên tiếp tục đàm phán khoản hỗ trợ ngoài trợ cấp thôi việc theo luật định. Ngoài ra doanh nghiệp còn đối mặt xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP, văn bản thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP từ ngày 10/09/2026. Vì vậy quyết định sa thải một chuyên gia cấp cao nên được chuẩn bị như chuẩn bị một hồ sơ tranh tụng: thu thập chứng cứ trước, khóa quyền truy cập hệ thống đúng thời điểm, và cân nhắc phương án thỏa thuận chấm dứt có trợ cấp cao hơn luật định nếu chứng cứ kỷ luật chưa đủ chắc.
Checklist trước khi ký quyết định sa thải chuyên gia nước ngoài
- Đối chiếu hành vi bị cáo buộc với nội quy lao động đã đăng ký và với các trường hợp được áp dụng sa thải tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019.
- Đảm bảo hồ sơ chứng minh lỗi đầy đủ: biên bản sự việc, log hệ thống, chứng từ thiệt hại, lời khai nhân chứng — tách bạch khỏi nhận định chủ quan của cấp quản lý.
- Tổ chức họp xử lý kỷ luật đúng thành phần, mời tổ chức đại diện người lao động, bố trí phiên dịch và bảo đảm người lao động được trình bày ý kiến bào chữa.
- Kiểm tra thời hiệu xử lý kỷ luật và thời hạn giấy phép lao động còn lại trước khi ấn định ngày họp và ngày quyết định có hiệu lực.
- Dự toán kịch bản xấu nhất (nhận lại người, trả lương tranh chấp, bồi thường) và so sánh với phương án thỏa thuận chấm dứt trước khi quyết định đi đường kỷ luật.
Câu hỏi thường gặp
Muốn sa thải chuyên gia nước ngoài thì phải làm gì?
Doanh nghiệp phải đi đúng đường kỷ luật lao động: xác định hành vi thuộc các trường hợp được sa thải theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, chứng minh lỗi bằng chứng cứ khách quan, tổ chức họp xử lý kỷ luật có mời tổ chức đại diện người lao động và bảo đảm quyền bào chữa theo Điều 122, lập biên bản đầy đủ rồi mới ban hành quyết định. Song song đó cần rà soát nội quy lao động đã đăng ký và chuẩn bị xử lý giấy phép lao động theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP sau khi quyết định có hiệu lực.
Sa thải sai thì phải bồi thường bao nhiêu?
Nếu tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền kết luận việc sa thải trái pháp luật, doanh nghiệp phải nhận lại người lao động, trả đầy đủ tiền lương và các khoản bảo hiểm cho thời gian người lao động không được làm việc, đồng thời bồi thường thêm ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng. Trường hợp người lao động không trở lại làm việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bổ sung ngoài các khoản trợ cấp theo luật. Con số cuối cùng phụ thuộc thời gian tranh chấp kéo dài bao lâu, vì tiền lương cho giai đoạn không được làm việc là khoản biến động lớn nhất.
Chuyên gia nước ngoài kiện ra tòa Việt Nam được không?
Được. Tranh chấp lao động cá nhân phát sinh từ quan hệ lao động làm việc tại Việt Nam thuộc thẩm quyền của tòa án nhân dân Việt Nam sau khi qua hòa giải viên lao động, trừ một số loại tranh chấp được khởi kiện trực tiếp. Chuyên gia nước ngoài có đầy đủ quyền của người lao động trong tố tụng: được dùng luật sư, được yêu cầu phiên dịch và được cung cấp chứng cứ. Doanh nghiệp không thể dùng điều khoản hợp đồng để loại bỏ thẩm quyền này đối với phần quyền lợi bắt buộc theo luật Việt Nam.
Có phải báo cáo khi chấm dứt hợp đồng với lao động nước ngoài không?
Có. Khi hợp đồng với lao động nước ngoài chấm dứt, doanh nghiệp phải thực hiện các thủ tục thông báo, báo cáo tình hình sử dụng lao động nước ngoài với cơ quan quản lý lao động và cơ quan đã cấp giấy phép lao động theo cơ chế của Nghị định 219/2025/NĐ-CP, đồng thời thu hồi hoặc làm thủ tục liên quan đến giấy phép và thẻ tạm trú gắn với vị trí công việc đó. Bỏ qua bước này khiến hồ sơ lao động nước ngoài của doanh nghiệp bị ghi nhận không tuân thủ và gây khó khăn cho việc xin giấy phép cho vị trí thay thế.
Bài viết đã được FLAW AI Legal Council kiểm tra chất lượng
