Malaysia và Việt Nam có một điểm chung hiếm thấy trong khu vực: cả hai đều quy định lương tối thiểu theo tháng với một con số pháp định duy nhất cho từng vùng, và cả hai đều vừa trải qua đợt điều chỉnh lớn trong 2025–2026. Nhưng “đồng hồ” rà soát của hai nước chạy khác nhau: Malaysia luật hóa chu kỳ rà soát tối thiểu 2 năm một lần, còn Việt Nam không có chu kỳ cứng mà điều chỉnh theo tình hình thực tế. Với nhà đầu tư, khác biệt này quyết định mức độ dự báo được của chi phí lương.
Malaysia: một mức toàn quốc, luật hóa chu kỳ rà soát 2 năm
Khung pháp lý là Đạo luật Hội đồng Tham vấn Lương quốc gia 2011 (National Wages Consultative Council Act 2011, Act 732) và các Lệnh Lương tối thiểu (Minimum Wages Order) do Chính phủ ban hành theo đề xuất của Hội đồng. Điểm đặc biệt: Điều 25(1) của Đạo luật buộc Hội đồng phải rà soát mức lương tối thiểu ít nhất một lần mỗi 2 năm — rà soát không đồng nghĩa với tăng, nhưng tạo ra một “đồng hồ” pháp lý mà doanh nghiệp có thể theo dõi.
Lệnh Lương tối thiểu 2024 nâng sàn lên RM1.700/tháng (từ RM1.500), có hiệu lực từ 01/02/2025 với người sử dụng lao động có từ 5 lao động trở lên và mọi đơn vị hoạt động chuyên môn (không phân biệt quy mô); doanh nghiệp dưới 5 lao động được gia hạn đến 01/08/2025. Đợt tăng này bao phủ khoảng 4,37 triệu lao động. Vi phạm là tội theo Đạo luật 2011 và có thể bị phạt.
Với mức RM1.700 có hiệu lực từ 2025, kỳ rà soát tiếp theo phải diễn ra chậm nhất vào 2027. Diễn biến mới nhất (tháng 8/2026): Tổng liên đoàn Lao động Malaysia (MTUC) đề xuất nâng lên RM3.100 như một chuẩn “lương đủ sống” (living wage), trong khi các hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ đề nghị hoãn; Bộ trưởng Nguồn nhân lực cho biết Hội đồng đang rà soát nhưng đến tháng 9/2026 vẫn chưa có quyết định — mọi thay đổi đều phải qua Nội các phê duyệt. Đáng chú ý, Bộ Nguồn nhân lực (KESUMA) nhiều lần nhấn mạnh: lương tối thiểu không nên bị coi là chuẩn lương khởi điểm, nhất là với cử nhân và lao động có tay nghề — thông điệp quan trọng cho doanh nghiệp FDI tuyển dụng nhân sự chất lượng cao.
Việt Nam: không có chu kỳ cứng, điều chỉnh theo “nhịp thực tế”
Trái với Malaysia, pháp luật Việt Nam không luật hóa chu kỳ rà soát. Điều 92 Bộ luật Lao động 2019 chỉ giao Hội đồng tiền lương quốc gia nghiên cứu, đề xuất; Chính phủ quyết định bằng nghị định khi thấy cần thiết. Thực tế 3 năm gần đây minh họa rõ “nhịp thực tế”: tăng vào 2024, đứng yên hoàn toàn năm 2025, rồi tăng bù vào 2026.
Nghị định 293/2025/NĐ-CP (ban hành 10/11/2025, hiệu lực 01/01/2026, thay thế Nghị định 74/2024/NĐ-CP) ấn định: vùng I 5.310.000 đồng/tháng (25.500 đồng/giờ), vùng II 4.730.000 đồng/tháng (22.700 đồng/giờ), vùng III 4.140.000 đồng/tháng (20.000 đồng/giờ), vùng IV 3.700.000 đồng/tháng (17.800 đồng/giờ) — tăng 250.000–350.000 đồng, bình quân +7,2%.
Hệ quả thực tế: doanh nghiệp tại Việt Nam không có “đồng hồ” pháp lý để đếm ngược như ở Malaysia, mà phải theo dõi sát diễn biến thương lượng của Hội đồng tiền lương quốc gia từ quý III hằng năm và các tín hiệu kinh tế vĩ mô (lạm phát, tăng trưởng). Năm 2025 là bài học điển hình: nhiều doanh nghiệp đã chuẩn bị ngân sách cho kịch bản tăng, rồi phải điều chỉnh kế hoạch khi Nhà nước quyết định giữ nguyên.
Đặt cạnh nhau: “đồng hồ” nào dễ dự báo hơn?
Tính dự báo: Malaysia thắng ở khung pháp lý — doanh nghiệp biết chắc chậm nhất 2027 sẽ có một kỳ rà soát, và có thể theo dõi tiến trình làm việc của Hội đồng. Việt Nam thắng ở tính linh hoạt — Nhà nước có thể “đóng băng” khi kinh tế khó khăn (như 2025) để chia sẻ gánh nặng với doanh nghiệp, nhưng đổi lại doanh nghiệp khó lập kế hoạch dài hạn hơn.
Cách áp dụng theo quy mô: Malaysia phân biệt lộ trình theo quy mô doanh nghiệp (dưới 5 lao động được gia hạn 6 tháng) và lĩnh vực chuyên môn. Việt Nam áp dụng đồng loạt cho mọi quy mô từ ngày nghị định có hiệu lực — không có “giai đoạn ân hạn” cho doanh nghiệp nhỏ. Doanh nghiệp SMEs cần lưu ý điểm này khi so sánh gánh nặng tuân thủ.
Triết lý chính sách: cả hai nước đều đang dịch chuyển từ “sàn bảo vệ” sang “lương theo năng suất”: Malaysia triển khai Chính sách Lương lũy tiến (Progressive Wage Policy) song song với lương tối thiểu — doanh nghiệp đáp ứng điều kiện được hỗ trợ tới RM200–300/người/tháng khi nâng lương gắn với đào tạo; Việt Nam thì các đợt tăng sàn luôn đi kèm thông điệp giữ khoảng cách thang bảng lương theo năng suất. Với nhà đầu tư, đây là tín hiệu: đừng chỉ tính “sàn”, hãy tính cả chính sách khuyến khích đi kèm.
Mức tuyệt đối: RM1.700 (Malaysia) so với 5,31 triệu đồng vùng I (Việt Nam) — mặt bằng Malaysia cao hơn đáng kể, nhưng khoảng cách đang thu hẹp dần qua các đợt điều chỉnh. Tốc độ tăng gần nhất: Malaysia +13,3% (1.500→1.700), Việt Nam +7,2% bình quân (2026).
Khuyến nghị thực hành
Với Malaysia, đưa mốc “rà soát chậm nhất 2027” vào kế hoạch ngân sách trung hạn và theo dõi các đề xuất của MTUC cũng như phản ứng của Chính phủ — đợt rà soát này sẽ là phép thử cho chu kỳ tiếp theo. Với Việt Nam, thiết lập quy trình theo dõi quý III hằng năm: khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia, chỉ số CPI, và các phát biểu chính sách. Ở cả hai nước, đừng lấy lương tối thiểu làm chuẩn lương khởi điểm cho nhân sự có tay nghề — thông điệp mà cả KESUMA (Malaysia) và thực tiễn tuyển dụng tại Việt Nam đều thống nhất. Chi tiết pháp luật Malaysia nên được luật sư địa phương (local counsel) xác nhận, nhất là khi kỳ rà soát 2027 đến gần.
Câu hỏi thường gặp
Lương tối thiểu Malaysia hiện là bao nhiêu và áp dụng từ khi nào?
RM1.700/tháng theo Lệnh Lương tối thiểu 2024, có hiệu lực từ 01/02/2025 với đơn vị có từ 5 lao động trở lên (và mọi đơn vị hoạt động chuyên môn); doanh nghiệp dưới 5 lao động áp dụng từ 01/08/2025.
Malaysia rà soát lương tối thiểu theo chu kỳ nào?
Điều 25(1) Đạo luật Hội đồng Tham vấn Lương quốc gia 2011 buộc rà soát ít nhất mỗi 2 năm một lần. Với mức hiện hành có hiệu lực từ 2025, kỳ rà soát tiếp theo phải diễn ra chậm nhất vào 2027 — nhưng rà soát không đồng nghĩa với tăng.
Đề xuất RM3.100 của công đoàn Malaysia là gì?
Tháng 8/2026, MTUC đề xuất nâng lương tối thiểu lên RM3.100 như chuẩn “lương đủ sống”, phản ánh chi phí sinh hoạt tăng. Các hiệp hội SMEs đề nghị hoãn; Chính phủ (qua Bộ trưởng Nguồn nhân lực) cho biết đang rà soát, chưa có quyết định — mọi thay đổi phải qua Nội các.
Doanh nghiệp nhỏ ở Việt Nam có được gia hạn áp dụng lương tối thiểu mới?
Không. Khác với Malaysia (doanh nghiệp dưới 5 lao động được gia hạn 6 tháng), Việt Nam áp dụng đồng loạt từ ngày nghị định có hiệu lực, không phân biệt quy mô doanh nghiệp.
Có nên lấy lương tối thiểu làm lương khởi điểm cho cử nhân mới ra trường?
Không nên, ở cả hai nước. Bộ Nguồn nhân lực Malaysia (KESUMA) khẳng định lương tối thiểu không phải chuẩn lương khởi điểm — người có bằng cấp, tay nghề phải được trả theo năng lực. Thực tiễn tuyển dụng tại Việt Nam cũng tương tự: trả đúng sàn cho cử nhân sẽ không cạnh tranh nổi trên thị trường lao động.
Để được tư vấn chi tiết về chi phí lao động và tuân thủ pháp luật tại Malaysia hoặc Việt Nam, doanh nghiệp có thể liên hệ FLAT Law Firm.
Bài viết đã được FLAW AI Legal Council kiểm tra chất lượng