FLAT LAW FIRM
Yêu cầu tư vấn

Uncategorized

Chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật: đơn phương, thỏa thuận, sa thải

31 phút đọcFLAT LAW FIRM
Bàn tay đang ký tên lên văn bản thỏa thuận

Mỗi năm, hàng nghìn doanh nghiệp tại Việt Nam — trong đó có không ít công ty FDI — vướng vào tranh chấp lao động chỉ vì một quyết định cho nhân sự nghỉ việc được thực hiện vội vàng: sa thải bằng một thông báo miệng, ép nhân viên ký đơn xin nghỉ việc, hay "quên" trả trợ cấp thôi việc. Cái giá không chỉ là tiền bồi thường gấp nhiều lần khoản trợ cấp ban đầu, mà còn là uy tín của doanh nghiệp trước cơ quan quản lý và trên thị trường tuyển dụng. Bài viết này hướng dẫn chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật theo Bộ luật Lao động 2019: ba con đường chính — đơn phương chấm dứt, thỏa thuận chấm dứt và sa thải — cùng cách tính trợ cấp, thủ tục bắt buộc và những sai lầm khiến doanh nghiệp bị "kiện ngược".

Mục lục

1. Chấm dứt hợp đồng lao động là gì? Ai cần quan tâm?

Chấm dứt hợp đồng lao động là việc quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động kết thúc, hợp đồng lao động hết hiệu lực và hai bên phải giải quyết dứt điểm các quyền lợi liên quan: tiền lương, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, giấy tờ. Bộ luật Lao động 2019 liệt kê 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng tại Điều 34 — từ hết hạn hợp đồng, thỏa thuận chấm dứt, đến sa thải hay khi một bên qua đời.

Bài viết này tập trung vào ba nhóm căn cứ mà doanh nghiệp chủ động sử dụng nhiều nhất trong thực tiễn quản trị nhân sự: đơn phương chấm dứt (một bên quyết định cho quan hệ lao động kết thúc), thỏa thuận chấm dứt (hai bên cùng thống nhất) và sa thải (hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất). Mỗi con đường có điều kiện, thủ tục và hệ quả tài chính hoàn toàn khác nhau — chọn sai con đường hoặc làm sai thủ tục là nguyên nhân của phần lớn các vụ kiện lao động mà doanh nghiệp thua.

Ai cần đọc bài này? Chủ doanh nghiệp và nhà đầu tư nước ngoài đang vận hành công ty tại Việt Nam, giám đốc nhân sự, quản lý trực tiếp — và cả người lao động muốn nghỉ việc mà vẫn bảo toàn quyền lợi. Với doanh nghiệp FDI, có thêm một lớp phức tạp: nhân sự là người nước ngoài thì chấm dứt hợp đồng còn kéo theo việc xử lý giấy phép lao động, và mọi quyết định nhân sự đều cần đặt trong khung tuân thủ chung của tập đoàn mẹ.

2. Khung pháp lý hiện hành

Các văn bản còn hiệu lực điều chỉnh việc chấm dứt hợp đồng lao động tại thời điểm bài viết (tháng 9/2026):

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, hiệu lực từ 01/01/2021 — văn bản gốc quy định toàn bộ các căn cứ chấm dứt (Điều 34), quyền đơn phương chấm dứt của mỗi bên (Điều 35, 36, 37), sa thải (Điều 122–126), trợ cấp thôi việc, mất việc (Điều 46, 47) và trách nhiệm khi chấm dứt (Điều 48).
  • Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hiệu lực từ 01/02/2021 — hướng dẫn chi tiết về nội quy lao động, đối thoại, thương lượng tập thể và một số nội dung quan hệ lao động.
  • Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, hiệu lực từ 01/01/2021 — hướng dẫn nội dung hợp đồng lao động, trong đó có cách xác định tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc (Điều 12).
  • Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hiệu lực từ 10/9/2026 — xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội (thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP). Các mức phạt cụ thể đối với vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động cần đối chiếu văn bản hiện hành tại thời điểm áp dụng.
  • Nghị định 135/2020/NĐ-CP, hiệu lực từ 01/01/2021 — quy định chi tiết tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 Bộ luật Lao động.

Lưu ý dễ nhầm: Bộ luật Lao động 2012 đã hết hiệu lực từ 01/01/2021, được thay thế hoàn toàn bởi Bộ luật Lao động 2019. Nhiều quy định đã thay đổi căn bản — ví dụ, người lao động nay được quyền đơn phương chấm dứt mà không cần lý do (chỉ cần báo trước đúng hạn), điều mà luật cũ không cho phép. Mọi biểu mẫu, quy trình nội bộ xây dựng từ trước 2021 đều cần rà soát lại.

Một lưu ý về cơ quan nhà nước: sau đợt sắp xếp bộ máy năm 2025, chức năng quản lý nhà nước về lao động thuộc Bộ Nội vụ (sáp nhập Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội); ở cấp tỉnh, đầu mối là Sở Nội vụ. Khi bài viết dẫn chiếu "cơ quan nhà nước có thẩm quyền về lao động", đó chính là các cơ quan này.

3. Ba con đường chấm dứt hợp đồng lao động

3.1. Thỏa thuận chấm dứt — con đường an toàn nhất

Thỏa thuận chấm dứt (khoản 3 Điều 34) là trường hợp hai bên — người lao động và người sử dụng lao động — cùng thống nhất kết thúc hợp đồng. Về mặt pháp lý, đây là con đường ít rủi ro nhất vì không bên nào "đơn phương" nên không phát sinh tranh chấp về tính hợp pháp của việc chấm dứt.

Vì sao doanh nghiệp nên ưu tiên thỏa thuận? Khi đơn phương chấm dứt, doanh nghiệp phải chứng minh mình có căn cứ luật định và tuân thủ đúng thủ tục; chỉ cần một khâu sai là toàn bộ quyết định bị tuyên trái pháp luật. Với thỏa thuận, gánh nặng chứng minh đó biến mất — miễn là sự thỏa thuận là tự nguyện, có văn bản rõ ràng.

Nội dung một thỏa thuận chấm dứt nên có:

  • Ngày chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động;
  • Các khoản tiền người lao động được nhận: lương đến ngày nghỉ việc, trợ cấp thôi việc (thỏa thuận chấm dứt vẫn thuộc diện được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 46 — xem mục 4), tiền phép năm chưa nghỉ, thưởng (nếu có);
  • Bàn giao công việc, tài sản, thiết bị, tài khoản;
  • Nghĩa vụ bảo mật thông tin sau khi nghỉ việc (có thể dẫn chiếu thỏa thuận bảo mật riêng nếu đã ký);
  • Cam kết của hai bên về việc đã thanh toán đầy đủ và không còn khiếu nại về các khoản đã thỏa thuận.

Thỏa thuận phải lập thành văn bản, mỗi bên giữ một bản. Một điểm cần lưu ý: thỏa thuận phải thực sự tự nguyện. Nếu người lao động chứng minh được mình bị ép buộc, đe dọa để ký (ví dụ: bị gây sức ép "không ký thì sa thải"), thỏa thuận có thể bị tuyên vô hiệu và doanh nghiệp quay lại đối mặt với một vụ đơn phương trái pháp luật. Về điều khoản "cam kết không khiếu kiện" đôi khi được đưa vào thỏa thuận — giá trị pháp lý của điều khoản này trong thực tiễn xét xử còn có quan điểm khác nhau, vì vậy không nên coi đó là "lá chắn tuyệt đối"; cách an toàn là giải quyết triệt để quyền lợi vật chất để người lao động không còn lý do khởi kiện.

3.2. Người lao động đơn phương chấm dứt

Điểm mới quan trọng của Bộ luật Lao động 2019: người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do — chỉ cần báo trước đúng thời hạn (khoản 1 Điều 35):

  • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng.

Lưu ý: với các ngành, nghề, công việc đặc thù (ví dụ: thuyền trưởng, thủy thủ, thành viên tổ bay), thời hạn báo trước của người lao động áp dụng theo quy định riêng của Chính phủ tại điểm d khoản 1 Điều 35 và Điều 7 Nghị định 145/2020 (có thể dài hơn mức nêu trên) — doanh nghiệp tuyển dụng các vị trí này nên đối chiếu kỹ.

Có 7 trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt không cần báo trước (khoản 2 Điều 35): không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn; bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo khoản 1 Điều 138; đã đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169; và người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng. Lưu ý: trường hợp lao động nữ mang thai có quy định riêng về thời hạn báo trước tại Điều 138, doanh nghiệp và người lao động nên đối chiếu kỹ điều luật này.

Trước khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt, nhưng phải thông báo bằng văn bản và được bên kia đồng ý (Điều 38). Trong thực tiễn, điều này cho phép doanh nghiệp "giữ chân" nhân sự chủ chốt ngay cả sau khi họ đã nộp đơn — miễn là còn trong thời hạn báo trước và hai bên thống nhất bằng văn bản.

Người lao động đơn phương đúng luật vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc (khoản 10 Điều 34 thuộc diện Điều 46). Ngược lại, đơn phương không đúng quy định — ví dụ nghỉ ngang không báo trước mà không thuộc 7 trường hợp miễn báo trước — là trái pháp luật (Điều 39) với hệ quả tại Điều 40: không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng cộng một khoản tương ứng tiền lương những ngày không báo trước, và phải hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62 (nếu có).

3.3. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt

Ngược với người lao động, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt tùy ý — chỉ được làm trong 7 trường hợp luật liệt kê tại khoản 1 Điều 36:

  1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, được xác định theo tiêu chí đánh giá trong quy chế của doanh nghiệp. Điểm then chốt: quy chế đánh giá phải do doanh nghiệp ban hành và phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (công đoàn cơ sở nơi có). Không có quy chế đánh giá hợp lệ thì căn cứ này gần như không đứng vững khi ra tòa.
  2. Ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (hợp đồng không xác định thời hạn), 06 tháng liên tục (hợp đồng từ 12–36 tháng), hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng (hợp đồng dưới 12 tháng) mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe người lao động bình phục, doanh nghiệp phải xem xét giao kết lại hợp đồng.
  3. Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc phải di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
  4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 (hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng).
  5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169, trừ khi các bên có thỏa thuận khác. Năm 2026, tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường là đủ 61 tuổi 06 tháng với nam và đủ 57 tuổi với nữ (Điều 4 Nghị định 135/2020/NĐ-CP).
  6. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
  7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng (khoản 2 Điều 16) làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Về thời hạn báo trước, doanh nghiệp phải báo trước ít nhất 45 ngày (hợp đồng không xác định thời hạn), 30 ngày (hợp đồng 12–36 tháng), 03 ngày làm việc (hợp đồng dưới 12 tháng) — khoản 2 Điều 36. Ngoại lệ: với trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 (điểm d) và tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (điểm e), doanh nghiệp không phải báo trước (khoản 3 Điều 36).

Và có 3 trường hợp doanh nghiệp tuyệt đối không được đơn phương chấm dứt (Điều 37): người lao động đang ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời gian điều trị; người lao động đang nghỉ hưởng chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi; người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. Vi phạm Điều 37 không chỉ khiến quyết định chấm dứt bị tuyên trái pháp luật mà còn có thể kéo theo xử phạt hành chính nặng.

Về thủ tục: quyết định đơn phương chấm dứt phải thể hiện rõ căn cứ (viện dẫn đúng điểm, khoản Điều 36), tuân thủ thời hạn báo trước, và doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng (Điều 45) — thiếu thông báo bằng văn bản có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP (hiệu lực từ 10/9/2026; mức phạt cụ thể cần đối chiếu văn bản hiện hành).

3.4. Sa thải — hình thức kỷ luật nặng nhất

Nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn "sa thải" với "đuổi việc tùy ý". Theo luật, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động (khoản 4 Điều 124), chỉ được áp dụng trong 4 trường hợp tại Điều 125:

  1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
  2. Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định trong nội quy lao động;
  3. Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật (thời hạn xóa kỷ luật: khiển trách 03 tháng, kéo dài nâng lương 06 tháng, cách chức 03 năm — Điều 126);
  4. Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng (lý do chính đáng gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân/thân nhân ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, và các trường hợp khác trong nội quy lao động).

Điểm khác biệt căn bản giữa sa thải và đơn phương chấm dứt: sa thải bắt buộc phải qua thủ tục xử lý kỷ luật tại Điều 122. Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện bào chữa; việc xử lý phải lập thành biên bản. Hành vi vi phạm phải được quy định trong nội quy lao động đã đăng ký (doanh nghiệp từ 10 lao động trở lên phải đăng ký nội quy) — không có nội quy hoặc hành vi không có trong nội quy thì không thể sa thải hợp pháp. Thời hiệu xử lý kỷ luật là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, 12 tháng đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh (Điều 123).

Không được xử lý kỷ luật — kể cả sa thải — đối với người lao động đang nghỉ ốm đau, nghỉ việc được doanh nghiệp đồng ý, đang bị tạm giữ/tạm giam, đang chờ kết luận của cơ quan có thẩm quyền về hành vi vi phạm, lao động nữ mang thai/nghỉ thai sản/nuôi con dưới 12 tháng tuổi, và người vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức, điều khiển hành vi (khoản 4, 5 Điều 122).

Một điểm nhiều doanh nghiệp bất ngờ: người lao động bị sa thải vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, vì sa thải thuộc khoản 9 Điều 34 — nằm trong danh sách được hưởng trợ cấp tại Điều 46.

3.5. Các căn cứ chấm dứt khác doanh nghiệp cần biết

  • Hết hạn hợp đồng (khoản 1 Điều 34): hợp đồng xác định thời hạn hết hạn thì quan hệ lao động chấm dứt, trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì được gia hạn đến hết nhiệm kỳ. Lưu ý liên quan tại Điều 20: hợp đồng xác định thời hạn chỉ được giao kết tối đa 02 lần, sau đó nếu vẫn tiếp tục sử dụng lao động thì phải giao kết hợp đồng không xác định thời hạn — doanh nghiệp FDI hay "gia hạn" hợp đồng 1 năm liên tục cần đặc biệt lưu ý điểm này.
  • Mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 42, 43): khi buộc phải cho nhiều người lao động thôi việc, doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động (Điều 44) — trong đó ưu tiên đào tạo lại, bố trí công việc mới — và phải trao đổi ý kiến với công đoàn cơ sở, thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và cho người lao động. Bỏ qua phương án sử dụng lao động là lỗi thủ tục phổ biến khiến các đợt cắt giảm nhân sự bị tuyên trái pháp luật.
  • Đủ tuổi nghỉ hưu (khoản 12 Điều 34, Điều 169): hợp đồng chấm dứt khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ khi hai bên thỏa thuận tiếp tục. Như đã nêu, năm 2026 là nam đủ 61 tuổi 06 tháng, nữ đủ 57 tuổi trong điều kiện lao động bình thường.

4. Trợ cấp và nghĩa vụ tài chính khi chấm dứt

4.1. Trợ cấp thôi việc (Điều 46)

Khi hợp đồng chấm dứt thuộc các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 — tức bao gồm hết hạn hợp đồng, hoàn thành công việc, thỏa thuận chấm dứt, sa thải và người lao động đơn phương đúng luật — doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Mức hưởng: mỗi năm làm việc được nửa tháng tiền lương. Hai trường hợp loại trừ: người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu, và trường hợp bị chấm dứt vì tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên không có lý do chính đáng (điểm e khoản 1 Điều 36).

Cách tính cần chính xác từng thành tố:

  • Thời gian tính = tổng thời gian làm việc thực tế trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc/mất việc trước đó (khoản 2 Điều 46). Đây là điểm doanh nghiệp hay tính sai nhất: với lao động đã đóng BHTN đầy đủ từ 2009, thời gian tính trợ cấp thôi việc thường chỉ còn giai đoạn trước khi tham gia BHTN.
  • Tiền lương tính = tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi thôi việc (khoản 3 Điều 46), bao gồm mức lương theo công việc/chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể, trả thường xuyên mỗi kỳ lương (khoản 3 Điều 12 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH). Không phải lương cơ bản đóng BHXH đơn thuần, cũng không phải tổng thu nhập gồm thưởng không thường xuyên.

Ví dụ: người lao động làm việc 5 năm, trong đó đã đóng BHTN 4 năm → thời gian tính trợ cấp là 1 năm → hưởng nửa tháng lương bình quân 06 tháng cuối. Nếu chưa từng đóng BHTN (ví dụ người nước ngoài — xem 4.4), thời gian tính là đủ 5 năm → hưởng 2,5 tháng lương.

4.2. Trợ cấp mất việc làm (Điều 47)

Khi người lao động bị mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (khoản 11 Điều 34) mà doanh nghiệp không thể bố trí việc làm mới, mức trợ cấp cao hơn: mỗi năm làm việc được 01 tháng tiền lương, tối thiểu 02 tháng tiền lương, với điều kiện đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Thời gian tính và tiền lương tính tương tự trợ cấp thôi việc (trừ thời gian đã đóng BHTN và đã hưởng trợ cấp).

Phân biệt rõ hai loại trợ cấp này là nghĩa vụ cơ bản của bộ phận nhân sự: trả nhầm "trợ cấp thôi việc" cho trường hợp mất việc do tái cơ cấu đồng nghĩa với trả thiếu một nửa, và đó là căn cứ để người lao động khởi kiện đòi phần chênh lệch.

4.3. Thanh toán, chốt sổ và trả giấy tờ (Điều 48)

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Thời hạn này được kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong 4 trường hợp: doanh nghiệp (không phải cá nhân) chấm dứt hoạt động; thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, chuyển đổi loại hình, chuyển nhượng tài sản; thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm.

Đồng thời, doanh nghiệp phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại bản chính các giấy tờ đã giữ của người lao động; cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu người lao động yêu cầu (chi phí sao, gửi do doanh nghiệp chịu). "Giam" sổ BHXH hay giấy tờ để gây sức ép là vi phạm — và có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP (hiệu lực từ 10/9/2026).

4.4. Lưu ý riêng với lao động nước ngoài

Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam cũng được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đáp ứng điều kiện chung — nhưng có một khác biệt quan trọng: họ không tham gia bảo hiểm thất nghiệp (chỉ tham gia BHXH bắt buộc theo Nghị định 143/2018/NĐ-CP), nên thời gian tính trợ cấp thôi việc là toàn bộ thời gian làm việc thực tế, không bị trừ. Với nhân sự nước ngoài gắn bó nhiều năm, khoản trợ cấp này có thể rất lớn — cần dự trù trong kế hoạch nhân sự.

Ngoài ra, giấy phép lao động hết hiệu lực khi hợp đồng lao động chấm dứt (khoản 2 Điều 156). Doanh nghiệp cần thực hiện thủ tục thu hồi/xử lý giấy phép lao động theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP (hiệu lực từ 07/8/2025, thay thế nội dung về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam của Nghị định 152/2020/NĐ-CP); để giấy phép "treo" sau khi người lao động đã nghỉ việc là rủi ro tuân thủ không đáng có.

Về bảo hiểm thất nghiệp của người lao động Việt Nam: sau khi chấm dứt hợp đồng, người lao động làm thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định của Luật Việc làm. Do Luật Việc làm mới có hiệu lực từ 01/01/2026, doanh nghiệp và người lao động nên kiểm tra văn bản hướng dẫn mới nhất về thời hạn nộp hồ sơ và điều kiện hưởng trước khi thực hiện.

5. Đơn phương trái pháp luật: cái giá phải trả

Đơn phương chấm dứt trái pháp luật là trường hợp chấm dứt không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 (Điều 39) — tức không có căn cứ luật định, vi phạm thời hạn báo trước, hoặc chấm dứt trong thời gian bị cấm.

Nếu doanh nghiệp đơn phương trái pháp luật (Điều 41), nghĩa vụ rất nặng:

  1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết; trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không được làm việc; và trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng. Người lao động sau khi được nhận lại phải hoàn trả trợ cấp thôi việc/mất việc đã nhận (nếu có). Trường hợp không còn vị trí cũ, hai bên thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Vi phạm thời hạn báo trước thì bồi thường thêm tiền lương những ngày không báo trước.
  2. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản trên, doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 để chấm dứt hợp đồng.
  3. Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại mà người lao động đồng ý, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương — cộng dồn với các khoản tại mục 1 và trợ cấp thôi việc.

Nếu người lao động đơn phương trái pháp luật (Điều 40): không được trợ cấp thôi việc; bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng cộng tiền lương những ngày không báo trước; hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62.

Ngoài bồi thường dân sự, doanh nghiệp còn đối mặt xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP (hiệu lực từ 10/9/2026, thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP): các hành vi như không thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng, không trả hoặc trả không đủ trợ cấp thôi việc/mất việc, thanh toán không đúng thời hạn, không chốt sổ BHXH và trả lại giấy tờ cho người lao động đều có thể bị phạt tiền với mức tăng theo số lượng người lao động vi phạm. Mức phạt cụ thể cần đối chiếu văn bản hiện hành tại thời điểm vi phạm; trường hợp cần con số chính xác cho vụ việc cụ thể, doanh nghiệp nên tham vấn luật sư trước khi quyết định.

Về tố tụng, người lao động bị sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng được khởi kiện trực tiếp ra Tòa án mà không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động (điểm a khoản 1 Điều 188) — nghĩa là doanh nghiệp có thể nhận đơn kiện ngay sau quyết định cho nghỉ việc, không có "vùng đệm" hòa giải bắt buộc.

6. Bảy sai lầm khiến doanh nghiệp bị kiện ngược

1. Sa thải bằng quyết định một trang, bỏ qua thủ tục Điều 122. Không chứng minh lỗi, không có công đoàn tham gia, không cho người lao động bào chữa, không lập biên bản — quyết định sa thải gần như chắc chắn bị tuyên trái pháp luật, doanh nghiệp phải nhận lại người lao động và bồi thường theo Điều 41.

2. Cho nghỉ vì "không hoàn thành công việc" nhưng không có quy chế đánh giá. Điều 36(1)(a) yêu cầu tiêu chí đánh giá trong quy chế của doanh nghiệp và phải tham khảo ý kiến công đoàn cơ sở. Đánh giá cảm tính của quản lý trực tiếp không thay thế được quy chế.

3. Tính sai trợ cấp thôi việc. Hai lỗi phổ biến: quên trừ thời gian đã đóng BHTN (dẫn đến trả thừa — hoặc tranh cãi khi phát hiện), và tính trên lương cơ bản thay vì lương bình quân 06 tháng gồm phụ cấp và khoản bổ sung thường xuyên theo Thông tư 10/2020.

4. Quên thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng (Điều 45). Nhiều doanh nghiệp chỉ ra quyết định nội bộ mà không gửi thông báo bằng văn bản cho người lao động — vừa vi phạm thủ tục, vừa có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

5. Cho nghỉ người lao động trong thời gian bị cấm (Điều 37). Đang điều trị ốm đau, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi — đây là "vùng cấm" tuyệt đối với đơn phương chấm dứt.

6. "Thỏa thuận" nhưng thực chất là ép buộc. Gây sức ép "ký đơn tự nguyện nếu không sẽ bị sa thải" để né trợ cấp là chiêu thức tòa án đã quá quen thuộc. Khi người lao động chứng minh được sự ép buộc, thỏa thuận vô hiệu và doanh nghiệp đối mặt với toàn bộ hệ quả của đơn phương trái pháp luật.

7. Quên chốt sổ BHXH, trả giấy tờ; với lao động nước ngoài quên xử lý giấy phép lao động. Nghĩa vụ tại Điều 48(3) và Điều 156 không tự mất đi khi hợp đồng đã chấm dứt — chậm trễ là căn cứ để bị phạt và bị kiện đòi bồi thường thiệt hại (ví dụ người lao động không làm được thủ tục hưởng BHTN vì chưa chốt sổ).

7. Checklist rút gọn

  • [ ] Xác định đúng căn cứ chấm dứt (Điều 34) và con đường phù hợp: thỏa thuận, đơn phương hay sa thải
  • [ ] Nếu đơn phương: kiểm tra có thuộc 7 trường hợp Điều 36 không, và không rơi vào 3 trường hợp cấm tại Điều 37
  • [ ] Tuân thủ thời hạn báo trước: 45 ngày / 30 ngày / 03 ngày làm việc (Điều 35, 36); lưu ý doanh nghiệp không phải báo trước với điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 (khoản 3 Điều 36)
  • [ ] Nếu sa thải: có nội quy lao động đã đăng ký, chứng minh lỗi, công đoàn tham gia, người lao động được bào chữa, lập biên bản (Điều 122, 123, 125)
  • [ ] Nếu cắt giảm do tái cơ cấu: xây dựng phương án sử dụng lao động, trao đổi ý kiến công đoàn, thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và người lao động (Điều 44)
  • [ ] Thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng (Điều 45)
  • [ ] Tính đúng trợ cấp thôi việc/mất việc: đủ 12 tháng, trừ thời gian đã đóng BHTN, lương bình quân 06 tháng (Điều 46, 47; Điều 12 Thông tư 10/2020)
  • [ ] Thanh toán đầy đủ trong 14 ngày làm việc (tối đa 30 ngày trong trường hợp đặc biệt), chốt sổ BHXH, trả bản chính giấy tờ (Điều 48)
  • [ ] Với lao động nước ngoài: xử lý giấy phép lao động hết hiệu lực khi hợp đồng chấm dứt (Điều 156)
  • [ ] Lưu trữ toàn bộ hồ sơ (quyết định, biên bản, thông báo, chứng từ thanh toán) ít nhất đến khi hết thời hiệu khởi kiện

8. Câu hỏi thường gặp

Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động có được hưởng trợ cấp thôi việc không? Có. Thỏa thuận chấm dứt thuộc khoản 3 Điều 34 và nằm trong danh sách các trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc tại Điều 46. Điều kiện là người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên; mức hưởng là nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, tính trên tiền lương bình quân 06 tháng liền kề và trừ thời gian đã đóng BHTN.

Người lao động nghỉ việc không báo trước có bị mất trợ cấp thôi việc không? Có, trừ khi thuộc một trong 7 trường hợp được miễn báo trước tại khoản 2 Điều 35 (ví dụ: không được trả đủ lương, bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc). Nghỉ ngang không lý do chính đáng là đơn phương trái pháp luật (Điều 39): không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường nửa tháng tiền lương cộng tiền lương những ngày không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo (Điều 40).

Công ty cắt giảm nhân sự vì tái cơ cấu thì phải trả trợ cấp nào? Trợ cấp mất việc làm theo Điều 47: mỗi năm làm việc được 01 tháng tiền lương, tối thiểu 02 tháng tiền lương, áp dụng khi người lao động bị mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 42, 43, khoản 11 Điều 34). Điều kiện tiên quyết về thủ tục: doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động, trao đổi ý kiến với công đoàn cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và người lao động (Điều 44).

Bị sa thải có được hưởng trợ cấp thôi việc không? Có, nếu đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Sa thải là trường hợp chấm dứt hợp đồng theo khoản 9 Điều 34, thuộc diện được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 46 — với cùng điều kiện và cách tính như các trường hợp chấm dứt hợp pháp khác. Điểm loại trừ duy nhất liên quan đến sa thải không nằm ở bản thân hình thức sa thải mà ở thời gian làm việc chưa đủ 12 tháng.

Bị công ty cho nghỉ trái luật, người lao động có thể làm gì? Người lao động có quyền yêu cầu công ty nhận trở lại làm việc, trả lương và đóng bảo hiểm cho những ngày không được làm việc, cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương; nếu không muốn quay lại thì được nhận các khoản này cộng trợ cấp thôi việc (Điều 41). Tranh chấp về sa thải hoặc đơn phương chấm dứt được khởi kiện trực tiếp ra Tòa án mà không bắt buộc qua hòa giải (điểm a khoản 1 Điều 188). Ngoài ra có thể khiếu nại đến Sở Nội vụ hoặc Thanh tra Bộ Nội vụ để xem xét xử phạt vi phạm hành chính.

Tranh chấp chấm dứt hợp đồng: hòa giải hay khởi kiện trực tiếp?

Tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp lao động cá nhân. Đáng chú ý, tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải, về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và về bồi thường, trợ cấp khi chấm dứt thuộc nhóm được khởi kiện trực tiếp tại Tòa án mà không bắt buộc qua hòa giải trước, theo trường hợp luật định.

Điều 190 Bộ luật Lao động quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: 06 tháng để yêu cầu hòa giải viên lao động; 09 tháng để yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động; 01 năm để yêu cầu Tòa án. Thời hiệu ngắn đòi hỏi cả người lao động và doanh nghiệp hành động kịp thời — chần chừ có thể mất quyền khởi kiện.

9. Khi nào nên làm việc với luật sư

Hãy trao đổi với luật sư lao động trước khi ra quyết định trong các tình huống sau:

  • Chuẩn bị cắt giảm hàng loạt do tái cơ cấu, sáp nhập, chuyển đổi công nghệ — cần phương án sử dụng lao động (Điều 44) và tính toán trợ cấp mất việc cho từng nhóm đối tượng;
  • Xử lý sa thải nhân sự cấp cao hoặc người nước ngoài — sai một bước thủ tục Điều 122 có thể khiến doanh nghiệp phải nhận lại người lao động kèm bồi thường nhiều tháng lương;
  • Người lao động thuộc nhóm được bảo vệ đặc biệt (mang thai, nuôi con nhỏ, đang điều trị bệnh, là cán bộ công đoàn) — ranh giới giữa hợp pháp và trái pháp luật rất mong manh;
  • Đã nhận được đơn khởi kiện hoặc quyết định xử phạt liên quan đến chấm dứt hợp đồng — cần đánh giá ngay khả năng hòa giải, thương lượng hay theo đuổi tố tụng;
  • Soạn thảo thỏa thuận chấm dứt với điều khoản bảo mật, cạnh tranh và cam kết không khiếu kiện — để văn bản đứng vững nếu bị thách thức.

FLAT Law Firm tư vấn thường xuyên cho doanh nghiệp FDI về quản trị nhân sự và xử lý tranh chấp lao động tại Việt Nam — từ rà soát quy chế, nội quy lao động đến đại diện giải quyết tranh chấp. Liên hệ hotline 0988424851 để được tư vấn theo vụ việc cụ thể.

Phiên bản ngôn ngữ

Tài liệu tham khảo

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 do Quốc hội ban hành ngày 20/11/2019, hiệu lực từ 01/01/2021
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/12/2020, hiệu lực từ 01/02/2021
  • Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ngày 12/11/2020, hiệu lực từ 01/01/2021
  • Nghị định số 283/2026/NĐ-CP của Chính phủ ngày 15/7/2026 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, hiệu lực từ 10/9/2026 (thay thế Nghị định số 12/2022/NĐ-CP)
  • Nghị định số 135/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 18/11/2020, hiệu lực từ 01/01/2021
  • Nghị định số 219/2025/NĐ-CP về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hiệu lực từ 07/8/2025 (thay thế nội dung về người lao động nước ngoài của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, sửa đổi bởi Nghị định 70/2023/NĐ-CP)