Để giảm chi phí bảo hiểm, nhiều doanh nghiệp ký hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên với cá nhân làm việc toàn thời gian ngay tại văn phòng mình. Chiến lược này đứng vững cho tới khi cơ quan bảo hiểm hoặc tòa án nhìn vào bản chất quan hệ thay vì tên gọi trên giấy: khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động quy định hợp đồng mang tên khác vẫn được coi là hợp đồng lao động nếu có đủ ba dấu hiệu. Bài viết phân tích ba dấu hiệu đó và toàn bộ hệ quả khi quan hệ bị kết luận lại.
Ba dấu hiệu khiến hợp đồng dịch vụ bị coi là hợp đồng lao động
Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động quy định: trường hợp hợp đồng có tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Ba dấu hiệu tích lũy là: có việc làm cụ thể được giao, có trả công gắn với quá trình làm việc, và có sự quản lý, điều hành, giám sát — thể hiện qua giờ giấc cố định, chấm công, phân công và đánh giá bởi cấp quản lý của doanh nghiệp, kỷ luật nội bộ áp dụng như nhân viên.
Đối chiếu với hợp đồng dịch vụ thật: bên cung cấp dịch vụ độc lập tổ chức công việc của mình, chịu rủi ro kết quả, phục vụ nhiều khách hàng, được thanh toán theo sản phẩm hoặc gói kết quả chứ không theo tháng cố định gắn với hiện diện. Càng nhiều dấu hiệu quản lý xuất hiện — email nội bộ, thẻ nhân viên, lịch họp cố định, xin nghỉ phép phải được duyệt — kết luận hợp đồng lao động càng khó tránh, bất kể trang đầu hợp đồng ghi tên gì và các bên đã thỏa thuận miệng ra sao về việc không đóng bảo hiểm.
Hệ quả khi bị kết luận lại: truy đóng và chế độ đầy đủ
Hệ quả tài chính đầu tiên là truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ thời gian quan hệ thực tế tồn tại, tính trên thu nhập thực trả, kèm tiền chậm đóng 0,03%/ngày theo Điều 40 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 và xử phạt hành chính về hành vi trốn đóng. Nếu việc né đóng là có tổ chức và kéo dài, mức độ xử lý còn có thể bị xem xét ở tầng nghiêm trọng hơn đối với hành vi trốn đóng bảo hiểm theo Điều 41 của luật này.
Hệ quả thứ hai nằm ở phía người lao động: khi quan hệ được xác lập là quan hệ lao động, người lao động được hưởng ngược các quyền của người lao động trong thời gian đã làm việc gồm thời gian đóng bảo hiểm được ghi nhận, phép năm, chế độ khi ốm đau, thai sản nếu đủ điều kiện, và khi chấm dứt quan hệ thì các khoản trợ cấp tương ứng. Hệ quả thứ ba là rủi ro lan truyền: một kết luận cho một cá nhân thường mở đường cho việc rà soát toàn bộ nhóm cộng tác viên có cùng mô hình trong doanh nghiệp, biến một vụ việc đơn lẻ thành đợt truy đóng diện rộng.
Doanh nghiệp nên chuyển đổi mô hình thế nào cho đúng
Với các vị trí thực chất là lao động toàn thời gian chịu quản lý, cách xử lý duy nhất bền vững là ký hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm đầy đủ từ thời điểm chuyển đổi, đồng thời chủ động làm việc với cơ quan bảo hiểm về phần thời gian quá khứ thay vì chờ bị phát hiện. Với công việc thật sự phù hợp mô hình dịch vụ — theo dự án, theo kết quả, không gắn hiện diện — doanh nghiệp cần thiết kế lại quan hệ cho đúng bản chất: nhà cung cấp dịch vụ tự tổ chức nhân lực, thanh toán theo nghiệm thu kết quả, không chấm công, không quản lý trực tiếp cá nhân thực hiện.
Một sai lầm phổ biến khi chuyển đổi là chỉ đổi tên và mẫu hợp đồng trong khi vận hành giữ nguyên: người vẫn ngồi tại văn phòng, vẫn chấm công, vẫn báo cáo trưởng phòng. Mọi cuộc rà soát đều xét vận hành thực tế trước văn bản, nên chuyển đổi hình thức chỉ tạo thêm chứng cứ rằng doanh nghiệp ý thức được rủi ro mà vẫn tiếp tục. Chi phí tuân thủ khi chuyển đổi đúng ngay từ đầu luôn thấp hơn tổng chi phí truy đóng, phạt và kiện tụng của mô hình né tránh bị phát hiện ở năm thứ ba hoặc thứ năm.
Câu hỏi thường gặp
Hợp đồng dịch vụ có dấu hiệu gì thì bị kết luận là hợp đồng lao động?
Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động, hợp đồng mang tên khác bị coi là hợp đồng lao động khi có đủ ba dấu hiệu: việc làm có trả công, có tiền lương, và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Dấu hiệu quản lý thể hiện qua giờ giấc và chấm công cố định, phân công, đánh giá và kỷ luật như nhân viên. Tên gọi trên hợp đồng và thỏa thuận không đóng bảo hiểm không quyết định bản chất quan hệ.
Bị kết luận là hợp đồng lao động thì bị truy đóng BHXH từ thời điểm nào?
Truy đóng cho toàn bộ thời gian quan hệ lao động thực tế tồn tại, tính trên thu nhập thực trả của người lao động, kèm tiền chậm đóng 0,03%/ngày theo Điều 40 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 và xử phạt hành chính. Đồng thời thời gian đóng của người lao động được ghi nhận và các chế độ tương ứng được giải quyết như một quan hệ lao động thông thường.
Doanh nghiệp ký lại hợp đồng lao động từ nay có xóa được phần quá khứ không?
Không tự động xóa. Ký hợp đồng lao động từ thời điểm chuyển đổi chấm dứt việc phát sinh thêm vi phạm, nhưng phần thời gian quá khứ theo mô hình dịch vụ vẫn có thể bị cơ quan bảo hiểm truy đóng khi rà soát. Chủ động khai báo và làm việc với cơ quan bảo hiểm về giai đoạn quá khứ giúp doanh nghiệp kiểm soát quy mô xử lý tốt hơn chờ bị thanh tra phát hiện.
Thuê dịch vụ bên ngoài thế nào để không bị kết luận là lao động?
Quan hệ dịch vụ thật phải đúng bản chất: đối tác tự tổ chức nhân lực và chịu rủi ro kết quả, thanh toán theo nghiệm thu sản phẩm hoặc gói công việc, cá nhân thực hiện không bị chấm công, không chịu quản lý, điều hành trực tiếp như nhân viên của bên thuê. Chỉ đổi tên hợp đồng trong khi vận hành giữ nguyên vẫn bị kết luận là quan hệ lao động khi rà soát.
Khuyến nghị thực hành
Tiêu chuẩn của Điều 13 rất đơn giản: pháp luật nhìn vào cách con người thực tế làm việc, không nhìn vào tên hợp đồng. Doanh nghiệp nên tự kiểm tra mọi quan hệ cộng tác viên, dịch vụ cá nhân đang tồn tại bằng ba dấu hiệu của điều luật này mỗi năm một lần; vị trí nào chạm cả ba dấu hiệu thì chuyển sang hợp đồng lao động ngay trong kỳ rà soát đó, trước khi cơ quan bảo hiểm hoặc một vụ kiện của chính người lao động làm thay.
Bài viết đã được FLAW AI Legal Council kiểm tra chất lượng