FAQ: Sa thải người lao động phải bồi thường bao nhiêu

FAQ: Sa thải người lao động phải bồi thường bao nhiêu?

Sa thải người lao động phải bồi thường bao nhiêu là câu hỏi mà hầu hết doanh nghiệp đặt ra khi muốn cho nhân viên nghỉ việc — vì kỷ luật, vì không hoàn thành công việc hay vì cắt giảm nhân sự. Câu trả lời không có một con số chung cho mọi trường hợp: tùy vào việc công ty "sa thải" theo đúng quy định pháp luật hay đơn phương chấm dứt trái luật, số tiền phải trả có thể là không đồng nào, cũng có thể lên tới nhiều tháng tiền lương cộng các khoản khác. Bài viết này tổng hợp 10 câu hỏi thường gặp nhất của người sử dụng lao động, trả lời trên cơ sở Bộ luật Lao động 2019 và văn bản hướng dẫn còn hiệu lực.

Mục lục

1. Sa thải người lao động đúng luật thì công ty có phải bồi thường không?
2. Sa thải trái luật thì công ty phải bồi thường bao nhiêu?
3. Người lao động bị sa thải có được trợ cấp thôi việc không?
4. Trợ cấp thôi việc được tính như thế nào?
5. Trợ cấp mất việc làm khác gì trợ cấp thôi việc và tính thế nào?
6. Tiền lương làm căn cứ tính các khoản bồi thường, trợ cấp là lương nào?
7. Sa thải lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì sao?
8. Công ty cắt giảm nhân sự vì lý do kinh tế phải trả những khoản gì?
9. Không báo trước đủ thời hạn khi đơn phương chấm dứt thì phải trả thêm bao nhiêu?
10. Công ty phải trả các khoản bồi thường, trợ cấp trong thời hạn bao lâu? Chậm trả thì sao?

1. Sa thải người lao động đúng luật thì công ty có phải bồi thường không?

Trả lời ngắn: Không phải bồi thường. Nếu việc sa thải được thực hiện đúng căn cứ, đúng trình tự thủ tục, công ty chỉ phải thanh toán các khoản còn nợ người lao động (lương, tiền phép năm chưa nghỉ) và hoàn tất thủ tục bảo hiểm.

Giải thích: Trước hết cần phân biệt hai khái niệm mà nhiều doanh nghiệp hay dùng lẫn lộn. "Sa thải" theo pháp luật lao động là một hình thức xử lý kỷ luật lao động — hình thức nặng nhất — áp dụng với người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, quấy rối tình dục tại nơi làm việc, hoặc tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày mà không có lý do chính đáng. Còn việc công ty cho người lao động nghỉ việc nói chung (vì không hoàn thành công việc, vì thay đổi cơ cấu…) là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi sa thải đúng luật — tức có căn cứ hợp lệ, có nội quy lao động đã đăng ký, đúng trình tự xử lý kỷ luật và trong thời hiệu — thì hợp đồng lao động chấm dứt hợp pháp và công ty không phát sinh nghĩa vụ bồi thường.

Tuy nhiên, "không phải bồi thường" không có nghĩa là không phải trả gì. Công ty vẫn phải thanh toán đầy đủ tiền lương cho những ngày đã làm việc, tiền lương cho những ngày phép năm chưa nghỉ, và phải chốt sổ, trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Căn cứ: Điều 34, Điều 36, Điều 122, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019; khoản 3 Điều 113 về thanh toán tiền lương ngày phép năm chưa nghỉ.

Bước tiếp theo: Trước khi ban hành quyết định sa thải, doanh nghiệp nên rà soát lại toàn bộ hồ sơ kỷ luật (biên bản vi phạm, biên bản họp xử lý kỷ luật có tổ chức đại diện người lao động tham dự) để chắc chắn quyết định đứng vững nếu bị khiếu nại. Tham khảo bài hướng dẫn về quy trình xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải của FLAT.

2. Sa thải trái luật thì công ty phải bồi thường bao nhiêu?

Trả lời ngắn: Ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, cộng với tiền lương và tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ những ngày người lao động không được làm việc. Nếu hai bên thỏa thuận chấm dứt hẳn, công ty phải bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương và trả trợ cấp thôi việc.

Giải thích: "Sa thải trái luật" ở đây bao gồm cả quyết định kỷ luật sa thải không đúng trình tự, không có căn cứ, và trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không thuộc các trường hợp được phép hoặc không báo trước đúng thời hạn. Khi đó, nghĩa vụ của người sử dụng lao động được quy định rất cụ thể, chia thành ba kịch bản. Thứ nhất, công ty phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và đóng các loại bảo hiểm cho những ngày họ không được làm việc, đồng thời trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Thứ hai, nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài các khoản trên, công ty còn phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng. Thứ ba, nếu công ty không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm — nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương — cộng với trợ cấp thôi việc.

Như vậy, tổng số tiền trong kịch bản nặng nhất có thể lên tới: tiền lương những ngày không được làm việc + tiền đóng bảo hiểm tương ứng + 02 tháng lương bồi thường + 02 tháng lương bồi thường thêm + trợ cấp thôi việc. Đây là lý do doanh nghiệp cần đặc biệt cẩn trọng trước khi ra quyết định cho người lao động nghỉ việc.

Căn cứ: Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Bước tiếp theo: Nếu đã ra quyết định và nghi ngờ quyết định có vấn đề về mặt pháp lý, doanh nghiệp nên chủ động đánh giá lại và thương lượng với người lao động trước khi vụ việc bị đưa ra Tòa án, vì chi phí bồi thường sau phán quyết thường cao hơn nhiều so với thỏa thuận sớm.

3. Người lao động bị sa thải có được trợ cấp thôi việc không?

Trả lời ngắn: Không. Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải thuộc trường hợp bị loại trừ, không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Giải thích: Trợ cấp thôi việc là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp luật liệt kê (hết hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt, người lao động đơn phương chấm dứt đúng luật…). Tuy nhiên, khoản 1 Điều 46 chỉ áp dụng khi hợp đồng lao động chấm dứt theo các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 — không bao gồm khoản 8 Điều 34 (người lao động bị xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải); đồng thời loại trừ người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu và trường hợp tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (điểm e khoản 1 Điều 36). Lý do của quy định này là trợ cấp thôi việc mang tính chất ghi nhận quá trình cống hiến hợp pháp của người lao động; khi người lao động vi phạm kỷ luật đến mức bị sa thải, pháp luật không buộc doanh nghiệp phải chi trả khoản hỗ trợ này.

Căn cứ: Khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 chỉ áp dụng khi hợp đồng lao động chấm dứt theo các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 — không bao gồm khoản 8 Điều 34 (người lao động bị xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải), nên người bị sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Bước tiếp theo: Dù không được trợ cấp thôi việc, người bị sa thải vẫn được thanh toán tiền lương những ngày phép năm chưa nghỉ và được chốt sổ bảo hiểm xã hội. Doanh nghiệp cần phân biệt rõ để không từ chối cả những quyền lợi mà người lao động vẫn được hưởng.

4. Trợ cấp thôi việc được tính như thế nào?

Trả lời ngắn: Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, với điều kiện người lao động đã làm việc thường xuyên cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên.

Giải thích: Công thức tính trợ cấp thôi việc gồm ba yếu tố. Thứ nhất là thời gian làm việc để tính trợ cấp: tổng thời gian người lao động làm việc thực tế, trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm trước đó. Lưu ý thực tế quan trọng: từ năm 2009, hầu hết người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, nên khoảng thời gian này bị trừ ra và nhiều trường hợp chỉ còn được tính trợ cấp cho thời gian làm việc trước năm 2009. Thứ hai là cách làm tròn tháng lẻ: thời gian tính theo năm (đủ 12 tháng); tháng lẻ từ đủ 01 tháng đến 06 tháng được tính bằng nửa năm, trên 06 tháng được tính bằng một năm. Thứ ba là tiền lương tính trợ cấp: tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

Ví dụ: người lao động có lương bình quân 06 tháng là 12 triệu đồng, thời gian được tính trợ cấp là 3 năm 8 tháng. Tháng lẻ 8 tháng được làm tròn thành 01 năm, tổng thời gian tính là 4 năm. Trợ cấp thôi việc = 0,5 × 12 triệu × 4 = 24 triệu đồng.

Căn cứ: Điều 46 Bộ luật Lao động 2019; điểm c khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Bước tiếp theo: Doanh nghiệp nên lập bảng tính chi tiết thời gian làm việc, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp và lương bình quân 06 tháng cho từng trường hợp cụ thể, lưu hồ sơ để đối chiếu khi người lao động thắc mắc.

5. Trợ cấp mất việc làm khác gì trợ cấp thôi việc và tính thế nào?

Trả lời ngắn: Trợ cấp mất việc làm áp dụng khi công ty cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; mức hưởng là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương — cao hơn trợ cấp thôi việc.

Giải thích: Điểm khác biệt cốt lõi nằm ở nguyên nhân chấm dứt hợp đồng. Trợ cấp thôi việc trả cho các trường hợp chấm dứt thông thường (hết hạn hợp đồng, thỏa thuận…), còn trợ cấp mất việc làm trả khi người lao động mất việc không phải do lỗi của mình mà do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp. Vì người lao động bị động mất việc, mức trợ cấp cao hơn: mỗi năm làm việc được 01 tháng tiền lương, và có mức sàn tối thiểu là 02 tháng tiền lương dù thời gian làm việc ngắn. Điều kiện chung vẫn là đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên; cách tính thời gian và tiền lương làm căn cứ tương tự trợ cấp thôi việc.

Ví dụ: người lao động làm việc 2 năm 3 tháng, lương bình quân 10 triệu đồng, bị cho thôi việc do công ty tái cơ cấu. Thời gian tính trợ cấp làm tròn thành 2,5 năm; trợ cấp mất việc làm = 10 triệu × 2,5 = 25 triệu đồng. Nếu chỉ làm việc 1 năm, mức tính theo công thức là 10 triệu nhưng vẫn được ít nhất 20 triệu đồng do quy định mức sàn.

Căn cứ: Điều 47 Bộ luật Lao động 2019; Điều 42, Điều 43 về các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế.

Bước tiếp theo: Khi cắt giảm nhân sự vì lý do kinh tế, doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động và trao đổi với tổ chức đại diện người lao động trước khi ra quyết định — thiếu bước này, quyết định cho thôi việc có nguy cơ bị xem là trái luật.

6. Tiền lương làm căn cứ tính các khoản bồi thường, trợ cấp là lương nào?

Trả lời ngắn: Là tiền lương theo hợp đồng lao động — bao gồm lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác — tính bình quân của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc hoặc mất việc làm.

Giải thích: Đây là điểm gây tranh cãi nhiều nhất trong thực tế, vì không ít doanh nghiệp chỉ lấy mức lương cơ bản (lương đóng bảo hiểm) để tính trợ cấp, trong khi người lao động yêu cầu tính trên tổng thu nhập thực tế. Pháp luật quy định rõ: tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc. "Tiền lương theo hợp đồng lao động" được hiểu theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác đã được thỏa thuận trong hợp đồng. Nghĩa là các khoản phụ cấp, thưởng cố định ghi trong hợp đồng đều được tính; còn các khoản chi mang tính phúc lợi không ghi trong hợp đồng thì không thuộc căn cứ tính. Đối với khoản bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương khi đơn phương chấm dứt trái luật (Điều 41), căn cứ là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm chấm dứt.

Căn cứ: Khoản 3 Điều 46, khoản 2 Điều 47, khoản 1 Điều 41, Điều 90 Bộ luật Lao động 2019.

Bước tiếp theo: Doanh nghiệp nên rà soát lại cấu trúc lương trong hợp đồng lao động mẫu của mình — việc tách bạch rõ lương, phụ cấp, các khoản bổ sung ngay từ đầu sẽ giúp tính toán chính xác và tránh tranh chấp về sau.

7. Sa thải lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì sao?

Trả lời ngắn: Pháp luật cấm sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Quyết định như vậy là trái pháp luật và công ty phải bồi thường theo Điều 41.

Giải thích: Đây là nhóm đối tượng được pháp luật lao động bảo vệ đặc biệt. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Quy định này nhằm bảo vệ thai sản và quyền làm mẹ của lao động nữ. Nếu công ty vẫn ra quyết định sa thải trong các trường hợp này, quyết định đó đương nhiên trái pháp luật — kể cả khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật — và công ty phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bồi thường theo Điều 41: nhận lại người lao động, trả lương và đóng bảo hiểm cho những ngày không được làm việc, bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương. Thực tế, nhiều doanh nghiệp "lách" bằng cách không tái ký hợp đồng khi hết hạn — cần lưu ý rằng việc không giao kết lại hợp đồng vì lý do mang thai, nuôi con nhỏ cũng có thể bị xem là phân biệt đối xử và làm phát sinh tranh chấp.

Căn cứ: Điều 137 Bộ luật Lao động 2019; Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Bước tiếp theo: Trước mọi quyết định liên quan đến lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ, doanh nghiệp nên tham vấn luật sư để đánh giá rủi ro pháp lý, vì đây là nhóm tranh chấp mà Tòa án thường bảo vệ người lao động ở mức cao nhất.

8. Công ty cắt giảm nhân sự vì lý do kinh tế phải trả những khoản gì?

Trả lời ngắn: Trợ cấp mất việc làm theo Điều 47, tiền lương và các khoản còn nợ, tiền lương những ngày phép năm chưa nghỉ, chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội, đồng thời phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo đúng trình tự luật định.

Giải thích: Khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc gặp khó khăn vì lý do kinh tế dẫn đến phải cắt giảm lao động, pháp luật đặt ra hai nhóm nghĩa vụ song song. Nhóm thứ nhất là trình tự thủ tục: doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động, trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, và trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ phải thông báo trước cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Bỏ qua các bước này, quyết định cho thôi việc có thể bị tuyên trái luật dù lý do kinh tế là có thật. Nhóm thứ hai là nghĩa vụ tài chính: trả trợ cấp mất việc làm (01 tháng lương/năm, tối thiểu 02 tháng lương), thanh toán đầy đủ tiền lương, tiền phép năm chưa nghỉ, chốt sổ bảo hiểm xã hội và bàn giao các giấy tờ liên quan. Ngoài ra, doanh nghiệp có nghĩa vụ ưu tiên đào tạo lại hoặc tuyển dụng lại những người lao động này khi có nhu cầu.

Căn cứ: Điều 42, Điều 43, Điều 47, Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.

Bước tiếp theo: Doanh nghiệp nên chuẩn bị phương án sử dụng lao động càng sớm càng tốt và lưu đầy đủ biên bản trao đổi với công đoàn — đây là chứng cứ quan trọng nhất nếu quyết định cắt giảm bị khiếu nại.

9. Không báo trước đủ thời hạn khi đơn phương chấm dứt thì phải trả thêm bao nhiêu?

Trả lời ngắn: Phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước — gọi là tiền lương thay cho thời gian báo trước.

Giải thích: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp luật yêu cầu báo trước, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng. Nếu vi phạm thời hạn báo trước — ví dụ báo trước chỉ 10 ngày trong khi luật yêu cầu 30 ngày — thì ngoài các nghĩa vụ khác, công ty phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong 20 ngày không báo trước đó. Khoản tiền này độc lập với khoản bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương khi chấm dứt trái luật; trong nhiều vụ tranh chấp, người lao động được nhận cả hai khoản cộng dồn. Lưu ý: trường hợp sa thải theo hình thức xử lý kỷ luật lao động không thuộc diện phải báo trước, nhưng phải tuân thủ nghiêm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật.

Căn cứ: Khoản 2 Điều 36, khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Bước tiếp theo: Doanh nghiệp nên lập checklist thời hạn báo trước theo từng loại hợp đồng và tính toán ngày hiệu lực của quyết định chấm dứt trước khi ban hành, tránh phát sinh thêm khoản tiền lương thay cho ngày không báo trước.

10. Công ty phải trả các khoản bồi thường, trợ cấp trong thời hạn bao lâu? Chậm trả thì sao?

Trả lời ngắn: Trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Chậm trả, người lao động có quyền khiếu nại tới cơ quan lao động hoặc khởi kiện ra Tòa án.

Giải thích: Khi hợp đồng lao động chấm dứt, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn 14 ngày làm việc. Pháp luật cho phép kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong các trường hợp đặc biệt như doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu, công nghệ vì lý do kinh tế, chia tách, sáp nhập, hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh. Thực tế, chậm thanh toán trợ cấp, bồi thường là nguyên nhân phổ biến đẩy tranh chấp lao động ra Tòa án. Khi khởi kiện, ngoài các khoản gốc, người lao động còn có thể yêu cầu tính tiền lương cho những ngày chậm thực hiện nghĩa vụ trong trường hợp đơn phương chấm dứt trái luật, và doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. Đối với doanh nghiệp, việc chủ động thanh toán đúng hạn không chỉ tuân thủ pháp luật mà còn giảm đáng kể rủi ro tranh chấp kéo dài.

Căn cứ: Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.

Bước tiếp theo: Doanh nghiệp nên chốt danh sách các khoản phải thanh toán ngay khi có quyết định chấm dứt hợp đồng và hoàn tất chi trả trong thời hạn 14 ngày; nếu gặp khó khăn khách quan, cần có văn bản giải trình rõ ràng và thống nhất lộ trình thanh toán với người lao động.

Câu hỏi của bạn chưa có ở đây?

Mỗi doanh nghiệp có cấu trúc nhân sự, nội quy lao động và tình huống cụ thể khác nhau — mức bồi thường, trợ cấp thực tế phụ thuộc vào hồ sơ của từng trường hợp. Nếu bạn cần đánh giá một quyết định sa thải, tính toán chính xác các khoản phải trả, hoặc xử lý tranh chấp lao động đã phát sinh, hãy liên hệ FLAT Law Firm để được luật sư tư vấn trực tiếp: hotline 0988424851.

Đọc thêm: cẩm nang pháp lý lao động của FLAT, bài hướng dẫn chuyên sâu về quy trình xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải và bài phân tích quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Phiên bản ngôn ngữ

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.
• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, có hiệu lực từ ngày 01/02/2021.