Checklist sa thải đúng luật: xử lý kỷ luật đúng trình tự

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất theo Bộ luật Lao động 2019 — và cũng là hình thức dễ bị tòa án tuyên hủy nhất khi doanh nghiệp làm sai một khâu trong trình tự. Checklist sa thải đúng luật này giúp bộ phận nhân sự và người sử dụng lao động đi đúng từng bước: xác định hành vi có thuộc diện được sa thải hay không, kiểm tra thời hiệu, chuẩn bị hồ sơ, tổ chức họp và ban hành quyết định đúng luật.

Mục lục

Đối tượng và cách dùng checklist này
Checklist chi tiết (12 mục)
Các lỗi phổ biến khi tự làm checklist này
Sau khi hoàn thành checklist
Câu hỏi thường gặp

1. Đối tượng và cách dùng checklist này

Checklist này dành cho người sử dụng lao động, bộ phận nhân sự và người quản lý trực tiếp đang chuẩn bị xử lý kỷ luật một người lao động bằng hình thức sa thải — xem thêm xử lý kỷ luật lao động đúng quy trình. Dùng checklist từ thời điểm phát hiện hành vi vi phạm, đánh dấu từng mục đã xong trước khi chuyển sang mục tiếp theo.

☐ chưa làm
☑ đã xong
⚠ mục này cần luật sư rà soát trước khi tiến hành

Lưu ý quan trọng: sa thải chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động nên rủi ro tranh chấp rất cao. Nếu vụ việc có tình tiết phức tạp, có yếu tố nước ngoài hoặc người lao động đã có luật sư, nên để luật sư rà soát hồ sơ trước khi ban hành quyết định.

2. Checklist chi tiết

Mục 1: Xác định hành vi có thuộc diện được sa thải theo Điều 125 ☐

Làm gì: Đối chiếu hành vi vi phạm của người lao động với đúng 4 trường hợp được áp dụng hình thức sa thải tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019: (1) trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; (2) tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; (3) bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; (4) tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Tại sao: Sa thải chỉ hợp pháp trong 4 trường hợp luật định. Tòa án thường xuyên tuyên hủy quyết định sa thải chỉ vì hành vi vi phạm không thuộc Điều 125.
Làm thế nào: Lấy nội quy lao động của doanh nghiệp ra đối chiếu, xác định hành vi vi phạm rơi vào trường hợp nào trong 4 trường hợp trên và ghi rõ căn cứ vào hồ sơ vụ việc.
Lưu ý: Doanh nghiệp không được tự quy định thêm trường hợp được sa thải trong nội quy lao động ngoài 4 trường hợp này. Nếu hành vi không thuộc diện sa thải nhưng vẫn nghiêm trọng, hãy cân nhắc hình thức kỷ luật khác (cách chức, kéo dài thời hạn nâng lương).

Mục 2: Kiểm tra hành vi đã được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc pháp luật ☐

Làm gì: Xác minh hành vi vi phạm đã được mô tả trong nội quy lao động, trong thỏa thuận của hợp đồng lao động đã giao kết, hoặc có quy định trong pháp luật về lao động.
Tại sao: Khoản 3 Điều 127 nghiêm cấm xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động, không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết, hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Vi phạm điểm này là lỗi "chết người" khiến quyết định sa thải bị hủy.
Làm thế nào: Mở nội quy lao động đã ban hành và đang có hiệu lực, tìm điều khoản mô tả hành vi vi phạm tương ứng; đồng thời kiểm tra hợp đồng lao động của người vi phạm có điều khoản liên quan không.
Lưu ý: Nội quy lao động phải là bản đã tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nơi có tổ chức này) và đã được thông báo đến người lao động trước khi ban hành. Nội quy "làm cho có" nhưng không ban hành đúng quy trình có thể bị coi là không có giá trị làm căn cứ xử lý.

Mục 3: Kiểm tra thời hiệu xử lý kỷ luật còn hay đã hết ☐

Làm gì: Tính thời hiệu xử lý kỷ luật kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm đến ngày dự kiến ban hành quyết định.
Tại sao: Điều 123 quy định thời hiệu là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu là 12 tháng. Hết thời hiệu thì không được xử lý kỷ luật nữa.
Làm thế nào: Xác định chính xác ngày xảy ra hành vi vi phạm (ngày phát hiện khác với ngày xảy ra — thời hiệu tính từ ngày xảy ra). Nếu vụ việc đang trong thời gian tạm hoãn xử lý theo khoản 4 Điều 122 mà hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày, pháp luật cho phép kéo dài thời hiệu không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian tạm hoãn.
Lưu ý: Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu. Nhiều doanh nghiệp làm đúng mọi bước nhưng ban hành quyết định trễ vài ngày sau khi hết thời hiệu — quyết định vẫn bị hủy.

Mục 4: Loại trừ các trường hợp cấm hoặc tạm hoãn xử lý kỷ luật ☐

Làm gì: Kiểm tra xem người lao động có đang thuộc trường hợp không được xử lý kỷ luật hoặc phải tạm hoãn xử lý kỷ luật hay không, theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
Tại sao: Xử lý kỷ luật trong thời gian bị cấm là vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật, quyết định sa thải có thể bị tuyên hủy và doanh nghiệp phải chịu hậu quả bồi thường.
Làm thế nào: Đối chiếu tình trạng hiện tại của người lao động với các trường hợp tạm hoãn: đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả điều tra, xác minh và kết luận của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm; lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; người mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức, điều khiển hành vi của mình.
Lưu ý: Danh mục trên được liệt kê theo nhận định phổ biến từ thực tiễn áp dụng; trước khi kết luận có thuộc diện tạm hoãn hay không, nên đối chiếu trực tiếp văn bản gốc hoặc nhờ luật sư rà soát, đặc biệt với trường hợp người lao động nữ và trường hợp đang chờ kết quả xác minh của cơ quan có thẩm quyền.

Mục 5: Lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động ☐

Làm gì: Ngay khi phát hiện hành vi vi phạm tại thời điểm xảy ra, tiến hành lập biên bản vi phạm; đồng thời thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, và người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi (nếu có).
Tại sao: Đây là bước mở đầu của trình tự tại khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Biên bản lập tại thời điểm xảy ra hành vi là chứng cứ trực tiếp, có giá trị cao nhất khi tranh chấp.
Làm thế nào: Biên bản ghi rõ thời gian, địa điểm, người chứng kiến, diễn biến hành vi vi phạm; người lập biên bản và người chứng kiến ký tên. Nếu người lao động từ chối ký, ghi rõ lý do từ chối vào biên bản. Gửi thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bằng văn bản có xác nhận đã nhận.
Lưu ý: Nếu phát hiện hành vi sau thời điểm vi phạm đã xảy ra (ví dụ phát hiện qua kiểm tra sổ sách, camera), thì thay vì lập biên bản tại chỗ, người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Mục 6: Thu thập chứng cứ và chuẩn bị chứng minh lỗi ☐

Làm gì: Tập hợp đầy đủ chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm và lỗi của người lao động: biên bản vi phạm, lời khai người chứng kiến, hình ảnh, video, email, tin nhắn, sổ sách, kết luận giám định (nếu có).
Tại sao: Điều 122 yêu cầu người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Trong tranh chấp, nghĩa vụ chứng minh thuộc về doanh nghiệp — không chứng minh được lỗi thì quyết định sa thải bị hủy.
Làm thế nào: Lập danh mục chứng cứ theo từng nội dung cần chứng minh: hành vi đã xảy ra, hành vi do chính người lao động thực hiện, hành vi có lỗi (cố ý hoặc vô ý), mức độ thiệt hại hoặc tính chất nghiêm trọng. Mỗi chứng cứ ghi rõ nguồn gốc, thời điểm thu thập.
Lưu ý: ⚠ Chứng cứ thu thập phải hợp pháp. Chứng cứ có được bằng cách xâm phạm quyền riêng tư của người lao động có thể bị loại khi tranh chấp. Với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, cần chứng minh được thông tin đó đúng là bí mật đã được bảo vệ theo quy định và nội quy của doanh nghiệp.

Mục 7: Cân nhắc tạm đình chỉ công việc nếu vụ việc phức tạp ☐

Làm gì: Đánh giá xem có cần tạm đình chỉ công việc của người lao động trong thời gian xác minh hay không.
Tại sao: Khi vụ việc có tình tiết phức tạp mà để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh (ví dụ nguy cơ tẩu tán tài sản, xóa dấu vết, gây ảnh hưởng đến nhân chứng), tạm đình chỉ giúp bảo vệ quá trình xác minh và tài sản của doanh nghiệp.
Làm thế nào: Theo Điều 128, việc tạm đình chỉ chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ là thành viên. Thời hạn không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ. Hết thời hạn phải nhận người lao động trở lại làm việc; nếu sau đó người lao động bị xử lý kỷ luật thì không phải trả lại số tiền đã tạm ứng, nếu không bị xử lý kỷ luật thì được trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ.
Lưu ý: Tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật và không đồng nghĩa với sa thải. Lạm dụng tạm đình chỉ kéo dài quá thời hạn luật định là vi phạm và có thể bị xử phạt hành chính.

Mục 8: Thông báo họp xử lý kỷ luật trước ít nhất 05 ngày làm việc ☐

Làm gì: Gửi thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật đến đầy đủ các thành phần phải tham dự, bảo đảm họ nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.
Tại sao: Đây là yêu cầu cứng tại điểm a khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Thông báo muộn hoặc thiếu thành phần là lỗi thủ tục phổ biến nhất khiến quyết định sa thải bị hủy.
Làm thế nào: Thông báo phải gửi trước ngày họp ít nhất 05 ngày làm việc (lưu ý là ngày làm việc, không phải ngày dương lịch) và ghi rõ: nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp; họ tên người bị xử lý kỷ luật; hành vi vi phạm bị xử lý. Thành phần nhận thông báo gồm: tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người lao động, người bào chữa cho người lao động (luật sư hoặc người khác nếu người lao động có yêu cầu), người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
Lưu ý: Giữ lại bằng chứng đã gửi và bằng chứng các bên đã nhận được thông báo (biên nhận, email xác nhận, biên bản giao nhận). Khi nhận được thông báo, các thành phần phải tham dự phải xác nhận tham dự với người sử dụng lao động; nếu một bên không thể tham dự theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì hai bên thỏa thuận thay đổi, không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định.

Mục 9: Bảo đảm quyền tự bào chữa của người lao động ☐

Làm gì: Tạo điều kiện để người lao động có mặt tại cuộc họp, trình bày ý kiến, tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa.
Tại sao: Điều 122 quy định người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Tước quyền bào chữa là vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật.
Làm thế nào: Trong thông báo họp ghi rõ quyền của người lao động được tự bào chữa và nhờ người bào chữa. Tại cuộc họp, dành thời gian cho người lao động và người bào chữa trình bày, đưa ra chứng cứ gỡ tội, và ghi đầy đủ ý kiến của họ vào biên bản.
Lưu ý: Nếu người lao động là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Ghi nhận đầy đủ ý kiến bào chữa vào biên bản không chỉ đúng luật mà còn giúp doanh nghiệp đánh giá lại tính vững chắc của quyết định trước khi ban hành.

Mục 10: Tiến hành họp và lập biên bản cuộc họp ☐

Làm gì: Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật theo đúng thời gian, địa điểm đã thông báo; lập biên bản cuộc họp, thông qua và lấy chữ ký của người tham dự.
Tại sao: Biên bản cuộc họp là tài liệu chứng minh trình tự đã được tuân thủ. Thiếu biên bản hoặc biên bản không có chữ ký là điểm yếu chí mạng khi bị kiện.
Làm thế nào: Cuộc họp có sự tham gia của người sử dụng lao động (hoặc người được ủy quyền), tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động và người bào chữa (nếu có). Người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo kể cả khi một trong các thành viên tham dự không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt. Trước khi kết thúc cuộc họp, nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản, thông qua và có chữ ký của người tham dự; trường hợp có người không ký thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Lưu ý: Không họp "cho có" rồi ký biên bản khống sau. Biên bản phải phản ánh đúng diễn biến: ai trình bày gì, chứng cứ nào được đưa ra, ý kiến của tổ chức đại diện người lao động ra sao, kết luận của cuộc họp là gì.

Mục 11: Ban hành quyết định sa thải trong thời hiệu ☐

Làm gì: Căn cứ kết quả cuộc họp, ban hành quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải trong thời hiệu quy định tại Điều 123.
Tại sao: Quyết định là văn bản pháp lý chấm dứt quan hệ lao động. Ban hành ngoài thời hiệu hoặc thiếu căn cứ pháp lý đầy đủ sẽ bị tuyên hủy.
Làm thế nào: Quyết định ghi rõ: thông tin người lao động; hành vi vi phạm và thời gian, địa điểm xảy ra; căn cứ pháp lý (điều khoản nội quy lao động, Điều 125 và các điều liên quan của Bộ luật Lao động 2019, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP); hình thức xử lý là sa thải; thời điểm quyết định có hiệu lực; quyền khiếu nại của người lao động. Người ký quyết định phải là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo nội quy lao động (điểm i khoản 2 Điều 118 yêu cầu nội quy phải quy định rõ người có thẩm quyền này).
Lưu ý: ⚠ Về hình thức và thủ tục giao quyết định cho người lao động và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động, pháp luật có yêu cầu cụ thể mà doanh nghiệp cần đối chiếu văn bản gốc hoặc nhờ luật sư rà soát trước khi thực hiện, vì đây là khâu dễ bị soi khi tranh chấp.

Mục 12: Lưu trữ toàn bộ hồ sơ vụ việc ☐

Làm gì: Tập hợp và lưu trữ đầy đủ, có hệ thống toàn bộ hồ sơ: biên bản vi phạm, chứng cứ, thông báo họp và bằng chứng đã nhận, biên bản cuộc họp, quyết định xử lý kỷ luật, các văn bản trao đổi liên quan.
Tại sao: Khi người lao động khởi kiện, tòa án sẽ yêu cầu doanh nghiệp xuất trình toàn bộ hồ sơ chứng minh trình tự đã đúng. Hồ sơ thiếu mảnh nào, doanh nghiệp yếu thế ở mảnh đó.
Làm thế nào: Lập một bộ hồ sơ vụ việc riêng, đánh số trang, lập mục lục; lưu cả bản giấy có chữ ký và bản scan. Thời gian lưu trữ nên bao trùm toàn bộ thời hiệu khởi kiện có thể phát sinh.
Lưu ý: Hồ sơ kỷ luật chứa thông tin cá nhân của người lao động, cần bảo quản và sử dụng đúng quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân, không phát tán nội bộ ngoài phạm vi cần thiết.

3. Các lỗi phổ biến khi tự làm checklist này

Lỗi 1: Sa thải vì hành vi không thuộc 4 trường hợp tại Điều 125. Nhiều doanh nghiệp ghi thêm vào nội quy các hành vi "đủ nghiêm trọng thì sa thải" như đi muộn nhiều lần, không đạt KPI, mâu thuẫn với đồng nghiệp. Pháp luật không cho phép tự quy định thêm trường hợp sa thải — quyết định dựa trên các hành vi này gần như chắc chắn bị hủy khi bị kiện.

Lỗi 2: Thông báo họp không đủ 05 ngày làm việc. Nhầm lẫn giữa ngày làm việc và ngày dương lịch, hoặc gửi thông báo nhưng không giữ bằng chứng người nhận đã nhận được. Chỉ cần thiếu một ngày hoặc thiếu bằng chứng nhận thông báo, toàn bộ trình tự họp bị coi là vi phạm.

Lỗi 3: Không có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Có doanh nghiệp họp "nội bộ" giữa nhân sự và người lao động rồi ban hành quyết định, bỏ qua vai trò của tổ chức đại diện người lao động. Đây là vi phạm nguyên tắc tại Điều 122 và là căn cứ trực tiếp để hủy quyết định.

Lỗi 4: Xử lý sau khi hết thời hiệu. Vụ việc kéo dài vì chờ kết quả xác minh, chờ ý kiến cấp trên, rồi ban hành quyết định khi thời hiệu 06 tháng (hoặc 12 tháng) đã hết mà không áp dụng đúng quy định kéo dài thời hiệu. Quyết định ban hành ngoài thời hiệu không có giá trị.

Lỗi 5: Dùng phạt tiền, cắt lương thay cho xử lý kỷ luật (phân biệt với đơn phương chấm dứt hợp đồng do vi phạm). Khoản 2 Điều 127 nghiêm cấm phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Doanh nghiệp nào trừ lương "phạt" rồi sau đó vẫn ra quyết định sa thải cho cùng một hành vi sẽ tự tạo thêm căn cứ bất lợi cho mình.

4. Sau khi hoàn thành checklist

Khi 12 mục trên đều đã đánh dấu xong, doanh nghiệp đã có một bộ hồ sơ hướng tới quyết định sa thải đúng luật tương đối đầy đủ và đúng trình tự. Tuy nhiên, sa thải là quyết định có rủi ro tranh chấp cao nhất trong quản trị nhân sự: chỉ một lỗi nhỏ về thời hiệu, thành phần họp hoặc căn cứ áp dụng cũng đủ để quyết định bị tuyên hủy, kéo theo nghĩa vụ bồi thường và nhận người lao động trở lại làm việc.

Vì vậy, trước khi ban hành quyết định sa thải chính thức — đặc biệt với các vụ việc có giá trị tranh chấp lớn, người lao động là quản lý cấp cao hoặc chuyên gia nước ngoài, hoặc vụ việc có tình tiết phức tạp — doanh nghiệp nên để luật sư rà soát độc lập toàn bộ hồ sơ một lần cuối. Tham khảo chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật và tư vấn pháp luật lao động. Liên hệ FLAT Law Firm qua hotline 0988424851 để được tư vấn.

5. Câu hỏi thường gặp

Người lao động không đến dự họp xử lý kỷ luật thì doanh nghiệp có được tiếp tục xử lý không? Được. Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo kể cả khi một trong các thành viên tham dự không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt, miễn là đã thông báo trước ít nhất 05 ngày làm việc và bảo đảm họ nhận được thông báo. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn phải chứng minh đã thực hiện đúng nghĩa vụ thông báo.

Sa thải khác gì với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 — chỉ áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm thuộc 4 trường hợp tại Điều 125 và phải tuân thủ trình tự chặt chẽ tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của mỗi bên trong quan hệ lao động với căn cứ và thời hạn báo trước riêng. Hai chế định này khác nhau về bản chất, căn cứ và hậu quả pháp lý.

Doanh nghiệp chưa có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì xử lý kỷ luật ra sao? Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên. Trường hợp nơi làm việc chưa có tổ chức này, thành phần tham dự thay thế và cách thức tiến hành cần được xác định thận trọng theo quy định hiện hành — doanh nghiệp nên nhờ luật sư rà soát phương án cụ thể trước khi tiến hành, liên hệ FLAT Law Firm qua hotline 0988424851.

Người lao động bị sa thải có được hưởng trợ cấp thôi việc không? Chế độ trợ cấp thôi việc thực hiện theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019. Trường hợp chấm dứt hợp đồng do bị kỷ luật sa thải (khoản 8 Điều 34) có điểm đặc thù cần đối chiếu trực tiếp văn bản gốc và hoàn cảnh từng vụ việc cụ thể, vì vậy người sử dụng lao động nên tham khảo ý kiến luật sư trước khi quyết định chi trả hoặc từ chối chi trả.

Người lao động cho rằng quyết định sa thải trái pháp luật thì khiếu nại ở đâu? Người lao động có thể khiếu nại trong nội bộ doanh nghiệp và khởi kiện tại tòa án nhân dân có thẩm quyền nếu cho rằng quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật. Khi tranh chấp phát sinh, các bên nên tìm luật sư tư vấn sớm vì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có giới hạn theo quy định.

Phiên bản ngôn ngữ

Tài liệu tham khảo

Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14), có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 — các Điều 118, 122, 123, 124, 125, 126, 127, 128.
Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 — Điều 70.
Đối chiếu nội dung điều luật qua thuvienphapluat.vn.