Khó tuyển người là điểm nghẽn vận hành được nhắc nhiều nhất của doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam trong các khảo sát môi trường đầu tư gần đây. Con số được trích trong tiêu đề chủ đề này — 48,2% doanh nghiệp Nhật Bản gặp khó khăn tuyển dụng theo khảo sát của JETRO — phản ánh một thực tế cấu trúc chứ không phải khó khăn nhất thời. Vấn đề không nằm ở số lượng lao động mà ở các tầng kỹ năng cụ thể: kỹ sư có kinh nghiệm, quản lý trung cấp song ngữ và nhân sự ngành công nghệ mới.
1. Khung pháp lý áp dụng
- Bối cảnh dữ liệu: khảo sát doanh nghiệp Nhật Bản tại châu Á — châu Đại Dương của JETRO (Tổ chức Xúc tiến Thương mại Nhật Bản) định kỳ ghi nhận tuyển dụng là một trong những thách thức hàng đầu tại Việt Nam, với tỷ lệ doanh nghiệp báo khó tuyển ở mức 48,2% trong kỳ khảo sát được trích dẫn — đặc biệt ở nhóm kỹ sư và quản lý.
- Khung pháp lý liên quan vận hành: doanh nghiệp không tuyển đủ lao động kỹ thuật trong nước có thể tuyển lao động nước ngoài cho vị trí chuyên gia, quản lý theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP sau khi thực hiện nghĩa vụ thông báo nhu cầu và giải trình — đây là van xả áp ngắn hạn, không phải chiến lược nhân sự dài hạn.
- Đào tạo được pháp luật khuyến khích: Bộ luật Lao động 2019 cho phép doanh nghiệp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động và thỏa thuận chi phí đào tạo tại Điều 62; học nghề, tập nghề có khung riêng tại Điều 61 và các điều liên quan.
- Chính sách nhà nước về nguồn nhân lực chất lượng cao: các chương trình quốc gia về nhân lực công nghệ (điển hình là Chương trình phát triển nhân lực bán dẫn theo Quyết định 1017/QĐ-TTg) đang mở rộng nguồn cung kỹ sư trong trung hạn — nhà đầu tư đặt nhà máy hôm nay nên tính đường cong cung này vào kế hoạch tuyển dụng 3–5 năm.
2. Phân tích thực tiễn
- Nguyên nhân thứ nhất: cạnh tranh đồng thời từ nhiều làn sóng FDI. Các dự án điện tử, bán dẫn và xe điện mở rộng cùng lúc tại Bắc Ninh, Bắc Giang, Hải Phòng và TP.HCM hút cùng một nhóm kỹ sư ít ỏi, đẩy lương kỹ sư giỏi tăng nhanh hơn năng suất thị trường chung và khiến doanh nghiệp vừa và nhỏ gần như không cạnh tranh nổi bằng lương đơn thuần.
- Nguyên nhân thứ hai: tầng quản lý trung cấp song ngữ quá mỏng. Vị trí trưởng nhóm, giám sát sản xuất vừa giỏi kỹ thuật vừa giao tiếp được tiếng Nhật hoặc tiếng Anh là nhóm khan hiếm nhất; doanh nghiệp Nhật tại Việt Nam thường phải mất 6–12 tháng cho một vị trí quản lý trung cấp đạt yêu cầu.
- Nguyên nhân thứ ba: kỳ vọng của lao động kỹ thuật đã đổi. Kỹ sư trẻ ưu tiên lộ trình nghề nghiệp, môi trường học hỏi và cân bằng cuộc sống hơn thế hệ trước; doanh nghiệp chỉ chào lương mà không có lộ trình kỹ thuật rõ ràng sẽ thua ngay cả khi mức lương ngang bằng đối thủ.
- Hệ quả dây chuyền: tuyển chậm làm chậm ramp-up nhà máy, tăng phụ thuộc vào chuyên gia nước ngoài (kéo theo chi phí điều động và thủ tục giấy phép), và tạo áp lực làm thêm giờ vượt trần cho đội ngũ hiện hữu — một vấn đề tuyển dụng biến thành rủi ro tuân thủ lao động.
3. Doanh nghiệp cần làm gì
- Xây dựng nguồn cung nội bộ: chương trình kỹ sư tập sự 12–24 tháng liên kết trường đại học, cao đẳng kỹ thuật tại tỉnh đặt nhà máy, với cam kết lộ trình lên kỹ sư chính và trưởng nhóm.
- Thiết kế lộ trình nghề nghiệp hai ngả (chuyên môn sâu và quản lý) kèm dải lương minh bạch cho tầng kỹ sư — quản lý trung cấp, và chính sách giữ chân bằng đào tạo ngoại ngữ, chứng chỉ quốc tế do công ty tài trợ.
- Dùng chuyên gia nước ngoài có chiến lược: mỗi vị trí chuyên gia điều động gắn với kế hoạch chuyển giao và người kế nhiệm Việt Nam cụ thể, thay vì gia hạn điều động vô thời hạn.
Bài viết chỉ cung cấp thông tin chung, không thay thế tư vấn pháp lý cho từng trường hợp cụ thể. Quy định có thể thay đổi; vui lòng đối chiếu văn bản hiện hành trước khi áp dụng.
Câu hỏi thường gặp
1. Vì sao doanh nghiệp Nhật khó tuyển dụng tại Việt Nam?
Theo khảo sát JETRO được trích dẫn, 48,2% doanh nghiệp Nhật tại Việt Nam báo khó tuyển dụng. Nguyên nhân cấu trúc gồm: nguồn cung kỹ sư có kinh nghiệm hạn chế, tầng quản lý trung cấp song ngữ mỏng, cạnh tranh nhân lực đồng thời từ nhiều dự án FDI công nghệ và kỳ vọng nghề nghiệp mới của lao động kỹ thuật trẻ.
2. Doanh nghiệp Nhật tại Việt Nam khó tuyển nhất vị trí nào?
Khó nhất là kỹ sư có kinh nghiệm trong sản xuất điện tử, cơ khí chính xác và tự động hóa; quản lý trung cấp (trưởng nhóm, giám sát) vừa có kỹ thuật vừa giao tiếp được tiếng Nhật hoặc tiếng Anh; và nhân sự cho các ngành mới như bán dẫn, pin xe điện.
3. JETRO là tổ chức gì và khảo sát của họ nói lên điều gì?
JETRO là Tổ chức Xúc tiến Thương mại Nhật Bản; khảo sát doanh nghiệp Nhật tại châu Á — châu Đại Dương của JETRO là nguồn dữ liệu định kỳ về môi trường kinh doanh, trong đó khó khăn tuyển dụng tại Việt Nam liên tục nằm trong nhóm thách thức hàng đầu của doanh nghiệp Nhật.
4. Giải pháp cho doanh nghiệp khó tuyển lao động kỹ thuật là gì?
Ba hướng bền vững: tự đào tạo nguồn cung (liên kết trường nghề, chương trình kỹ sư tập sự), giữ chân bằng lộ trình nghề nghiệp và dải lương minh bạch thay vì chỉ đua lương, và dùng chuyên gia nước ngoài theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP như giải pháp bắc cầu có kế hoạch chuyển giao.
5. Thuê lao động nước ngoài có giải quyết được khó tuyển không?
Chỉ giải quyết ngắn hạn cho từng vị trí cụ thể và đi kèm chi phí điều động, giấy phép lao động cùng nghĩa vụ giải trình nhu cầu. Về dài hạn, doanh nghiệp vẫn phải xây nguồn nhân lực Việt Nam — đó là lý do các tập đoàn lớn đều vận hành chương trình đào tạo nội bộ song song với điều động chuyên gia.
Bài viết đã được FLAW AI Legal Council kiểm tra chất lượng