招聘难是近期投资环境调查中外资企业在越南提及最多的运营瓶颈。本主题标题所引数字——JETRO调查中48.2%的日本企业面临招聘困难——反映的是结构性现实而非一时紧缺。问题不在劳动力数量，而在特定技能层：有经验的工程师、双语中层管理者和新兴技术行业人员。
1. 适用法律框架
- 数据背景：JETRO（日本贸易振兴机构）对亚洲—大洋洲日企的调查定期记录：招聘是越南的头号挑战之一，所引调查轮次中有48.2%的企业报告招聘困难——集中在工程师与管理者群体。
- 相关运营法律框架：在国内招不到足够技术人员的企业，可在履行需求通报与说明义务后，依第219/2025/ND-CP号法令为专家与管理岗位招聘外国员工——这是短期泄压阀，不是长期人事战略。
- 法律鼓励培训：《2019年劳动法典》允许企业组织员工培训与技能提升，并依第62条约定培训费用；学徒与职业学习在第61条及相关条款有独立框架。
- 国家高质量人力资源政策：国家级技术人力计划（典型如第1017/QD-TTg号决定下的半导体人力计划）正在中期扩大工程师供给——今天设厂的投资者应把这条供给曲线计入3-5年招聘计划。
2. 实务分析
- 原因一：多波FDI同时竞争。电子、半导体与电动车项目同时在北宁、北江、海防与胡志明市扩张，争夺同一小池工程师，把优秀工程师工资推得比市场整体生产率涨得更快，中小企业几乎无法仅靠工资竞争。
- 原因二：双语中层管理层太薄。既懂技术又能用日语或英语沟通的组长、生产主管是最稀缺的群体；在越日企填补一个合格中层岗位通常要6-12个月。
- 原因三：技术劳动者的期望已改变。年轻工程师比前代更看重职业通道、学习环境与生活平衡；只报工资而没有清晰技术晋升梯的企业，即使工资持平也会输。
- 连锁后果：招聘慢拖慢工厂爬坡，加深对外籍专家的依赖（连带派遣成本与许可手续），并把现有团队推向加班超限风险——招聘问题变成劳动合规风险。
3. 企业应采取的行动
- 自建供给：与工厂所在省的技术大学、高职院校联办12-24个月见习工程师计划，承诺通往高级工程师与组长的路径。
- 设计双通道职业梯（深专与管理）与透明的工程师—中层工资带，并以企业资助的语言培训与国际证书做留人。
- 有战略地使用外籍专家：每个派遣专家岗位都附转移计划与具名的越南继任者，而不是无限期续派。
本文仅提供一般信息，不构成针对具体案件的法律意见。法规可能变更，适用前请核对现行文本。
常见问题
1. 日企在越南为何招聘难？
据所引JETRO调查，48.2%的在越日本企业报告招聘困难。结构性原因包括：有经验工程师供给有限、双语中层管理层薄弱、众多技术型FDI项目同时争抢人力，以及年轻技术劳动者的新职业期望。
2. 在越日企最难招的岗位是什么？
最难的是电子制造、精密机械与自动化领域的有经验工程师；兼具技术与日语或英语沟通能力的中层管理者（组长、主管）；以及半导体、电动车电池等新兴行业人员。
3. JETRO是什么机构，其调查说明什么？
JETRO是日本贸易振兴机构；其亚洲—大洋洲日企调查是营商环境的定期数据来源，其中越南的招聘困难持续位列日企面临的头号挑战。
4. 招不到技术人员的企业有何对策？
三个可持续方向：自培供给（校企联办、见习工程师计划）、以职业梯与透明工资带留人而非单纯拼工资、以及依第219/2025/ND-CP号法令把外籍专家用作带转移计划的桥梁。
5. 雇外国员工能解决招聘难吗？
只能短期解决具体岗位，且伴随派遣费用、工作许可与需求说明义务。长期看企业仍必须建设越南人力——这正是大集团都把内部培训与专家派遣并行运行的原因。
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