Trả lời ngắn gọn: lương tối thiểu vùng 2026 đã có hiệu lực — và nó định giá lại toàn bộ quỹ lương, không chỉ lương khởi điểm. Nghị định 293/2025/NĐ-CP (ban hành 10/11/2025, có hiệu lực từ 01/01/2026, thay thế Nghị định 74/2024) nâng sàn tháng lên 5.310.000 đồng (vùng I), 4.730.000 đồng (vùng II), 4.140.000 đồng (vùng III) và 3.700.000 đồng (vùng IV) — tăng 250.000–350.000 đồng, bình quân 7,2%. Mọi hợp đồng dưới sàn mới đều phải điều chỉnh, và hiệu ứng lan tỏa chạy qua BHXH, đơn giá làm thêm giờ và hợp đồng gia công.
Điều gì thay đổi từ 01/01/2026
Điều 3 Nghị định 293/2025 ấn định sàn mới: vùng I 5.310.000 đồng/tháng (tăng 350.000 so với 4.960.000); vùng II 4.730.000 đồng (tăng 320.000 so với 4.410.000); vùng III 4.140.000 đồng (tăng 280.000 so với 3.860.000); vùng IV 3.700.000 đồng (tăng 250.000 so với 3.450.000). Lương tối thiểu giờ tăng tương ứng: 25.500 / 22.700 / 20.000 / 17.800 đồng. Vùng áp dụng xác định theo nơi hoạt động của người sử dụng lao động — doanh nghiệp đa địa bàn thì đơn vị, chi nhánh ở đâu áp dụng mức của địa bàn đó; hoạt động trong khu công nghiệp, khu chế xuất trên các địa bàn khác mức thì áp dụng mức cao nhất. Địa bàn đổi tên hoặc chia tách thì tạm áp dụng mức trước khi đổi cho đến khi có quy định mới.
Hiệu ứng lan tỏa: BHXH, làm thêm giờ và hợp đồng
Ba hiệu ứng kéo theo quan trọng hơn con số tăng. Thứ nhất, BHXH: lương điều chỉnh tăng làm tăng tiền lương đóng BHXH, đội chi phí BHXH của cả doanh nghiệp và người lao động. Thứ hai, tiền lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm tính trên tiền lương thực trả, nên mức tăng cộng dồn vào ngân sách làm thêm. Thứ ba, hợp đồng gia công, thuê ngoài dài hạn định giá trên chi phí lao động cũ giờ lỗ ở biên — điều khoản điều chỉnh giá theo thay đổi tiền lương pháp định nên được viện dẫn sớm, lấy nghị định làm căn cứ khách quan.
Kịch bản cho doanh nghiệp thâm dụng lao động
Đừng dừng ở tuân thủ — hãy mô hình hóa ba kịch bản. Kịch bản A (hấp thụ): lượng hóa toàn bộ chênh lệch quỹ lương gồm BHXH và làm thêm giờ, kiểm tra tác động biên lợi nhuận theo từng dòng sản phẩm. Kịch bản B (năng suất): ghép tăng lương với chỉ tiêu sản lượng đo được, tự động hóa các công đoạn thâm dụng lao động nhất, và tái cân bằng ca kíp. Kịch bản C (chuyển giá): đàm phán lại đơn giá với khách hàng, lấy mức tăng pháp định làm căn cứ khách quan — đa số hợp đồng B2B ở Việt Nam chấp nhận điều chỉnh theo chỉ số lương khi có hồ sơ. Dù chọn phối hợp nào, cũng cập nhật thang bảng lương, thỏa ước lao động tập thể và quy chế thưởng để sàn mới không âm thầm san phẳng chênh lệch lương nội bộ.
Điều luật không bắt buộc
Pháp luật Việt Nam đặt sàn, không bắt buộc tăng lương định kỳ hằng năm cho toàn bộ. Doanh nghiệp đã trả trên sàn mới thì không có nghĩa vụ tăng thêm vì nghị định — nhưng vẫn phải bảo đảm không người lao động nào có lương hợp đồng dưới sàn vùng áp dụng, và nên rà soát xem đợt tăng có làm phẳng chênh lệch giữa các ngạch lương không, vì đó là rủi ro giữ chân dù không phải vi phạm pháp luật.
Checklist
- Đối chiếu lương hợp đồng của từng người lao động với sàn vùng mới từ 01/01/2026.
- Tính lại căn cứ đóng BHXH và ngân sách làm thêm giờ trên lương đã điều chỉnh.
- Cập nhật thang bảng lương và thỏa ước tập thể; bảo vệ chênh lệch giữa các ngạch.
- Viện dẫn điều khoản điều chỉnh giá trong hợp đồng gia công, lấy Nghị định 293/2025 làm căn cứ.
- Mô hình hóa ba kịch bản hấp thụ / năng suất / chuyển giá trước khi quyết định phối hợp.
Câu hỏi thường gặp
Có phải tăng lương cho tất cả vì sàn tăng không?
Không — chỉ lương dưới sàn vùng mới phải nâng lên ít nhất bằng sàn. Nhưng hãy rà soát chênh lệch giữa các ngạch, vì đợt tăng có thể đã san phẳng chúng.
Doanh nghiệp đa địa bàn áp dụng vùng nào?
Đơn vị, chi nhánh ở địa bàn nào áp dụng mức của địa bàn đó; trong khu công nghiệp trên các địa bàn khác mức thì áp dụng mức cao nhất.
Tăng lương tối thiểu có ảnh hưởng BHXH không?
Có. Lương điều chỉnh tăng làm tăng tiền lương đóng BHXH theo Luật BHXH, đội chi phí của cả doanh nghiệp và người lao động.
Có đàm phán lại giá gia công vì tăng lương được không?
Được, ở những hợp đồng có điều khoản điều chỉnh theo thay đổi pháp định — hãy viện dẫn sớm, lấy nghị định làm căn cứ khách quan.
Việt Nam có bắt buộc tăng lương hằng năm không?
Không. Luật chỉ đặt sàn tối thiểu, không bắt buộc tăng hằng năm. Câu hỏi còn lại là giữ chân người lao động, không phải tuân thủ.
Đối mặt sàn lương 2026? FLAT Law Firm mô hình hóa tác động quỹ lương và cập nhật thang bảng lương, hợp đồng cho doanh nghiệp — trước khi đợt tăng chạm vào biên lợi nhuận.
Bài viết đã được FLAW AI Legal Council kiểm tra chất lượng