简而言之：2026年地区最低工资已经生效——它重定了整个工资总额，不只是起薪。第293/2025/ND-CP号议定（2025年11月10日颁布，2026年1月1日起施行，取代第74/2024号议定）将月最低标准提高到531万越盾（一区）、473万（二区）、414万（三区）和370万（四区）——涨幅25万至35万越盾，平均7.2%。所有低于新下限的合同都须调整，涟漪将波及社保、加班单价和加工合同。
2026年1月1日起变了什么
第293/2025号议定第3条确定新下限：一区531万越盾/月（比496万涨35万）；二区473万（比441万涨32万）；三区414万（比386万涨28万）；四区370万（比345万涨25万）。小时最低工资相应上调：25500/22700/20000/17800越盾。适用地区按用人单位经营地确定——多地经营的企业，各单位、分支按经营地标准执行；在跨不同标准地区的工业区、出口加工区经营的，适用最高标准。地名变更或拆分地区，在新规定出台前暂按变更前标准执行。
涟漪：社保、加班与合同
三个连带效应比涨幅数字更重要。其一，社保：工资上调推高社保缴费基数，用人单位和劳动者双方社保成本都上升。其二，加班工资、夜班工资按实发工资计算，涨幅会复利式计入加班预算。其三，按旧劳动力成本定价的长期加工、外包合同现在边际亏损——应尽早援引按法定工资变化调价的条款，以该议定为客观依据。
劳动密集型企业的情景规划
不要止于合规——请建模三种情景。情景A（吸收）：量化含社保和加班在内的工资总额全部差额，按产品线测算毛利影响。情景B（提效）：将涨薪与可衡量的产出指标挂钩，对劳动最密集环节自动化，重新平衡班次。情景C（传导）：以法定涨幅为客观依据与客户重谈单价——越南多数B2B合同在有依据时接受工资指数调价。无论采用何种组合，都要更新工资等级表、集体合同和奖金制度，不让新下限悄悄抹平内部工资级差。
法律不强制什么
越南法律定下限，不强制全员年度普涨。已按高于新下限支付的用人单位，没有因该议定再涨的义务——但须确保没有劳动者的合同工资低于适用地区下限，并应检查此次上调是否压平了职级间级差，那是留人风险，即使不违法。
清单
- 自2026年1月1日起，将每位劳动者的合同工资与新区下限逐一核对。
- 按调整后工资重算社保缴费基数和加班预算。
- 更新工资等级表、工资表和集体合同；保护职级间级差。
- 援引加工合同中的调价条款，以第293/2025号议定为依据。
- 先对吸收/提效/传导三种情景建模，再决定组合。
常见问题
最低工资涨了就必须给全员涨薪吗？
不——只有低于新区下限的工资须涨到下限。但请检查职级间级差，上调可能已将其压平。
多地经营企业适用哪个地区标准？
各单位、分支按经营地标准执行；在跨不同标准地区的工业区内经营的，适用最高标准。
涨最低工资影响社保吗？
影响。工资上调推高《社会保险法》下的缴费基数，用人单位和劳动者成本都上升。
能以涨工资为由重谈加工价格吗？
合同中有按法定变化调价条款的可以——尽早援引，以议定为客观依据。
越南强制年度涨薪吗？
不强制。法律只定下限，不管年度普涨。剩下的是留人问题，不是合规问题。
面对2026年工资下限？FLAT律师事务所在涨幅冲击利润之前，为企业测算工资总额影响、更新工资等级与合同。
本文已通过 FLAW AI Legal Council 质量审核