Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất — chấm dứt quan hệ lao động ngay lập tức. Cũng vì nặng nhất, pháp luật đặt ra trình tự, thủ tục chặt chẽ nhất: chỉ một khâu sai, quyết định sa thải có thể bị Tòa án tuyên trái pháp luật, và doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc kèm bồi thường. Bài viết hệ thống trình tự đúng luật theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
1. Khi nào doanh nghiệp được áp dụng hình thức sa thải?
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Lưu ý: các trường hợp trên phải được cụ thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp (đã đăng ký theo Điều 119). Sa thải một hành vi không thuộc các nhóm này — hoặc nội quy không quy định — là sa thải trái pháp luật.
2. Trình tự bắt buộc theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019
Bốn yêu cầu bắt buộc, thiếu một là quyết định kỷ luật có nguy cơ bị hủy:
- Chứng minh lỗi: người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động — nghĩa vụ chứng minh thuộc về doanh nghiệp, không phải người lao động;
- Có tổ chức đại diện người lao động: phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động bị xử lý kỷ luật là thành viên;
- Người lao động được bào chữa: người lao động phải có mặt, có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; nếu chưa đủ 15 tuổi phải có người đại diện theo pháp luật tham gia;
- Lập biên bản: toàn bộ việc xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản.
Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: khi phát hiện hành vi vi phạm tại thời điểm xảy ra, doanh nghiệp tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động; nếu phát hiện sau thời điểm vi phạm thì phải thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
3. Thời hiệu xử lý kỷ luật — Điều 123
- 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
- 12 tháng nếu hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động;
- Nếu hết thời gian miễn trừ (ốm đau, tạm giữ, chờ kết quả điều tra, thai sản…) mà hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày, được kéo dài không quá 60 ngày;
- Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu — ban hành sau thời hiệu là trái luật dù nội dung đúng.
4. Những điều tuyệt đối không được làm
- Không được phạt tiền, cắt lương thay cho xử lý kỷ luật (Điều 127);
- Không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cho một hành vi; nhiều hành vi đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức cao nhất tương ứng với hành vi nặng nhất;
- Không được xử lý kỷ luật khi người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; bị tạm giữ, tạm giam; chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền; lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (Điều 122 khoản 4);
- Không được xử lý kỷ luật người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức, điều khiển hành vi.
5. Hậu quả khi sa thải trái trình tự
Thực tiễn xét xử cho thấy Tòa án thường tuyên kỷ luật sa thải trái pháp luật khi doanh nghiệp: không lập biên bản xử lý kỷ luật, không có tổ chức đại diện người lao động tham gia, không chứng minh được lỗi, hoặc ban hành quyết định quá thời hiệu. Khi đó, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương và đóng bảo hiểm cho những ngày không được làm việc, cộng khoản bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019).
6. Câu hỏi thường gặp
Hỏi: Sa thải người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày có cần họp kỷ luật không?
Đáp: Có. Dù thuộc trường hợp được sa thải theo Điều 125, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ đầy đủ trình tự Điều 122: chứng minh lỗi, có tổ chức đại diện người lao động, người lao động được bào chữa và lập biên bản.
Hỏi: Có được sa thải lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi không?
Đáp: Không được xử lý kỷ luật trong thời gian này (Điều 122 khoản 4). Chỉ có thể xử lý sau khi con đủ 12 tháng tuổi, nếu vẫn còn thời hiệu (được kéo dài không quá 60 ngày theo Điều 123).
Hỏi: Doanh nghiệp phạt tiền người lao động vi phạm nội quy có được không?
Đáp: Không. Điều 127 nghiêm cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho xử lý kỷ luật lao động.
Đang chuẩn bị hồ sơ xử lý kỷ luật sa thải và cần rà soát tính pháp lý? Liên hệ với chúng tôi để được tư vấn.
Bài viết do FLAW AI Legal Council biên soạn. Nội dung đang chờ Hội đồng QA rà soát trước khi trình phê duyệt; thông tin chỉ mang tính tham khảo, không thay thế tư vấn pháp lý cho trường hợp cụ thể của quý vị.