FLAT LAW FIRM
Yêu cầu tư vấn

Lao động

Luật lao động Việt Nam vs Trung Quốc: 10 khác biệt nhà đầu tư phải biết

12 phút đọcFLAT LAW FIRM
Văn phòng làm việc trống với bàn ghế hiện đại — minh họa bài viết so sánh luật lao động Việt Nam và Trung Quốc

Nhà đầu tư Trung Quốc không thể áp nguyên “bộ máy nhân sự kiểu Trung Quốc” sang Việt Nam: luật lao động hai nước khác nhau ở từng điểm kỹ thuật, và mỗi điểm đều ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí tuân thủ. Dưới đây là 10 khác biệt trọng yếu giữa Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 của Việt Nam và Luật Hợp đồng lao động (Labour Contract Law) của Trung Quốc — cùng hàm ý chi phí cho nhà đầu tư.

1. Loại hợp đồng lao động: Việt Nam 02 loại, Trung Quốc 03 loại

Việt Nam — Điều 20 BLLĐ 2019: chỉ có 02 loại hợp đồng lao động: hợp đồng xác định thời hạn (không quá 36 tháng) và hợp đồng không xác định thời hạn. Lưu ý: khi hết hạn hợp đồng xác định thời hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc quá 30 ngày mà không ký hợp đồng mới thì hợp đồng trở thành không xác định thời hạn.

Trung Quốc — Điều 12 đến 15 LCL: có 03 loại: hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng không xác định thời hạn, và hợp đồng theo thời vụ/dự án (lấy việc hoàn thành một công việc nhất định làm thời hạn).

Hàm ý: cơ cấu hợp đồng tại Trung Quốc linh hoạt hơn về mặt hình thức; sang Việt Nam, doanh nghiệp chỉ có 02 “hộp” để xếp nhân sự.

2. Người lao động đơn phương chấm dứt: thời hạn báo trước

Việt Nam — khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 (quyền đơn phương chấm dứt của người lao động; Điều 36 là quyền của người sử dụng lao động — không nhầm lẫn): người lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày (hợp đồng không xác định thời hạn), 30 ngày (hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng), 03 ngày làm việc (hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng). Khoản 2 Điều 35 còn cho phép người lao động chấm dứt không cần báo trước trong một số trường hợp (ví dụ: không được trả đủ lương, bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc).

Trung Quốc — Điều 37 LCL: người lao động chấm dứt hợp đồng phải báo trước 30 ngày bằng văn bản; trong thời gian thử việc chỉ cần báo trước 03 ngày. Điều 38 cho phép chấm dứt ngay khi người sử dụng lao động vi phạm; Điều 39 quy định các trường hợp người sử dụng lao động được chấm dứt khi người lao động vi phạm.

Hàm ý: tại Việt Nam, thời gian báo trước của người lao động dài hơn đáng kể với hợp đồng không xác định thời hạn (45 ngày so với 30 ngày của Trung Quốc).

3. Hợp đồng không xác định thời hạn: Trung Quốc “siết” hơn

Việt Nam: không có quy định “sau 02 lần ký” như Trung Quốc; cơ chế chuyển đổi chủ yếu qua quy định tại Điều 20 (hết hạn hợp đồng xác định thời hạn mà vẫn làm việc quá 30 ngày không ký mới).

Trung Quốc — Điều 14 LCL: sau 02 hợp đồng xác định thời hạn liên tiếp, nếu người lao động đề nghị thì người sử dụng lao động phải ký hợp đồng không xác định thời hạn; người lao động làm việc liên tục 10 năm có quyền yêu cầu; trường hợp đã làm việc đủ 01 năm mà không ký hợp đồng bằng văn bản thì coi như đã ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Hàm ý: tại Trung Quốc, doanh nghiệp khó “gia hạn mãi” hợp đồng xác định thời hạn; sau 02 lần ký, quyền chủ động chuyển sang người lao động.

4. Thời gian thử việc tối đa

Việt Nam — Điều 25 BLLĐ 2019: tối đa 180 ngày (người quản lý doanh nghiệp); 60 ngày (trình độ từ cao đẳng trở lên); 30 ngày (trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật); 06 ngày làm việc (lao động phổ thông). Chỉ được thử việc 01 lần cho 01 công việc.

Trung Quốc — Điều 19 LCL: hợp đồng từ 3 tháng đến dưới 1 năm → thử việc tối đa 01 tháng; từ 1 năm đến dưới 3 năm → tối đa 02 tháng; từ 3 năm trở lên hoặc không xác định thời hạn → tối đa 06 tháng. Chỉ được thỏa thuận 01 lần với cùng một người sử dụng lao động; Điều 20 quy định lương thử việc không thấp hơn 80% lương chính thức.

Hàm ý: thử việc tại Trung Quốc gắn chặt với thời hạn hợp đồng; tại Việt Nam gắn với trình độ/công việc — và mức 180 ngày cho quản lý là điểm khác biệt lớn.

5. Trợ cấp thôi việc: Trung Quốc gấp đôi Việt Nam

Việt Nam — Điều 46 BLLĐ 2019: trợ cấp thôi việc bằng 1/2 tháng lương cho mỗi năm làm việc, chỉ tính cho thời gian không tham gia bảo hiểm thất nghiệp (chi tiết tại Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

Trung Quốc — Điều 46, 47 LCL: trợ cấp bằng 01 tháng lương cho mỗi năm làm việc (làm việc từ 6 đến 12 tháng tính tròn 01 năm; dưới 6 tháng tính 1/2 tháng lương). Trần áp dụng: nếu lương cao hơn 3 lần mức lương bình quân của khu vực thì tính bằng 3 lần mức bình quân, tối đa 12 năm.

Hàm ý: hệ số cơ bản của Trung Quốc gấp đôi Việt Nam — chi phí cắt giảm nhân sự tại Trung Quốc cao hơn đáng kể.

6. Làm thêm giờ: trần giờ và hệ số lương

Việt Nam — Điều 107 BLLĐ 2019: tối đa 40 giờ/tháng, 200 giờ/năm (300 giờ/năm với ngành nghề/trường hợp đặc biệt); Điều 98: hệ số 150%/200%/300%.

Trung Quốc — Điều 41 Luật Lao động 1994: làm thêm giờ tối đa 36 giờ/tháng; hệ số trả lương làm thêm 150%/200%/300% tương tự Việt Nam.

Hàm ý: trần giờ làm thêm của Trung Quốc (36 giờ/tháng) thấp hơn Việt Nam (40 giờ/tháng) — lịch sản xuất dày đặc kiểu “tăng ca triền miên” khó áp dụng hơn tại Trung Quốc.

7. Chế độ thai sản

Việt Nam — Điều 139 BLLĐ 2019: lao động nữ được nghỉ thai sản 06 tháng.

Trung Quốc: nghỉ thai sản cơ bản 98 ngày theo quy định trung ương (Special Provisions on Labour Protection of Female Employees 2012); các tỉnh/thành có ngày nghỉ bổ sung — ví dụ Bắc Kinh tổng 158 ngày, Quảng Đông 178 ngày, nhiều tỉnh 180–190 ngày (số liệu thứ cấp, tùy địa phương).

Hàm ý: chi phí nghỉ thai sản tại Việt Nam cao hơn mức cơ bản của Trung Quốc; khi đầu tư vào các tỉnh Trung Quốc cần tra số ngày bổ sung của địa phương.

8. Tuổi nghỉ hưu: Việt Nam lộ trình ổn định, Trung Quốc đang cải cách

Việt Nam — Điều 169 BLLĐ 2019: lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu: nam từ 60 lên 62 tuổi (năm 2028), nữ từ 55 lên 60 tuổi (năm 2035).

Trung Quốc — đang cải cách từ 01/01/2025: theo quyết định của Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc (thông qua 13/9/2024), Trung Quốc nâng dần tuổi nghỉ hưu trong 15 năm: nam từ 60 lên 63 tuổi; nữ cán bộ/quản lý từ 55 lên 58 tuổi; nữ công nhân từ 50 lên 55 tuổi. Không áp số cũ (60/55/50) cho kế hoạch nhân sự dài hạn.

Hàm ý: tuổi nghỉ hưu tại Trung Quốc là biến số đang thay đổi — mọi tính toán về quỹ hưu trí, hợp đồng dài hạn phải dùng lộ trình mới, không dùng số liệu cũ.

9. Bảo hiểm xã hội với lao động nước ngoài: hai chiều đều bắt buộc

Người Trung Quốc làm việc tại Việt Nam: thuộc diện bảo hiểm xã hội bắt buộc khi hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên — theo khoản 2 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 (hiệu lực 01/7/2025, thay thế Luật BHXH 2014) và Nghị định 158/2025/NĐ-CP (hiệu lực 01/7/2025, thay thế Nghị định 115/2015/NĐ-CP và Nghị định 143/2018/NĐ-CP). Lưu ý: Nghị định 143/2018/NĐ-CP đã hết hiệu lực — không trích dẫn. Các trường hợp loại trừ: di chuyển nội bộ doanh nghiệp; đã đủ tuổi nghỉ hưu; điều ước quốc tế có quy định khác.

Người Việt Nam làm việc tại Trung Quốc: bắt buộc tham gia 05 loại bảo hiểm xã hội theo Interim Measures for Participation in Social Insurance by Foreigners Working in China (Bộ Nhân lực và An sinh xã hội Trung Quốc, 06/9/2011, hiệu lực 15/10/2011). Việt Nam và Trung Quốc chưa có hiệp định song phương về bảo hiểm xã hội → không được miễn trừ.

Hàm ý: chi phí bảo hiểm xã hội phát sinh cả hai chiều, không có cơ chế miễn trừ song phương.

10. Giấy phép lao động cho người nước ngoài

Việt Nam — Nghị định 219/2025/NĐ-CP (hiệu lực 07/8/2025, thay thế Nghị định 152/2020/NĐ-CP — cấm trích 152/2020): hợp nhất thủ tục giải trình nhu cầu và đề nghị cấp giấy phép lao động thành 01 bước, 10 ngày làm việc; chuẩn chuyên gia giảm còn 02 năm kinh nghiệm (01 năm với lĩnh vực ưu tiên); vị trí giám đốc điều hành thêm điều kiện 03 năm kinh nghiệm.

Trung Quốc: áp dụng hệ thống giấy phép lao động kết hợp giấy phép cư trú cho người nước ngoài — cần tra quy định hiện hành khi triển khai, do chính sách quản lý người nước ngoài làm việc tại Trung Quốc có thể điều chỉnh.

Hàm ý: thủ tục giấy phép lao động tại Việt Nam đã được đơn giản hóa đáng kể từ tháng 8/2025 — lợi thế khi đưa chuyên gia Trung Quốc sang.

Điểm bổ sung 1: Vai trò công đoàn khi chấm dứt hợp đồng

Việt Nam — Điều 42–44 BLLĐ 2019: sa thải hàng loạt vì lý do kinh tế phải trao đổi với tổ chức đại diện người lao động và báo trước cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động.

Trung Quốc — Điều 43 LCL: người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng phải thông báo trước cho công đoàn. Lưu ý đặc thù: ACFTU (Tổng công hội Trung Quốc) là tổ chức công đoàn duy nhất tại Trung Quốc.

Điểm bổ sung 2: Lương tối thiểu

Việt Nam: lương tối thiểu theo vùng I–IV do Chính phủ quy định, điều chỉnh định kỳ.

Trung Quốc: lương tối thiểu do chính quyền cấp tỉnh/thành phố quy định, chênh lệch lớn giữa các địa phương (Thượng Hải, Bắc Kinh, Quảng Đông thuộc nhóm cao nhất) — không nêu con số tuyệt đối khi chưa tra nguồn cập nhật năm 2026.

Khuyến nghị cho nhà đầu tư Trung Quốc

  • Đừng “copy-paste” chính sách nhân sự: từng điểm trong 10 khác biệt trên đều có thể làm vỡ dự toán chi phí nếu áp máy móc;
  • Cập nhật văn bản mới: Nghị định 219/2025/NĐ-CP (giấy phép lao động) và Nghị định 158/2025/NĐ-CP (bảo hiểm xã hội) đều có hiệu lực từ giữa 2025 — mọi tài liệu nội bộ trích NĐ 152/2020/NĐ-CP hoặc NĐ 143/2018/NĐ-CP đều đã lỗi thời;
  • Tính đúng trợ cấp thôi việc: khi lập kế hoạch tái cấu trúc tại Trung Quốc, nhớ hệ số 01 tháng lương/năm (gấp đôi Việt Nam) và trần 3 lần lương bình quân khu vực;
  • Theo dõi cải cách tuổi nghỉ hưu Trung Quốc: lộ trình 15 năm từ 01/01/2025 ảnh hưởng trực tiếp đến hợp đồng dài hạn và quỹ hưu trí;
  • Không suy diễn “bên nào bảo vệ người lao động hơn”: mỗi điểm chỉ là khác biệt kỹ thuật với hàm ý chi phí/tuân thủ riêng — đánh giá theo từng tình huống cụ thể.

Câu hỏi thường gặp

Người Trung Quốc sang Việt Nam làm việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không?
Có, nếu hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên — theo Luật BHXH 41/2024 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP (trừ các trường hợp loại trừ như di chuyển nội bộ doanh nghiệp).

Nghị định 143/2018/NĐ-CP về BHXH cho người nước ngoài còn hiệu lực không?
Không. Nghị định 143/2018/NĐ-CP đã hết hiệu lực, được thay thế bởi Nghị định 158/2025/NĐ-CP (hiệu lực 01/7/2025).

Xin giấy phép lao động tại Việt Nam mất bao lâu theo quy định mới?
Theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP, thủ tục được hợp nhất thành 01 bước với thời hạn 10 ngày làm việc.

Tại Trung Quốc, ký hợp đồng xác định thời hạn mãi được không?
Khó. Theo Điều 14 LCL, sau 02 hợp đồng xác định thời hạn liên tiếp, nếu người lao động đề nghị thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Nguồn trích dẫn

  • Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 (hiệu lực 01/01/2021): Điều 20, khoản 1–2 Điều 35, Điều 25, Điều 46, Điều 98, Điều 107, Điều 139, Điều 169, Điều 42–44;
  • Nghị định 219/2025/NĐ-CP (hiệu lực 07/8/2025, thay thế NĐ 152/2020/NĐ-CP) — người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
  • Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 (hiệu lực 01/7/2025): khoản 2 Điều 2;
  • Nghị định 158/2025/NĐ-CP (hiệu lực 01/7/2025, thay thế NĐ 115/2015/NĐ-CP và NĐ 143/2018/NĐ-CP) — hướng dẫn Luật BHXH;
  • Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Điều 8 (trợ cấp thôi việc);
  • Labour Contract Law (hiệu lực 01/01/2008, sửa đổi 2012): Điều 12–15, Điều 19, Điều 20, Điều 37–39, Điều 43, Điều 46–47;
  • Labour Law 1994 (Trung Quốc): Điều 41 (làm thêm giờ tối đa 36 giờ/tháng);
  • Social Insurance Law (hiệu lực 01/7/2011) + Interim Measures for Participation in Social Insurance by Foreigners Working in China (06/9/2011);
  • Special Provisions on Labour Protection of Female Employees (2012) — thai sản 98 ngày;
  • Quyết định của Ủy ban Thường vụ NPC về nâng dần tuổi nghỉ hưu (13/9/2024, hiệu lực 01/01/2025).

Thông tin tham khảo, không phải tư vấn pháp lý. Nội dung do AI soạn thảo, sẽ được AI Legal Council của FLAT Law Firm kiểm tra chất lượng trước khi xem xét đăng tải; không phải ý kiến tư vấn của luật sư người thật. Quy định pháp luật có thể thay đổi; bạn nên đối chiếu văn bản hiện hành trước khi áp dụng.

Bài viết liên quan

Doanh nghiệp Trung Quốc cần rà soát tuân thủ lao động tại Việt Nam? Liên hệ FLAT Law Firm để được tư vấn.