Thương lượng tập thể là kênh đối thoại chính thức để người lao động và doanh nghiệp thỏa thuận về lương, thưởng, điều kiện làm việc — thay vì để mâu thuẫn leo thang thành tranh chấp. Từ Bộ luật Lao động 2019, cơ chế này vận hành trong bối cảnh đa tổ chức đại diện người lao động, trong đó công đoàn cơ sở giữ vai trò nòng cốt. Bài viết hệ thống hóa quy trình và vai trò của công đoàn cơ sở.
Thương lượng tập thể là gì? Nguyên tắc nào?
Theo Điều 65 Bộ luật Lao động 2019, thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động) nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa, ổn định.
Nguyên tắc (Điều 66): tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai, minh bạch. Kết quả thương lượng thành công thường được ghi nhận thành thỏa ước lao động tập thể — văn bản có hiệu lực ràng buộc cao hơn nội quy lao động đơn phương của doanh nghiệp.
Nội dung thương lượng (Điều 67)
Các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung: tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và chế độ khác; mức lao động, thời giờ làm việc/nghỉ ngơi, làm thêm giờ; bảo đảm việc làm; ATVSLĐ và thực hiện nội quy lao động; điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; cơ chế phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động; bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm, phòng chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc; nội dung khác các bên quan tâm.
Lưu ý: khoản 4 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP khuyến khích các bên đưa nội dung phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc vào thương lượng tập thể.
Ai có quyền yêu cầu thương lượng? Vai trò công đoàn cơ sở
Theo Điều 68, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp) có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ. Trường hợp có nhiều tổ chức: tổ chức có số thành viên nhiều nhất có quyền yêu cầu; nếu không tổ chức nào đạt tỷ lệ, các tổ chức được tự nguyện kết hợp để đạt tỷ lệ tối thiểu.
Vai trò của công đoàn cơ sở: trong thực tiễn hiện nay, đa số doanh nghiệp chỉ có công đoàn cơ sở là tổ chức đại diện duy nhất — công đoàn cơ sở vì vậy là chủ thể khởi xướng yêu cầu thương lượng, tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung và kết quả thương lượng, cử đại diện tham gia phiên họp và ký kết thỏa ước lao động tập thể với doanh nghiệp.
Về đại diện thương lượng (Điều 69): số lượng người tham gia của mỗi bên do các bên thỏa thuận; mỗi bên được mời tổ chức đại diện cấp trên cử người tham gia và bên kia không được từ chối.
Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp (Điều 70)
1. Yêu cầu và chấp nhận: khi có yêu cầu thương lượng của tổ chức đại diện người lao động (có quyền yêu cầu) hoặc của người sử dụng lao động, bên nhận được yêu cầu không được từ chối.
2. Chuẩn bị phiên họp: trong 07 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết. Thời gian bắt đầu thương lượng không quá 30 ngày kể từ ngày nhận yêu cầu.
3. Tiến hành thương lượng: thời gian thương lượng không quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu (trừ khi các bên thỏa thuận khác). Trong quá trình thương lượng, nếu bên đại diện người lao động yêu cầu, trong 10 ngày người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh và nội dung liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng (trừ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ).
4. Lập biên bản và công bố: thương lượng phải được lập biên bản ghi rõ nội dung đã thống nhất và nội dung còn ý kiến khác nhau; biên bản có chữ ký đại diện các bên và người ghi biên bản; tổ chức đại diện người lao động công bố công khai đến toàn bộ người lao động.
Quyền lợi của đại diện người lao động: thời gian tham gia các phiên họp thương lượng được tính là thời gian làm việc hưởng lương.
Chế tài khi vi phạm (Điều 22 Nghị định 283/2026/NĐ-CP)
Từ 10/9/2026: phạt 10–15 triệu đồng đối với hành vi từ chối thương lượng tập thể khi nhận được yêu cầu (hoặc thực hiện thỏa ước đã bị tuyên vô hiệu); 3–5 triệu đồng khi không cung cấp thông tin, không bố trí thời gian/địa điểm/điều kiện phiên họp; 1–3 triệu đồng khi không gửi thỏa ước đến Sở Nội vụ, không trả chi phí thương lượng, cung cấp thông tin sai/không đúng hạn, không công bố thỏa ước. Mức phạt tổ chức bằng 02 lần cá nhân.
Câu hỏi thường gặp
Doanh nghiệp có bắt buộc phải ký thỏa ước lao động tập thể không?
Không. Pháp luật bắt buộc tham gia thương lượng khi có yêu cầu hợp lệ (không được từ chối), nhưng việc ký kết thỏa ước hay không phụ thuộc vào kết quả đàm phán tự nguyện của các bên.
Thương lượng không thành thì sao?
Các bên ghi nhận nội dung còn bất đồng vào biên bản; tranh chấp (nếu phát sinh) được giải quyết theo cơ chế tranh chấp lao động tập thể (hòa giải, trọng tài).
Chi phí thương lượng do ai trả?
Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể; không trả sẽ bị xử phạt.
Căn cứ pháp lý
Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 (hợp nhất VBHN 18/VBHN-VPQH 2026) — Điều 65, 66, 67, 68, 69, 70; Nghị định 145/2020/NĐ-CP — khoản 4 Điều 86; Nghị định 283/2026/NĐ-CP (hiệu lực 10/9/2026) — Điều 7, 22. Nội dung đối chiếu tại ngày 15/10/2026.
Xem thêm: Thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động: phân biệt và áp dụng
Cần hỗ trợ tổ chức thương lượng tập thể hoặc soạn thảo thỏa ước? Liên hệ FLAT Law Firm.
Bài viết mang tính tham khảo chung, không thay thế tư vấn pháp lý cho từng trường hợp cụ thể. Nội dung do AI soạn thảo, đang chờ Hội đồng QA (FLAW AI Legal Council) rà soát; chưa được luật sư người thật xem xét.