荷兰企业进入越南，常对2%的工会经费义务感到意外——即使尚未建立基层工会也要缴纳；反过来，越南企业进入荷兰，又对有权否决多项人事决定的劳资委员会感到陌生。两国的劳动关系体系从根子上就不同。
工会组织：一元统合与多元自愿
越南实行一元统合的工会体制，依据2024年《工会法》（2025年7月1日生效，取代2012年法律）：越南劳动总联合会是唯一的工会组织。劳动者不强制入会，但企业必须按作为社保缴费基数的工资总额缴纳2%的工会经费——即使尚未建立基层工会。这是令外国投资者最意外的一点。
荷兰实行多元自愿模式：FNV、CNV等工会联合会相互竞争，劳动者自由选择是否加入。没有2%工会经费义务。取而代之的是，50人以上的企业必须按《劳资委员会法》（WOR）设立劳资委员会（ondernemingsraad）——该代表机构对多项人事政策拥有咨询权乃至共同决定权。
集体谈判与集体协议
在越南，2019年《劳动法》（第五章第68至73条）规范用人单位与劳动者代表组织之间的集体谈判，成果为集体劳动协议，可分为企业级和行业级。对劳动者更有利的约定优先适用。
在荷兰，集体劳动协议（cao）受1927年《集体协议法》调整。其特色是AVV（普遍约束力宣告）机制：大臣可宣布某行业协议对全行业所有企业具有强制约束力，包括未参与签署的企业。外国直接投资企业进入荷兰，第一天起就须核查本行业是否存在被AVV的协议——最低劳动条件可能远高于法定标准。
罢工：条件与界限
越南对罢工有严格规定（2019年《劳动法》第十四章第198至216条）。罢工仅在由劳动者代表组织组织、经谈判调解不成，并履行法定程序（表决、通知）后才合法。自发停工不受法律保护，参与者可能受到纪律处分。
荷兰根据欧洲人权法院判例将罢工视为基本权利，成文法干预极少，没有类似越南的表决、通知硬性程序。法院仅在罢工违反比例原则或造成不成比例损害时才介入。实践中，“圩田模式”谈判文化使荷兰罢工相对少见。
对FDI企业的实务启示
- 进入越南：从一开始就把2%工会经费计入用工成本；主动配合建立基层工会而非回避——基层工会是谈判伙伴，不是对手。
- 进入荷兰：招聘第一人之前就核查行业cao/AVV覆盖情况；达到50人时，准备设立劳资委员会，并尽早让其参与人事决策流程。
- 共同点：两国的集体协议都可能设定高于法律的标准——“符合法律”不等于万事大吉。
常见问题
尚未建立基层工会的企业也要缴纳2%工会经费吗？
要。根据2024年《工会法》，企业须按作为社保缴费基数的工资总额缴纳2%的工会经费，即使尚未建立基层工会组织。
行业协议被宣告AVV对在荷兰的FDI企业有何影响？
一旦被宣告普遍约束力，协议中的所有劳动条件对全行业企业强制适用，包括未参与签署的企业。FDI企业必须达到该标准，而不能只满足法定最低要求。
越南工人的自发停工合法吗？
不合法。罢工仅在由劳动者代表组织发起，并履行谈判、调解不成、表决、通知等程序后才合法（《劳动法》2019年第十四章）。自发停工不受法律保护。
荷兰公司达到多少员工必须设立劳资委员会？
50人以上必须按《劳资委员会法》设立ondernemingsraad（劳资委员会），对多项人事事项拥有咨询权和共同决定权。
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FLAT Law Firm为荷兰在越企业及反向投资提供劳动关系法律服务：基层工会设立、集体协议谈判、争议与罢工的依法处置。欢迎联系我们，构建和谐、可持续的劳动关系框架。
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