越南员工的工资单躺在设在德国的HR系统里；人事报表每季度发给美国母公司。每条跨境人事数据流都是一项法定义务——这本手册让这些数据流“走”得合法。
常见的人事数据流
在越FDI企业通常有四条跨境人事数据流：
- 管理报表：人数、工资、奖金、流失率——每月/每季发母公司。
- 集中HR系统：Workday/SAP SuccessFactors的服务器在越南境外——越南员工直接在全球系统录数据。
- 外派档案：在越外之间调动专家的档案（合同、签证、保险、税务）。
- 外包：发薪、招聘、背调外包——有的供应商在境外。
每条流都是91/2025号法律下的“向境外传输个人数据”——没有“集团内部”例外。
91/2025号法律的程序
越南→境外：
- 影响评估——传输前做，数据流变了要更新。
- 按第356/2025号议定走主管机关程序（档案、通报/登记）——看数据类型和规模。
- 员工同意：劳动合同/协议加同意条款，写清向母公司/全球系统传人事数据的目的、范围、接收国。
- 集团内数据协议：越南子公司和母公司/HR系统运营方之间——定泄露时的责任。
欧盟→越南：GDPR第五章
欧盟→越南（欧盟母公司发人事数据过来，或欧盟员工到越南工作）：
- 越南没有欧盟充分性认定——用SCC（标准合同条款）或BCR（约束性公司规则）。
- BCR是集团的“高配”方案：一次批准，内部各流通用——但批准又长又贵。
- SCC更快：欧盟输出方和越南接收方按流签——附传输影响评估（TIA）。
- 注意：SCC/BCR满足的是GDPR；这条流在越南端同时受91/2025号法律管（接收和后续处理）。
敏感人事数据：加倍小心
人事数据里敏感数据多：健康（体检表、病假）、生物识别（指纹/人脸考勤）、工会、宗教（某些表格）。敏感数据：
- 要单独、明确的同意——别塞进劳动合同的“概括同意”。
- 少传：真有必要才传；生物识别宜本地处理（模板存设备，不把原始图像发境外）。
- 安全加码：加密、严权限、访问日志——健康/生物识别数据泄露的损害不可逆（指纹不像密码能“改”）。
集中HR系统：五个必答题
把越南人事数据上全球HR系统前，先答五题：
- 1. 数据存哪（哪个国家、哪个数据中心）——决定传输程序。
- 2. 谁能看——全球HR、别国管理者？按最小权限。
- 3. 干什么用——管理报表、全球发薪、人力分析？别超同意的目的。
- 4. 存多久——留存和删除政策，员工离职就删（法定留存除外）。
- 5. 泄露了谁报——谁负责通报，按哪国法律（见EXP-4041）。
HR部门的合规路线图
- 画数据流图：列出进出越南的每条HR数据流——系统、接收国、数据类型。
- 补程序：出去的做影响评估+第356/2025号议定程序；从欧盟来的上SCC/BCR。
- 更新劳动合同：传输同意条款写清楚，敏感数据单独一条。
- 签内部协议：子公司和母公司/系统运营方之间——责任、安全、事件通报。
- 培训HR：HR天天经手数据——须懂规矩，别用私人邮箱发人事Excel。
常见问题
发给母公司的人事数据算“向境外传输”吗？
算——从越南到境外的每条人事数据流，包括集团内部（报表、集中HR系统），都是91/2025号法律下的跨境传输；要影响评估+程序。
人事数据出境要办什么手续？
传输影响评估（传输前做）、按第356/2025号议定的主管机关程序、员工同意（合同写清条款）、集团内处理协议。
欧盟到越南的数据流要什么？
越南无欧盟充分性认定，用SCC或BCR（附传输影响评估）；这条流在越南端同时受91/2025号法律管。
指纹考勤数据能传境外吗？
尽量不传——生物识别是敏感数据，要单独明确同意；宜本地处理（模板存设备）不把原始图像发境外；真有必要才传并安全加码。
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FLAT Law Firm提供跨境人事数据流咨询：数据流图、91/2025号法律程序、SCC/BCR、劳动合同条款。请联系我们做HR数据体检。
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