在胡志明市一家分销合资企业中，由大股东提名的总经理领取着相当于同类岗位市场价四倍的薪酬包，外加按营收而非利润计算的“绩效奖金”。公司卖得越多，奖金涨得越多，而税后利润几乎所剩无几。外国小股东提出一个简单的问题：这份薪酬是谁定的、定得是否越权，就算追不回来，能否至少阻止今后年度继续如此？
合资企业中谁有权决定高管薪酬
必须分开两个层面。第一层是治理关系：股份公司中，《企业法》第59/2020/QH14号第141条赋予股东大会决定董事会和监事会薪酬、奖金及其他利益总额或预算的权限，第163条细化了该薪酬制度。董事或总经理的工资奖金由董事会在已批准的预算和财务制度内决定，章程另有规定的除外。有限责任公司中，相应权限由成员理事会按章程行使。
第二层是劳动关系：董事、总经理通常同时是与公司签有劳动合同的员工，工资按合同和内部工资表支付。制度弱点在于两层可以被“绕道”：劳动合同上的工资保持适中，大部分收入却通过与大股东关联公司的咨询合同流出，或通过由受益人本人提出、被大股东控制的董事会在几分钟内通过的奖金发放。到了这一步，问题不再是薪酬高低，而是一笔被伪装的关联交易。
小股东对高管薪酬有否决权吗
仅按法律规定，小股东对每一份薪酬没有单项否决权，因为这属于股东大会普通多数或董事会的权限。但小股东握有三个间接却有效的工具。一是在股东大会上对薪酬预算表决：若章程将薪酬预算列入65%决议类别，持股超过35%的股东可以阻断，且即使阻不断，记入记录的异议也为下一步建立了案卷。二是依据第115条第2款要求监事会对具体经营管理事项进行检查，包括高管薪酬包的依据和批准程序。三是将其转化为关联交易问题：若部分收入经过大股东的关联公司，第167条（有限责任公司为第67条）即被触发，受益一方对该部分失去表决权。
薪酬不合理能起诉吗：裁判者眼中的“不合理”
越南法院和仲裁庭不会替企业为一个管理岗位定价；仅以高于市场价为由的诉讼几乎必然败诉。有胜算的诉讼须证明三类结构性缺陷之一：薪酬决定超越权限或违反章程、财务制度；受益人以利害关系董事身份对自己的薪酬包参与了表决；或该薪酬包是与转让定价、零分红并行的系统性利润抽取链条的一环，违反《企业法》第165条、第166条管理者的诚实谨慎义务。
证据方面，人力资源咨询机构同行业、同规模的薪酬对标数据虽不决定胜负，却是计算损失时量化不合理程度所必需的。索赔通常指向被认定为抽取的超额部分，并要求废止越权批准的奖金机制在以后期间的效力。实务中多数案件止于谈判：案卷一旦扎实，大股东一方通常会接受薪酬预算的两级批准机制，而不是让诉讼曝光整个高管收入结构。
小股东在薪酬预算批准会上应提出的问题
- 董事会与高管的薪酬奖金总额占税前利润的百分比是多少，与三年前相比如何？
- 总经理奖金按什么指标计算：营收、毛利，还是经审计的税后利润？
- 高管是否有任何收入通过关联方合同支付；如有，是否经过第67/167条的批准？
- 关键管理岗位是否有独立的市场对标数据，由谁提供？
- 财务制度中是否有报表重述时追回奖金的条款？
常见问题
伙伴提名的总经理工资过高，谁来管？
治理上，股东大会依据《企业法》第141条决定董事会和监事会的薪酬奖金总额，总经理薪酬由董事会在已批准预算内决定。监督上，监事会应检查管理费用的合理性，持股5%以上的股东可依据第115条第2款要求监事会对具体事项进行检查。
小股东能否决高管薪酬吗？
对这一事项没有独立的法定否决权。小股东的力量在于股东大会上的薪酬预算表决（尤其当章程将其列入65%决议类且小股东持股超过35%时）、要求监事会检查的权利，以及当收入经大股东关联公司支付时触发第67条、第167条的关联交易机制——此时受益方失去表决权。
高管薪酬不合理能起诉吗？
可以，但不能仅以“高于市场价”为由。可行的依据是：薪酬决定越权或违反章程；利害关系人对自己的薪酬包参与了表决；或薪酬包属于违反第165条、第166条管理者义务的利润抽取链条一环，依据《企业法》第161条起诉。损失以独立市场对标衡量的超合理水平部分量化。
合资企业高管薪酬一开始应如何设计？
设立时锁定三层：管理层薪酬奖金总额必须由股东大会或成员理事会批准，董事会不能单独为自己任命的人定薪；浮动奖金只能按经审计的税后利润计算，绝不能按营收；通过第三方支付给管理层的一切款项必须按关联交易申报。再加上报表重述时追回奖金的条款。
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