两个后台部门合而为一、一条业务线被剥离之后，每家企业都要面对同一个现实：一组岗位在新结构中不复存在。处理富余人员是剥离与合并中最敏感的部分，因为每个决定都直接落在个人的收入上，程序只要错一步，整个方案在争议中都可能被认定无效。
撰写时适用的法律依据
因结构变化、重组或企业合并而解雇劳动者，依《劳动法典》45/2019/QH14第42条与第44条的劳动使用方案执行。失去工作的劳动者依该法典第46条领取失业补助，按工作时间计算并扣除已参加失业保险的期间。方案的制定须有劳动者代表组织参与，并在实施前通知省级劳动机关。
方案必须先于解雇决定
最常见的错误是管理层先定下裁减名单，再补写方案来使其合法化。正确顺序是先制定劳动使用方案，写明继续使用多少人、再培训多少人、转岗多少人、必须离职多少人，与劳动者代表组织协商，通知劳动机关，之后才逐人作出决定。方案必须优先保留怀孕女工、抚养幼儿的劳动者以及法定优先顺序中的其他受保护群体。
协商是方案的一部分，不是附件
许多富余岗位可以通过自愿方式解决：转到集团内其他业务、过渡期减少工时、或以高于法定标准的支持包协商离职。高于失业补助的自愿方案，通常比强制裁减带来的争议成本与声誉损失更便宜。关键是每份协议都要与每位劳动者单独书面签署，避免用一份模板让满屋子的人在同一场施压会议上集体签字。
行动建议
1. 在确定任何裁减名单之前，先制定劳动使用方案并与劳动者代表组织协商。
2. 按时把方案通知省级劳动机关，程序完成之后才作出解雇决定。
3. 为可协商岗位设计高于法定标准的自愿支持包，并与每位个人单独书面约定。
合并后的裁减不只以节省的金额来评判，还要看留下的团队是否仍相信企业待人公平。
常见问题
需要制定什么用工方案？
《劳动法典》45/2019/QH14第44条的劳动使用方案必须列明继续使用的人员、再培训后继续使用的人员、转为非全日制工作的人员，以及必须终止合同并附具体名单的人员。方案与劳动者代表组织共同制定，通知省级劳动机关，并在实施前向劳动者公开。
应支付什么经济补偿？
因结构变化失去工作的劳动者，依《劳动法典》45/2019/QH14第46条领取失业补助：每工作一年计一个月工资，最低为两个月工资，计算时间为总工作时间扣除已参加失业保险的期间与此前已支付补助的期间。
应如何进行协商？
协商从透明地说明结构原因与富余岗位的选择标准开始，再倾听个人关于转岗、再培训或自愿支持包的意愿。企业应为每位受影响劳动者开设单独沟通渠道，而不是只作集体通知，因为多数争议都源于未经征询就被决定的感受。
可能发生哪些争议？
争议通常产生于没有有效劳动使用方案就解雇、选择标准带有个人色彩、或触及处于受保护不得解雇期间的劳动者。预防方法是完整保存方案制定档案、与劳动者代表组织的协商纪要，以及实施前已通知劳动机关的凭证。
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