FLAT LAW FIRM
Yêu cầu tư vấn

Uncategorized

Cẩm nang pháp lý lao động cho chuỗi bán lẻ, F&B

22 phút đọcFLAT LAW FIRM
Quán cà phê trống với bàn trắng và ghế gỗ hiện đại, ánh sáng ấm

Cẩm nang pháp lý lao động cho chuỗi bán lẻ, F&B: những điểm dễ sai nhất

Một chuỗi cà phê 40 cửa hàng có thể có tới 600 nhân sự, phần lớn là nhân viên trẻ làm theo ca, ra vào liên tục. Ở quy mô đó, một sai sót tưởng nhỏ — quên ký hợp đồng, tính sai giờ làm thêm mùa Tết, không đóng BHXH cho nhân viên part-time — nhân lên hàng trăm người sẽ thành khoản phạt và truy thu đủ làm ban điều hành mất ngủ. Bài viết này là cẩm nang pháp lý thực hành cho người quản trị chuỗi bán lẻ và F&B: đi thẳng vào những điểm dễ sai nhất, với căn cứ pháp luật cụ thể để đối chiếu.

Mục lục

1. Đặc thù nhân sự bán lẻ, F&B: vì sao rủi ro pháp lý cao hơn ngành khác

Ngành bán lẻ và F&B có bốn đặc thù nhân sự khiến rủi ro pháp lý cao hơn mặt bằng chung. Thứ nhất, tỷ lệ nghỉ việc cao: nhân viên phục vụ, thu ngân, pha chế thường là người trẻ, gắn bó ngắn, mỗi tháng một cửa hàng có thể thay 10–20% nhân sự. Thứ hai, làm việc theo ca, kíp: ca sáng, ca chiều, ca gãy, ca đêm cuối tuần — việc xếp lịch và tính công phức tạp, dễ tính sai giờ làm thêm. Thứ ba, nhân sự part-time và thời vụ đông: sinh viên làm 4 tiếng/ngày, nhân viên tăng cường dịp lễ Tết, đội ngũ giao hàng. Thứ tư, mạng lưới nhiều điểm: một chuỗi có thể trải dài nhiều tỉnh thành, mỗi cửa hàng một quản lý, nhưng trách nhiệm pháp lý cuối cùng vẫn thuộc về pháp nhân ký hợp đồng lao động.

Hệ quả là bốn nhóm vi phạm lặp đi lặp lại trong các đợt thanh tra: không giao kết đúng loại hợp đồng lao động; vi phạm thời giờ làm thêm; không đóng hoặc đóng thiếu BHXH; không ban hành nội quy lao động. Hiểu bốn đặc thù này giúp người quản trị nhìn ra: vấn đề không nằm ở từng cửa hàng, mà nằm ở hệ thống quản trị nhân sự tập trung — mẫu hợp đồng, quy trình xếp ca, quy trình đóng BHXH và nội quy phải thống nhất toàn chuỗi.

2. Chọn đúng loại hợp đồng lao động ngay từ đầu

Điểm đầu tiên cần dứt khoát: Bộ luật Lao động 2019 không còn khái niệm "hợp đồng thời vụ" hay "hợp đồng ngắn hạn". Điều 20 chỉ công nhận hai loại hợp đồng lao động: hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn. Mọi cách gọi khác — hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng khoán việc — nếu nội dung thực chất là quan hệ lao động (làm việc theo sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên và hưởng tiền lương), cơ quan chức năng và Tòa án vẫn xác định đó là hợp đồng lao động, bất kể tên gọi các bên đặt cho nó.

Với đặc thù ngành, khuyến nghị thực hành như sau:

  • Nhân viên làm việc dưới 01 tháng (tăng cường vài ngày lễ Tết): các bên có thể giao kết bằng lời nói; không áp dụng thử việc đối với trường hợp này (khoản 3 Điều 24). Tuy vậy, vẫn nên có văn bản xác nhận công việc, mức lương, thời gian làm việc để tránh tranh chấp.
  • Nhân viên part-time, ca cố định từ 01 tháng trở lên: ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, ghi rõ thời giờ làm việc (ví dụ: 4 giờ/ngày, 6 ngày/tuần), mức lương theo giờ hoặc theo tháng, địa điểm làm việc (cửa hàng cụ thể hoặc "các cửa hàng thuộc hệ thống tại TP.HCM" nếu luân chuyển).
  • Hợp đồng xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 02 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn (Điều 20). Đây là điểm nhiều chuỗi vi phạm: cứ hết hạn lại ký tiếp hợp đồng 12 tháng lần thứ ba, thứ tư — hợp đồng ký sai loại vẫn có hiệu lực nhưng doanh nghiệp đối mặt với xử phạt.
  • Không dùng hợp đồng dịch vụ để "né" hợp đồng lao động cho nhân viên phục vụ, thu ngân, pha chế làm việc thường xuyên theo ca do cửa hàng sắp xếp. Khi tranh chấp, Tòa án xem xét bản chất công việc chứ không xem tên hợp đồng.

Một lưu ý riêng cho mô hình nhượng quyền (franchise): nhân viên tại cửa hàng nhượng quyền ký hợp đồng với bên nhận quyền (franchisee), không phải với chủ chuỗi — trừ khi có thỏa thuận khác. Chủ chuỗi cần làm rõ ranh giới này trong hợp đồng nhượng quyền để tránh bị liên đới trách nhiệm lao động.

3. Thử việc: ngắn, đúng luật, có văn bản

Tuyển dụng liên tục đồng nghĩa với thử việc liên tục. Quy định tại Điều 24 đến Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 đặt ra khung rất rõ:

  • Thời gian thử việc tối đa (Điều 25): không quá 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp; không quá 60 ngày với công việc cần trình độ từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày với trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; và không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. Phần lớn vị trí trong cửa hàng — phục vụ, thu ngân, bảo vệ, tạp vụ, phụ bếp — thuộc nhóm "công việc khác", tức thử việc tối đa 06 ngày làm việc. Thử việc 01–02 tháng cho nhân viên phục vụ là vi phạm.
  • Chỉ được thử việc một lần đối với một công việc. Tuyển lại người cũ vào đúng vị trí cũ thì không được thử việc lần nữa.
  • Tiền lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó (Điều 26).
  • Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường (khoản 2 Điều 27). Đây là "van an toàn" cho cả hai phía, nhưng cũng có nghĩa là doanh nghiệp không thể ràng buộc người thử việc bằng điều khoản phạt khi nghỉ giữa chừng.
  • Kết thúc thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả cho người lao động; đạt yêu cầu thì tiếp tục thực hiện hoặc giao kết hợp đồng lao động, không đạt thì chấm dứt (Điều 27).

Thực hành tốt cho chuỗi: chuẩn hóa một mẫu "thỏa thuận thử việc" ghi trong hợp đồng lao động (thay vì hợp đồng thử việc riêng) để giảm giấy tờ; gắn checklist đánh giá thử việc cho quản lý cửa hàng; và tuyệt đối không kéo dài thử việc bằng cách ký nối tiếp nhiều đợt.

4. Giờ làm việc và làm thêm giờ mùa cao điểm

Mùa Tết, lễ, mùa tựu trường là mùa cao điểm của bán lẻ và F&B — cũng là mùa vi phạm giờ làm thêm nhiều nhất. Khung pháp lý tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019:

  • Làm thêm giờ phải được sự đồng ý của người lao động về thời gian, địa điểm và công việc làm thêm (Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Ép nhân viên ở lại làm thêm khi họ không đồng ý là vi phạm, trừ các trường hợp đặc biệt tại Điều 108 (phòng chống thiên tai, hỏa hoạn…).
  • Giới hạn cứng: không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; tổng thời gian làm việc bình thường và làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày (nếu áp dụng thời giờ làm việc theo tuần); không quá 40 giờ trong 01 tháng; không quá 200 giờ trong 01 năm.
  • Ngành bán lẻ, F&B không thuộc danh mục được làm thêm đến 300 giờ/năm (danh mục tại khoản 3 Điều 107 dành cho dệt may, da giày, điện tử, chế biến nông lâm thủy sản và một số ngành đặc thù khác).

Với chuỗi nhiều cửa hàng, giải pháp không phải là "xin xỏ" khi thanh tra đến, mà là quản trị ca từ đầu: xây dựng định mức nhân sự theo mùa (mùa cao điểm tăng headcount thay vì tăng giờ làm của người hiện có); dùng phần mềm chấm công — xếp ca tập trung để hệ thống tự cảnh báo khi một nhân viên sắp vượt 40 giờ/tháng; và lưu trữ văn bản đồng ý làm thêm của người lao động.

Về tiền lương làm thêm (Điều 98): ít nhất 150% vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hàng tuần, 300% vào ngày nghỉ lễ, Tết. Làm thêm vào ban đêm còn được cộng thêm theo quy định. Tính sai đơn giá làm thêm cho hàng trăm nhân viên trong nhiều tháng là khoản truy thu không nhỏ khi có khiếu nại.

5. Lương, thưởng, phụ cấp: trả đúng và đủ

Tiền lương là ngòi nổ tranh chấp phổ biến thứ hai sau chấm dứt hợp đồng. Những điểm cần chốt trong hệ thống lương của chuỗi:

  • Mức lương tối thiểu vùng: lương ghi trong hợp đồng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hàng năm. Chuỗi có cửa hàng ở nhiều vùng (vùng I tại TP.HCM, Hà Nội; vùng II, III, IV ở tỉnh) phải áp đúng mức của từng địa bàn, không áp một mức chung cho cả hệ thống.
  • Kỳ hạn trả lương: người hưởng lương theo giờ, ngày, tuần được trả sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả một lần; người hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần (Điều 94). Chậm trả lương phải trả thêm lãi theo quy định.
  • Thưởng Tết, thưởng doanh số: tiền thưởng là khoản do người sử dụng lao động quyết định căn cứ kết quả sản xuất, kinh doanh (Điều 104), nhưng một khi đã công bố quy chế thưởng (ví dụ: thưởng tháng 13, thưởng KPI quý) thì đó trở thành cam kết phải thực hiện. Nhiều tranh chấp thưởng Tết của nhân viên F&B xuất phát từ quy chế thưởng viết mơ hồ, hứa miệng.
  • Khấu trừ lương: chỉ được khấu trừ trong trường hợp bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị (Điều 102), mức khấu trừ hằng tháng không quá 30% tiền lương thực trả sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm bắt buộc, thuế thu nhập cá nhân. Không được phạt tiền, trừ lương thay cho kỷ luật lao động — đây là hành vi bị cấm.

6. BHXH cho nhân viên part-time và thời vụ

Đây là điểm nhiều chuỗi chủ quan nhất. Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (số 41/2024/QH15, có hiệu lực từ 01/7/2025), người làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc — không phân biệt full-time hay part-time, không phân biệt làm 8 tiếng hay 4 tiếng mỗi ngày. Nhân viên part-time ký hợp đồng 06 tháng, làm 4 giờ/ngày: vẫn phải đóng BHXH.

Một số tình huống thực tế:

  • Sinh viên làm thêm 3 tháng hè: ký hợp đồng xác định thời hạn 03 tháng thì phải đóng BHXH 03 tháng đó. Muốn linh hoạt, có thể ký hợp đồng dưới 01 tháng và gia hạn? Pháp luật không cấm ký nhiều hợp đồng dưới 01 tháng nối tiếp, nhưng nếu bản chất là quan hệ lao động ổn định, cơ quan BHXH có thể truy thu. Cách làm sạch nhất là đóng đúng.
  • Mức đóng: căn cứ tiền lương tháng ghi trong hợp đồng, không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Với lương theo giờ, quy đổi ra lương tháng tương ứng để làm căn cứ đóng.
  • Chủ hộ kinh doanh: Luật BHXH 2024 (Điều 2) đưa chủ hộ kinh doanh của hộ kinh doanh có đăng ký kinh doanh vào diện BHXH bắt buộc theo lộ trình của Chính phủ: từ 01/7/2025 áp dụng trước cho nhóm hộ kê khai thuế; các nhóm còn lại tham gia theo lộ trình đến 01/7/2029. Các quán ăn, cửa hàng kinh doanh theo mô hình hộ gia đình cần theo dõi hướng dẫn cụ thể của cơ quan BHXH địa phương.
  • Hậu quả: không đóng, đóng thiếu, chiếm dụng tiền BHXH bị xử phạt theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP và có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội trốn đóng BHXH theo Bộ luật Hình sự trong trường hợp gian dối với số tiền lớn.

7. Nội quy lao động và kỷ luật: tấm khiên của nhà quản lý

Từ 10 người lao động trở lên, doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản (Điều 118). Với chuỗi hàng chục cửa hàng, nội quy là công cụ quản trị không thể thiếu — nhưng chỉ phát huy tác dụng khi được ban hành đúng thủ tục: tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có), thông báo đến từng người lao động, niêm yết công khai tại nơi làm việc, và đăng ký với cơ quan chuyên môn về lao động.

Nội dung nội quy của chuỗi bán lẻ, F&B nên "đo ni đóng giày" cho đặc thù ngành:

  • Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo ca, kíp; quy định về đi trễ, về sớm, đổi ca.
  • Quy định về đồng phục, tác phong phục vụ, bảo mật công thức, quy trình vệ sinh an toàn thực phẩm.
  • Các hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng — đây là căn cứ để áp dụng kỷ luật sau này.

Về xử lý kỷ luật (Điều 125–127): chỉ được áp dụng 04 hình thức (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải); mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức; phải tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật có đầy đủ thành phần theo khoản 1 Điều 122 (người sử dụng lao động, người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở), thông báo trước ít nhất 05 ngày làm việc (Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP), và lập biên bản; thời hiệu xử lý là 06 tháng (12 tháng trong một số trường hợp đặc biệt). Sa thải chỉ áp dụng với các hành vi nghiêm trọng được liệt kê tại Điều 125: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ; hoặc đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương/cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

Thực tế ngành F&B hay gặp tình huống nhân viên "bùng ca" ngày lễ Tết, gian lận doanh thu tại quầy, tuồn nguyên liệu ra ngoài. Muốn xử lý được, nội quy phải mô tả trước các hành vi này và hình thức kỷ luật tương ứng; không có nội quy thì gần như không thể sa thải hợp pháp, và quyết định sa thải trái pháp luật có thể bị Tòa án tuyên hủy, buộc nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường.

8. An toàn thực phẩm và sức khỏe người lao động

Chuỗi F&B chịu thêm một lớp nghĩa vụ mà chuỗi bán lẻ thuần túy không có: an toàn thực phẩm. Người trực tiếp chế biến, kinh doanh thực phẩm phải được khám sức khỏe định kỳ, có kiến thức về an toàn thực phẩm và thực hành vệ sinh cá nhân, vệ sinh cơ sở theo Luật An toàn thực phẩm 2010 và Nghị định 15/2018/NĐ-CP. Khi đoàn thanh tra liên ngành kiểm tra nhà hàng, hai giấy tờ họ hỏi đầu tiên thường là: giấy khám sức khỏe của nhân viên trực tiếp chế biến và giấy xác nhận kiến thức an toàn thực phẩm.

Ở góc độ lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh; trang bị phương tiện bảo hộ cá nhân; tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. Môi trường bếp nóng, dầu mỡ, dao kéo, hóa chất tẩy rửa là môi trường có yếu tố nguy hiểm — cần đánh giá rủi ro và huấn luyện an toàn lao động, đặc biệt với lao động trẻ, mới vào nghề.

9. Chấm dứt hợp đồng: làm đúng để không bị kiện ngược

Tỷ lệ nghỉ việc cao khiến chuỗi phải chấm dứt và tuyển mới liên tục. Ba kịch bản hợp pháp cần phân biệt rạch ròi:

  • Hết hạn hợp đồng: thông báo bằng văn bản cho người lao động khi hợp đồng chấm dứt do hết hạn (Điều 45 Bộ luật Lao động 2019). Lưu ý: khác với Bộ luật Lao động 2012 trước đây, luật hiện hành không quy định thời hạn báo trước tối thiểu — nhưng doanh nghiệp nên thông báo sớm để thu xếp bàn giao, tuyển người thay thế. Quên thông báo, để người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết hạn mà không ký mới — hợp đồng xác định thời hạn sẽ trở thành không xác định thời hạn.
  • Người lao động đơn phương chấm dứt: pháp luật hiện hành cho phép người lao động đơn phương chấm dứt mà không cần lý do, chỉ cần báo trước đúng thời hạn (45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn; 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12–36 tháng; 03 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng — Điều 35). Chuỗi cần quy trình bàn giao, chốt công, chốt sổ BHXH nhanh gọn để người nghỉ không "ngâm" hồ sơ.
  • Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt: chỉ được trong các trường hợp tại Điều 36 (người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; bị ốm đau đã điều trị dài ngày; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; hết hạn hợp đồng…), phải báo trước và không được chấm dứt trong các trường hợp bị cấm tại Điều 37 (người lao động ốm đau đang điều trị, đang nghỉ thai sản, đang bị tạm giữ…).

Khi chấm dứt đúng luật, người sử dụng lao động phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động trong thời hạn 14 ngày làm việc (có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong trường hợp đặc biệt), chốt và trả sổ BHXH. Trợ cấp thôi việc (Điều 46) và trợ cấp mất việc làm (Điều 47) áp dụng tùy trường hợp — cần tính đúng để tránh khiếu nại tập thể, vốn rất dễ bùng phát trong môi trường nhiều nhân viên trẻ liên kết qua mạng xã hội.

10. Xử phạt vi phạm: cái giá của sự chủ quan

Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định mức phạt tăng theo số lượng người lao động bị vi phạm — nghĩa là sai sót hệ thống trên toàn chuỗi sẽ bị phạt ở khung cao nhất. Một số hành vi điển hình:

  • Không giao kết đúng loại hợp đồng lao động: phạt theo số người, khung tối đa 50 triệu đồng đối với tổ chức (Điều 9; tổ chức bằng 02 lần mức cá nhân theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP).
  • Không đóng BHXH bắt buộc, đóng không đúng mức: phạt tiền và buộc truy nộp số tiền BHXH, BHYT, BHTN.
  • Vi phạm thời giờ làm thêm: phạt theo số người và số giờ vượt.
  • Không ban hành nội quy lao động khi sử dụng từ 10 lao động trở lên: phạt tiền và buộc ban hành.

Ngoài phạt tiền, doanh nghiệp còn đối mặt với biện pháp khắc phục hậu quả: buộc trả đủ tiền lương, tiền làm thêm còn thiếu; buộc giao kết đúng loại hợp đồng; buộc đóng bù BHXH — và quan trọng hơn là rủi ro tranh chấp tập thể, đình công khi nhiều người lao động cùng bị ảnh hưởng. Với chuỗi bán lẻ, F&B — ngành mà thương hiệu gắn liền với trải nghiệm khách hàng — một vụ lùm xùm lao động lan truyền trên mạng xã hội có thể gây thiệt hại lớn hơn nhiều lần số tiền phạt.

Hỏi đáp

Chuỗi bán lẻ, F&B có được ký hợp đồng thời vụ với nhân viên không? Không còn khái niệm hợp đồng thời vụ trong Bộ luật Lao động 2019. Chỉ còn hai loại: hợp đồng lao động xác định thời hạn và không xác định thời hạn (Điều 20). Với nhân viên làm việc dưới 01 tháng, các bên có thể giao kết bằng lời nói và không áp dụng thử việc (khoản 3 Điều 24). Với nhu cầu nhân sự mùa vụ dài hơn, ký hợp đồng xác định thời hạn đúng quy định thay vì lách bằng hợp đồng dịch vụ.

Nhân viên part-time làm 4 tiếng/ngày có phải đóng BHXH không? Có, nếu ký hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên thì thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc, không phân biệt full-time hay part-time (Luật Bảo hiểm xã hội 2024, số 41/2024/QH15, có hiệu lực từ 01/7/2025). Mức đóng căn cứ tiền lương tháng ghi trong hợp đồng, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Mùa cao điểm, nhân viên F&B được làm thêm tối đa bao nhiêu giờ? Không quá 40 giờ trong 01 tháng và không quá 200 giờ trong 01 năm, đồng thời không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày (điểm b, c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019). Ngành bán lẻ, F&B không thuộc danh mục được làm thêm đến 300 giờ/năm. Mọi giờ làm thêm đều cần sự đồng ý của người lao động (Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

Thử việc nhân viên phục vụ, thu ngân tối đa bao lâu? Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác không yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật (khoản 4 Điều 25 Bộ luật Lao động 2019) — nhóm này bao gồm phần lớn vị trí phục vụ, thu ngân, bảo vệ, tạp vụ. Tiền lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó (Điều 26). Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ mà không cần báo trước, không phải bồi thường (khoản 2 Điều 27).

Cửa hàng có 10 nhân viên trở lên có bắt buộc ban hành nội quy lao động không? Có. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản (Điều 118 Bộ luật Lao động 2019). Với chuỗi có nhiều cửa hàng, nên ban hành một nội quy chung cho toàn hệ thống và đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.

Nhân viên bếp, pha chế có bắt buộc khám sức khỏe và tập huấn an toàn thực phẩm không? Có. Người trực tiếp chế biến, kinh doanh thực phẩm tại cơ sở dịch vụ ăn uống phải được khám sức khỏe định kỳ và có kiến thức về an toàn thực phẩm theo Luật An toàn thực phẩm 2010 và Nghị định 15/2018/NĐ-CP. Đây là điểm thanh tra y tế kiểm tra đầu tiên khi kiểm tra nhà hàng, quán ăn.

Không ký hợp đồng lao động với nhân viên bán lẻ thì bị phạt bao nhiêu? Theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, hành vi không giao kết đúng loại hợp đồng lao động bị phạt tiền theo số lượng người lao động vi phạm, mức phạt tăng dần theo số lượng người lao động vi phạm, tối đa 25 triệu đồng đối với cá nhân và 50 triệu đồng đối với tổ chức (Điều 9; tổ chức bằng 02 lần mức cá nhân theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP). Ngoài ra còn bị buộc giao kết đúng loại hợp đồng và truy đóng BHXH.

Khi nào nên làm việc với luật sư

Quản trị lao động cho chuỗi bán lẻ, F&B là bài toán hệ thống: một bộ mẫu hợp đồng chuẩn, một nội quy chung, một quy trình xếp ca — đóng BHXH áp dụng thống nhất cho hàng chục cửa hàng. Doanh nghiệp nên làm việc với luật sư khi mở rộng chuỗi (chuẩn hóa toàn bộ hồ sơ nhân sự trước khi nhân bản mô hình), khi bị thanh tra, kiểm tra về lao động, BHXH, khi xảy ra tranh chấp tập thể hoặc khiếu nại đông người, và khi tái cấu trúc (sáp nhập, nhượng quyền, chuyển đổi mô hình) làm thay đổi chủ thể sử dụng lao động của hàng trăm nhân viên.

FLAT LAW FIRM đồng hành cùng các chuỗi bán lẻ, F&B trong việc rà soát tuân thủ lao động toàn hệ thống, xây dựng nội quy, quy chế và xử lý tranh chấp. Liên hệ hotline 0988424851 để được tư vấn cho mô hình cụ thể của bạn.

Tài liệu tham khảo

  1. Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, có hiệu lực từ 01/01/2021 (Điều 20, 24–27, 98, 107, 112, 113, 118, 125–127).
  2. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động (Điều 59, Điều 70).
  3. Nghị định số 283/2026/NĐ-CP ngày 15/7/2026 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
  4. Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15 ngày 29/6/2024, có hiệu lực từ 01/7/2025 (Điều 2).
  5. Luật An toàn thực phẩm số 55/2010/QH12 và Nghị định số 15/2018/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật An toàn thực phẩm.