Case: thua kiện 2 tỷ đồng vì sa thải không đúng trình tự
1. Tình huống (đã ẩn danh hóa)
Công ty M (doanh nghiệp sản xuất, khoảng 300 lao động) sa thải ông T — Trưởng phòng kinh doanh, mức lương 60 triệu đồng/tháng — với lý do "tự ý bỏ việc 5 ngày trong tháng mà không có lý do chính đáng". Quyết định sa thải do Tổng Giám đốc ký, ban hành sau khi phòng nhân sự gửi email thông báo 1 lần.
Ông T khởi kiện. Tòa án tuyên quyết định sa thải trái pháp luật, buộc công ty M nhận ông T trở lại làm việc và bồi thường tổng cộng khoảng 2 tỷ đồng (tiền lương những ngày không được làm việc trong gần 2 năm tranh chấp, cộng các khoản bồi thường theo luật).
Giám đốc công ty M bàng hoàng: "Người lao động bỏ việc 5 ngày là sự thật, sao công ty vẫn thua?"
2. Câu hỏi pháp lý
- Tự ý bỏ việc 5 ngày có đương nhiên bị sa thải?
- Trình tự sa thải đúng luật gồm những gì — công ty M đã sai ở đâu?
- Vì sao số tiền bồi thường lên tới 2 tỷ đồng?
3. Phân tích
3.1 "Bỏ việc 5 ngày" không đương nhiên = được sa thải
Điều 125 BLLĐ 2019 đúng là cho phép sa thải khi người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 30 ngày mà không có lý do chính đáng. Nhưng có hai chữ "nếu" lớn:
- Nếu hành vi đó được quy định trong nội quy lao động (đã đăng ký với cơ quan nhà nước). Nội quy của công ty M chỉ ghi chung chung "vi phạm kỷ luật nghiêm trọng" mà không liệt kê cụ thể hành vi tự ý bỏ việc 5 ngày.
- Nếu công ty chứng minh được 5 ngày đó là "không có lý do chính đáng". Ông T đưa ra được giấy tờ thể hiện 2 trong 5 ngày ông đi giải quyết việc gia đình đột xuất có báo cho quản lý trực tiếp qua tin nhắn — công ty không phản bác được.
3.2 Ba lỗi trình tự khiến quyết định sa thải sụp đổ
Đây mới là "tử huyệt". Theo Điều 122 BLLĐ 2019, xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ trình tự chặt chẽ — công ty M vi phạm cả ba:
Lỗi 1 — Không tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật đúng luật. Luật yêu cầu cuộc họp phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (thường là công đoàn cơ sở), người lao động có quyền tự mình hoặc nhờ người khác bào chữa, và phải lập biên bản. Công ty M chỉ gửi email thông báo rồi ra quyết định — không họp, không biên bản, không có tổ chức đại diện người lao động tham gia.
Lỗi 2 — Ra quyết định quá thời hiệu xử lý kỷ luật. Điều 123 BLLĐ 2019 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật. Công ty M phát hiện sự việc từ đầu quý 1 nhưng đến tận tháng 9 (quý 3) mới ra quyết định — vượt quá thời hiệu xử lý kỷ luật 6 tháng theo Điều 123 BLLĐ 2019 (hành vi tự ý bỏ việc không liên quan tài chính, tài sản, bí mật công nghệ/kinh doanh nên thời hiệu là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm).
Lỗi 3 — Người ký quyết định không đúng thẩm quyền theo nội quy. Nội quy công ty M quy định việc sa thải phải có ý kiến của Hội đồng kỷ luật — nhưng quyết định chỉ do Tổng Giám đốc ký đơn phương.
Tòa án kết luận: vi phạm trình tự là vi phạm nghiêm trọng, quyết định sa thải vô hiệu — không cần bàn thêm về bản chất hành vi.
3.3 Vì sao bồi thường lên tới 2 tỷ đồng?
Theo Điều 41 BLLĐ 2019, sa thải (đơn phương chấm dứt) trái pháp luật, người sử dụng lao động phải:
- Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết;
- Trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN cho những ngày người lao động không được làm việc;
- Trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương.
Phép tính trong case này: lương 60 triệu/tháng × gần 24 tháng tranh chấp (từ khi sa thải đến khi bản án có hiệu lực) ≈ 1,44 tỷ đồng tiền lương những ngày không được làm việc + 120 triệu (2 tháng lương) + BHXH/BHYT/BHTN truy đóng + án phí. Tổng ≈ 2 tỷ đồng.
Bài học đắt giá: mỗi tháng tranh chấp kéo dài, số tiền bồi thường tăng thêm một tháng lương. Kéo dài 2 năm với lương 60 triệu/tháng, con số tự nó thành "án tử" tài chính.
4. Kết luận và khuyến nghị
- Tự ý bỏ việc 5 ngày không đương nhiên bị sa thải — phải có nội quy quy định rõ và chứng minh được "không có lý do chính đáng".
- Trình tự là tất cả: họp kỷ luật có tổ chức đại diện người lao động + quyền bào chữa + biên bản + trong thời hiệu 6 tháng + đúng thẩm quyền ký. Thiếu một mắt xích, quyết định sụp đổ.
- Xây dựng nội quy lao động đầy đủ và đăng ký — liệt kê cụ thể từng hành vi bị sa thải, đừng ghi chung chung.
- Đừng để tranh chấp kéo dài — mỗi tháng là thêm một tháng lương bồi thường. Cân nhắc thương lượng, hòa giải sớm.
- Trước khi ký quyết định sa thải, cho luật sư rà soát toàn bộ hồ sơ kỷ luật — chi phí rà soát không bao giờ đắt bằng 2 tỷ đồng.
5. Câu hỏi tiếp theo
- Người lao động trộm cắp tài sản công ty thì sa thải thế nào cho đúng?
- Có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thay vì sa thải để giảm rủi ro không?
- Quyết định sa thải bị tuyên vô hiệu nhưng không muốn nhận lại người lao động thì xử lý ra sao?
Case đã ẩn danh hóa; số tiền làm tròn. Mỗi vụ việc có tình tiết riêng — liên hệ FLAT Law Firm qua hotline 0988424851 để được tư vấn cụ thể.
Câu hỏi thường gặp
Hỏi: Sa thải người lao động cần điều kiện gì?
Đáp: Chỉ các trường hợp Điều 125 BLLĐ 2019 (trộm cắp, tiết lộ bí mật, tự ý bỏ việc 5 ngày/30 ngày không lý do chính đáng…) và hành vi phải được quy định trong nội quy lao động đã đăng ký.
Hỏi: Trình tự sa thải đúng luật gồm những bước nào?
Đáp: Họp xử lý kỷ luật có tổ chức đại diện người lao động, người lao động được bào chữa, lập biên bản, ra quyết định trong thời hiệu 6 tháng và đúng thẩm quyền (Điều 122, 123 BLLĐ 2019).
Hỏi: Sa thải trái pháp luật phải bồi thường bao nhiêu?
Đáp: Nhận lại làm việc + lương, BHXH/BHYT/BHTN những ngày không được làm việc + ít nhất 2 tháng lương (Điều 41 BLLĐ 2019). Tranh chấp càng kéo dài, số tiền càng lớn.
Hỏi: Tự ý bỏ việc 5 ngày có đương nhiên bị sa thải không?
Đáp: Không — phải có nội quy quy định và chứng minh được "không có lý do chính đáng", đồng thời tuân thủ đầy đủ trình tự kỷ luật.
Hỏi: Bài học cho doanh nghiệp là gì?
Đáp: Nội quy đầy đủ + trình tự kỷ luật chuẩn + đừng để tranh chấp kéo dài + cho luật sư rà soát trước khi ký quyết định sa thải.
Tài liệu tham khảo
- Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 (Điều 41, 122, 123, 125).
- Nội dung đối chiếu qua thuvienphapluat.vn tại thời điểm soạn bài (28/9/2026).
—
