Chấm dứt hợp đồng lao động là quyết định rủi ro nhất của doanh nghiệp: một sai sót về căn cứ, thời hạn báo trước hay cách tính trợ cấp cũng đủ để người lao động khởi kiện, và doanh nghiệp phải gánh nghĩa vụ bồi thường nặng nề theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019. Bản checklist chấm dứt hợp đồng lao động dưới đây liệt kê 10 bước bắt buộc cho giám đốc, nhân sự và pháp chế trước khi ký bất kỳ quyết định chấm dứt nào, kèm căn cứ pháp luật cụ thể cho từng bước.
Mục lục
- 1. Đối tượng và cách dùng checklist này
- 2. Checklist chi tiết
- 3. Các lỗi phổ biến khi tự làm checklist này
- 4. Sau khi hoàn thành checklist
- 5. Câu hỏi thường gặp
1. Đối tượng và cách dùng checklist này
Checklist này dành cho người sử dụng lao động là doanh nghiệp đang chuẩn bị chấm dứt hợp đồng lao động với một hoặc một nhóm người lao động, trong các tình huống đơn phương chấm dứt, thỏa thuận chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật sa thải. Không dùng checklist này cho trường hợp cắt giảm hàng loạt vì lý do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu, công nghệ — những trường hợp đó phải đi theo trình tự riêng của Điều 42, 43 và 44 Bộ luật Lao động 2019.
Cách dùng: đánh dấu ☐ cho mục chưa làm, ☑ cho mục đã hoàn thành và có chứng cứ lưu hồ sơ, ⚠ cho mục cần tham vấn luật sư trước khi ký. Nguyên tắc vàng: không ban hành quyết định chấm dứt khi còn bất kỳ mục nào ở trạng thái ☐. Mỗi mục dưới đây đều có bốn phần: làm gì, tại sao, làm thế nào và lưu ý — đọc kỹ phần tại sao để hiểu cái giá phải trả nếu bỏ qua.
2. Checklist chi tiết
Dưới đây là 10 bước theo đúng trình tự thời gian mà doanh nghiệp nên thực hiện. Các căn cứ pháp luật được dẫn chiếu theo Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và vẫn còn hiệu lực đến nay) cùng các nghị định hướng dẫn còn hiệu lực.
Mục 1: Chọn đúng con đường chấm dứt ngay từ đầu ☐
- Làm gì: Xác định việc chấm dứt thuộc trường hợp nào trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019: hai bên thỏa thuận chấm dứt (khoản 3), người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt (khoản 9, thực hiện theo Điều 36), người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải (khoản 8), hay hợp đồng hết hạn (khoản 1). Ghi rõ lựa chọn này vào biên bản họp nội bộ.
- Tại sao: Mỗi con đường có điều kiện áp dụng, thủ tục và hệ quả tài chính khác nhau. Dùng quyết định đơn phương chấm dứt để xử lý một hành vi vi phạm kỷ luật, hoặc ngược lại, là lỗi khiến quyết định bị tuyên trái pháp luật và doanh nghiệp phải chịu toàn bộ nghĩa vụ bồi thường tại Điều 41.
- Làm thế nào: Đối chiếu tình huống thực tế với từng khoản của Điều 34; nếu có nhiều căn cứ cùng lúc, chọn con đường mà doanh nghiệp có chứng cứ vững chắc nhất. Khi hai bên còn đối thoại được, ưu tiên thỏa thuận chấm dứt theo khoản 3 Điều 34 vì đây là con đường ít rủi ro tranh chấp nhất.
- Lưu ý: Thỏa thuận chấm dứt không có nghĩa là không tốn chi phí: người lao động đủ điều kiện vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 46, vì khoản 3 Điều 34 nằm trong danh sách các trường hợp được hưởng trợ cấp tại khoản 1 Điều 46.
Mục 2: Loại trừ các trường hợp pháp luật cấm đơn phương chấm dứt ☐
- Làm gì: Trước khi ký bất kỳ văn bản nào, kiểm tra người lao động có đang thuộc một trong các trường hợp tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 hay không: đang ốm đau, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp và đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; lao động nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Tại sao: Đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp này là trái pháp luật một cách rõ ràng. Hậu quả là toàn bộ nghĩa vụ tại Điều 41: nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không được làm việc, cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương. Chưa kể người lao động được khởi kiện thẳng ra Tòa án mà không cần qua hòa giải (điểm a khoản 1 Điều 188).
- Làm thế nào: Phòng nhân sự đối chiếu hồ sơ nghỉ phép, giấy chỉ định điều trị, thông báo mang thai hoặc giấy khai sinh của con; yêu cầu xác nhận bằng văn bản rằng người lao động không thuộc trường hợp cấm trước khi trình ký quyết định.
- Lưu ý: Trường hợp người lao động ốm đau đã điều trị quá thời hạn luật định mà khả năng lao động chưa hồi phục (điểm b khoản 1 Điều 36) là căn cứ được phép chấm dứt, nhưng vẫn phải báo trước đúng hạn và hồ sơ y tế phải đầy đủ, liên tục, không bị ngắt quãng.
Mục 3: Đối chiếu đúng từng chữ của căn cứ viện dẫn tại khoản 1 Điều 36 ☐
- Làm gì: Nếu chọn con đường đơn phương chấm dứt, chỉ được viện một trong các trường hợp tại khoản 1 Điều 36: (a) người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá; (b) ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn mà chưa hồi phục; (c) thiên tai, dịch bệnh, địch họa hoặc thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục; (d) không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn; (đ) đủ tuổi nghỉ hưu; (e) tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (g) cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
- Tại sao: Viện sai điểm hoặc không có chứng cứ chứng minh đúng nội dung của điểm đó là nguyên nhân phổ biến nhất khiến quyết định đơn phương chấm dứt bị Tòa án tuyên trái pháp luật.
- Làm thế nào: Lập một hồ sơ căn cứ riêng cho từng người lao động: với điểm a cần quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã ban hành, đã tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và kết quả đánh giá có chữ ký; với điểm e cần bảng chấm công chứng minh đủ 05 ngày làm việc liên tục và biên bản xác minh không có lý do chính đáng.
- Lưu ý: Điểm a là điểm bị kiện nhiều nhất trong thực tiễn. Quy chế đánh giá phải được ban hành trước thời điểm đánh giá, phải công khai cho người lao động biết và phải có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Đánh giá bằng nhận xét miệng của quản lý trực tiếp hầu như không có giá trị chứng cứ khi ra Tòa.
Mục 4: Tính đúng thời hạn báo trước và biết khi nào được miễn ☐
- Làm gì: Áp dụng khoản 2 Điều 36: báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp ốm đau kéo dài tại điểm b khoản 1 Điều 36. Với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước thực hiện theo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Không phải báo trước trong hai trường hợp tại khoản 3 Điều 36: người lao động không có mặt sau thời hạn tạm hoãn (điểm d) và tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục (điểm e).
- Tại sao: Vi phạm thời hạn báo trước thì ngoài nguy cơ bị xem là chấm dứt trái pháp luật, doanh nghiệp còn phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước theo khoản 1 Điều 41.
- Làm thế nào: Tính thời hạn từ ngày giao văn bản báo trước có chữ ký xác nhận của người lao động hoặc chứng cứ giao nhận hợp lệ khác; cộng đủ số ngày theo loại hợp đồng; lưu phiếu giao nhận vào hồ sơ.
- Lưu ý: Bẫy thường gặp là nhầm lẫn giữa ngày thường và ngày làm việc: 45 ngày và 30 ngày tính theo ngày thường, còn 03 ngày tính theo ngày làm việc, không tính ngày nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ. Tính thiếu một ngày cũng đủ để người lao động khiếu nại.
Mục 5: Ban hành văn bản chấm dứt đúng hình thức, đúng thẩm quyền ☐
- Làm gì: Ban hành quyết định hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản, ghi đầy đủ: căn cứ pháp lý cụ thể đến từng điểm, khoản; lý do chấm dứt gắn với chứng cứ; ngày hợp đồng chấm dứt; các quyền lợi người lao động được thanh toán. Văn bản phải do người có thẩm quyền ký, tức người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp lệ bằng văn bản.
- Tại sao: Không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động bị phạt tiền từ 1 đến 3 triệu đồng theo khoản 1 Điều 18 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, và mức phạt đối với tổ chức gấp hai lần mức phạt đối với cá nhân theo Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Quan trọng hơn, văn bản thiếu căn cứ hoặc căn cứ chung chung sẽ là chứng cứ đầu tiên người lao động sử dụng khi khởi kiện.
- Làm thế nào: Dùng mẫu văn bản thống nhất của doanh nghiệp đã được pháp chế duyệt; kiểm tra hiệu lực của giấy ủy quyền ký nếu người ký không phải người đại diện theo pháp luật; giao một bản cho người lao động và lưu chứng cứ đã giao.
- Lưu ý: Với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, trước khi đơn phương chấm dứt phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo tổ chức đó; trường hợp không thỏa thuận được thì báo trước cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo khoản 3 Điều 177. Vi phạm nghĩa vụ này bị phạt tiền từ 10 đến 20 triệu đồng theo khoản 2 Điều 39 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
Mục 6: Tính đúng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm ☐
- Làm gì: Xác định người lao động thuộc diện nào. Trợ cấp thôi việc theo Điều 46 áp dụng khi hợp đồng chấm dứt theo các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34, người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu và trường hợp tự ý bỏ việc 05 ngày theo điểm e khoản 1 Điều 36. Trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 áp dụng khi người lao động bị mất việc làm theo Điều 42 và Điều 43, đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Thời gian tính trợ cấp phải trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Tiền lương làm căn cứ là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi thôi việc hoặc mất việc làm.
- Tại sao: Tranh chấp về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động thuộc nhóm người lao động được khởi kiện thẳng ra Tòa án không cần qua hòa giải theo điểm b khoản 1 Điều 188. Tính sai trợ cấp đồng nghĩa với việc tự tạo cho mình một vụ kiện.
- Làm thế nào: Lập bảng tính chi tiết cho từng người lao động gồm tổng thời gian làm việc thực tế, thời gian trừ do đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thời gian đã chi trả trợ cấp trước đây và tiền lương bình quân 06 tháng liền kề; để hai người độc lập kiểm tra chéo trước khi thanh toán.
- Lưu ý: Bẫy phổ biến nhất là quên trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, dẫn đến trả thừa trợ cấp và rất khó đòi lại. Bẫy thứ hai là lấy mức lương đóng bảo hiểm xã hội làm căn cứ thay vì tiền lương theo hợp đồng lao động bình quân 06 tháng liền kề như luật quy định.
Mục 7: Thanh toán đầy đủ trong thời hạn 14 ngày làm việc ☐
- Làm gì: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Chỉ trong các trường hợp đặc biệt — người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, chia tách sáp nhập, thiên tai hỏa hoạn dịch bệnh — thời hạn mới được kéo dài nhưng không quá 30 ngày theo khoản 1 Điều 48.
- Tại sao: Chậm thanh toán cho người lao động thêm một căn cứ khởi kiện độc lập. Ngoài ra, tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc của người lao động được ưu tiên thanh toán khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, giải thể hoặc phá sản theo khoản 2 Điều 48.
- Làm thế nào: Lên lịch thanh toán ngay từ ngày ký quyết định chấm dứt; thực hiện chuyển khoản với nội dung ghi rõ từng khoản mục; lưu ủy nhiệm chi và bảng kê chi tiết có chữ ký xác nhận của người lao động.
- Lưu ý: Pháp luật không cho phép doanh nghiệp giữ lại một phần lương hoặc trợ cấp để ép người lao động bàn giao công việc. Việc bàn giao phải được xử lý bằng một quy trình riêng, với thời hạn và người tiếp nhận cụ thể, chứ không phải bằng cách khấu trừ tiền của người lao động.
Mục 8: Chốt sổ bảo hiểm xã hội, trả giấy tờ đúng quy định ☐
- Làm gì: Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính các giấy tờ khác nếu doanh nghiệp đã giữ của người lao động; cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu người lao động yêu cầu, chi phí sao và gửi tài liệu do doanh nghiệp chịu theo khoản 3 Điều 48. Đồng thời phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trong việc xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động chấm dứt hợp đồng theo Điều 13 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, có hiệu lực từ ngày 01/7/2025.
- Tại sao: Tranh chấp về bảo hiểm xã hội thuộc nhóm không bắt buộc hòa giải, người lao động được khởi kiện trực tiếp theo điểm d khoản 1 Điều 188. Chậm chốt sổ khiến người lao động không làm được thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp, thiệt hại thực tế này hoàn toàn có thể bị đòi bồi thường.
- Làm thế nào: Báo giảm lao động và nộp hồ sơ chốt sổ cho cơ quan bảo hiểm xã hội ngay sau ngày chấm dứt; đối chiếu quá trình đóng với cơ quan bảo hiểm xã hội trước khi trả sổ cho người lao động.
- Lưu ý: Pháp luật không ấn định số ngày cụ thể để chốt sổ, nhưng thực tế cơ quan bảo hiểm xã hội thường xử lý trong khoảng 15 đến 30 ngày sau khi nhận đủ hồ sơ. Nguyên nhân số một khiến chốt sổ bị kẹt là doanh nghiệp còn nợ tiền bảo hiểm xã hội — hãy rà soát và đóng đủ trước khi chấm dứt hợp đồng với số lượng lớn lao động.
Mục 9: Lưu trữ toàn bộ hồ sơ như thể ngày mai sẽ ra Tòa ☐
- Làm gì: Lưu trọn bộ hồ sơ cho từng trường hợp chấm dứt: hợp đồng lao động và phụ lục; nội quy lao động và quy chế đánh giá; văn bản báo trước kèm chứng cứ giao nhận; quyết định chấm dứt; bảng tính trợ cấp; chứng từ thanh toán; hồ sơ chốt sổ bảo hiểm xã hội; biên bản làm việc với người lao động.
- Tại sao: Tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải, về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại và trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng đều thuộc nhóm không bắt buộc phải qua hòa giải. Người lao động có thể nộp đơn khởi kiện thẳng ra Tòa án theo khoản 1 Điều 188. Khi đó, bên nào có hồ sơ đầy đủ và logic, bên đó chủ động.
- Làm thế nào: Một người lao động một bộ hồ sơ, lưu cả bản giấy và bản scan tập trung tại phòng nhân sự hoặc pháp chế, phân quyền truy cập rõ ràng, thời hạn lưu trữ ít nhất đến khi hết thời hiệu khởi kiện và giải quyết xong mọi khiếu nại.
- Lưu ý: Email và tin nhắn trao đổi nội bộ về việc chấm dứt cũng có thể trở thành chứng cứ. Đừng xóa chúng, nhưng cũng đừng để lọt vào hồ sơ những nội dung thể hiện ý định ép người lao động nghỉ việc bằng mọi giá — những dòng chữ như vậy khi ra Tòa sẽ quay lại chống chính doanh nghiệp.
Mục 10: Nhờ luật sư kiểm tra lần cuối trước khi ký ☐
- Làm gì: Trước khi ban hành quyết định chấm dứt, gửi toàn bộ hồ sơ để luật sư kiểm tra độc lập: căn cứ viện dẫn có đúng điểm khoản không, thời hạn báo trước có đủ không, cách tính trợ cấp có chính xác không, và đặc biệt là các trường hợp cần bảo vệ đặc biệt như lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động là người nước ngoài, người lao động đang điều trị bệnh.
- Tại sao: Chi phí rà soát một quyết định chấm dứt luôn rẻ hơn rất nhiều so với chi phí của một vụ kiện theo Điều 41: nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và đóng bảo hiểm cho toàn bộ những ngày người lao động không được làm việc, bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương, cộng với án phí và chi phí luật sư của cả quá trình tố tụng kéo dài.
- Làm thế nào: Gửi luật sư trọn bộ hồ sơ đã tập hợp ở mục 9 kèm dự thảo quyết định chấm dứt; yêu cầu ý kiến pháp lý bằng văn bản và chỉ ký ban hành sau khi các điểm rủi ro đã được xử lý.
- Lưu ý: Đừng đợi đến khi nhận được đơn khởi kiện mới tìm luật sư. Khi tranh chấp đã phát sinh, mọi chứng cứ đều đã đóng băng và những sai sót trong quyết định chấm dứt gần như không thể sửa chữa được nữa.
3. Các lỗi phổ biến khi tự làm checklist này
Dưới đây là năm lỗi mà các doanh nghiệp tự xử lý hay mắc phải nhất, kèm hậu quả và cách khắc phục.
Lỗi 1: Dùng quyết định cho thôi việc để né trình tự kỷ luật sa thải. Khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, một số doanh nghiệp ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng thay vì đi đúng trình tự xử lý kỷ luật. Hậu quả là quyết định bị tuyên trái pháp luật vì không tuân thủ nguyên tắc xử lý kỷ luật tại Điều 122: người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động phải được tự bào chữa và việc xử lý phải được ghi thành biên bản. Cách sửa: đã là vi phạm kỷ luật thì đi đúng con đường kỷ luật, với đầy đủ nội quy lao động, biên bản và trình tự.
Lỗi 2: Viện điểm a khoản 1 Điều 36 nhưng không có quy chế đánh giá hợp lệ. Rất nhiều quyết định ghi lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc nhưng doanh nghiệp chưa từng ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, hoặc có ban hành nhưng chưa tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Khi ra Tòa, căn cứ này sụp đổ hoàn toàn. Cách sửa: ban hành và công khai quy chế đánh giá từ trước, đánh giá định kỳ có chữ ký của các bên, rồi mới dùng kết quả đánh giá làm căn cứ.
Lỗi 3: Quên trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi tính trợ cấp thôi việc. Theo khoản 2 Điều 46, thời gian tính trợ cấp thôi việc phải trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Bỏ qua bước này khiến doanh nghiệp trả thừa một khoản không nhỏ, mà đòi lại từ người lao động đã nghỉ việc gần như là không thể. Cách sửa: đối chiếu quá trình tham gia bảo hiểm thất nghiệp trên hệ thống của cơ quan bảo hiểm xã hội trước khi lập bảng tính trợ cấp.
Lỗi 4: Báo trước thiếu ngày hoặc không lưu chứng cứ giao nhận. Nhầm lẫn giữa ngày thường và ngày làm việc, hoặc giao văn bản báo trước bằng lời nói, khiến doanh nghiệp bị tính là vi phạm thời hạn báo trước và phải trả tiền lương tương ứng những ngày không báo trước theo Điều 41. Cách sửa: tính ngày cẩn thận theo loại hợp đồng, giao văn bản có chữ ký xác nhận của người lao động và lưu phiếu giao nhận vào hồ sơ.
Lỗi 5: Bỏ qua thủ tục bảo vệ đặc biệt với đối tượng đặc biệt. Chấm dứt hợp đồng với lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, hoặc với thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không thực hiện đúng Điều 37 và khoản 3 Điều 177, vừa khiến quyết định bị tuyên trái pháp luật vừa phát sinh xử phạt hành chính. Cách sửa: lập danh sách rà soát đối tượng đặc biệt thành một bước riêng trong quy trình nội bộ, và luôn hỏi ý kiến luật sư trước khi chạm vào các trường hợp này.
4. Sau khi hoàn thành checklist
Khi cả 10 mục đã được đánh dấu ☑ và hồ sơ đã lưu trữ đầy đủ, doanh nghiệp ban hành quyết định chấm dứt, thực hiện thanh toán trong thời hạn 14 ngày làm việc và hoàn tất thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội. Sau đó, theo dõi thêm hai việc: thứ nhất, xác nhận người lao động đã nhận đủ tiền và giấy tờ, có biên bản hoặc chữ ký xác nhận; thứ hai, chuẩn bị sẵn phương án xử lý nếu người lao động khiếu nại hoặc khởi kiện, với đầu mối là luật sư đã rà soát hồ sơ từ đầu.
Nên tham vấn luật sư trong các tình huống sau: chấm dứt với số lượng lớn người lao động cùng lúc; người lao động thuộc diện được bảo vệ đặc biệt; căn cứ chấm dứt là điểm a hoặc điểm g khoản 1 Điều 36 vốn đòi hỏi chứng cứ phức tạp; hoặc doanh nghiệp đã từng bị kiện về tranh chấp lao động trước đây. Trong những trường hợp này, một giờ tư vấn trước khi ký quyết định có thể tiết kiệm cho doanh nghiệp nhiều tháng tranh tụng sau này.
Nếu doanh nghiệp đang chuẩn bị chấm dứt hợp đồng lao động và cần rà soát toàn bộ hồ sơ trước khi ký, đội ngũ luật sư của FLAT Law Firm có thể hỗ trợ kiểm tra căn cứ pháp lý, thời hạn báo trước, cách tính trợ cấp và thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội. Liên hệ hotline 0988424851 để được tư vấn.
5. Câu hỏi thường gặp
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có bắt buộc phải báo trước không?
Có, trừ hai trường hợp không phải báo trước theo khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019: người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng (điểm d) và người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (điểm e). Các trường hợp còn lại phải báo trước ít nhất 45 ngày, 30 ngày hoặc 03 ngày làm việc tùy theo loại hợp đồng lao động. Lưu ý: chế độ báo trước này chỉ áp dụng cho con đường người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt theo Điều 36; các hình thức chấm dứt khác (thỏa thuận, hết hạn hợp đồng, sa thải) tuân theo quy tắc riêng của từng hình thức.
Người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được bồi thường những gì?
Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, trả tiền lương và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc, đồng thời trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả thêm khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động có phải trả trợ cấp thôi việc không?
Có, nếu người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thuộc khoản 3 Điều 34 và nằm trong danh sách các trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc tại khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019. Mức trợ cấp là một nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, với tiền lương tính trợ cấp là bình quân 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động. Ngoại lệ: không áp dụng nếu người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, hoặc thuộc trường hợp tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên không có lý do chính đáng.
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục có được hưởng trợ cấp thôi việc không?
Không. Khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 loại trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng do người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, tức trường hợp tại điểm e khoản 1 Điều 36. Đây cũng là một trong hai trường hợp người sử dụng lao động không phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Người lao động bị chấm dứt hợp đồng có thể kiện thẳng ra Tòa án không?
Có. Theo khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại và trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, cùng tranh chấp về bảo hiểm xã hội đều không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động. Người lao động có thể yêu cầu Tòa án giải quyết trực tiếp.
Phiên bản ngôn ngữ
Tài liệu tham khảo
- Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 (văn bản hợp nhất số 125/VBHN-VPQH năm 2025).
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, có hiệu lực từ ngày 01/02/2021.
- Nghị định số 283/2026/NĐ-CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có hiệu lực từ ngày 10/9/2026 (thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
- Luật Bảo hiểm xã hội 2024, có hiệu lực từ ngày 01/7/2025.
