FLAT LAW FIRM
Yêu cầu tư vấn

Nhà đầu tư Trung Quốc

Luật lao động Việt Nam Trung Quốc khác biệt: 10 điểm nhà đầu tư phải biết

37 phút đọcFLAT LAW FIRM
Luật lao động Việt Nam Trung Quốc khác biệt: 10 điểm nhà đầu tư phải biết

Mỗi năm, hàng nghìn doanh nghiệp Trung Quốc mở nhà máy, văn phòng tại Việt Nam, và không ít trong số đó mang theo nguyên xi "bản năng pháp lý" của quê nhà: mẫu hợp đồng lao động soạn theo Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc, cách tính giờ làm theo Luật Lao động Trung Quốc, thậm chí cả thói quen quản trị nhân sự đã thành nếp ở Thâm Quyến hay Quảng Châu. Vấn đề là, pháp luật lao động hai nước tuy cùng xuất phát từ truyền thống bảo vệ người lao động, nhưng đi theo hai logic rất khác nhau ở những điểm then chốt.

Bài viết này chỉ ra 10 điểm khiến luật lao động Việt Nam Trung Quốc khác biệt mà nhà đầu tư thường vấp phải nhất: từ loại hợp đồng, thử việc, giờ làm thêm, cho đến sa thải, thai sản và bảo hiểm xã hội. Mỗi điểm đều có căn cứ điều luật cụ thể của cả hai phía, kèm phân tích hệ quả thực tế cho doanh nghiệp.

Mục lục

1. Bối cảnh: vì sao cần so sánh

Việt Nam là điểm đến hàng đầu của dòng vốn Trung Quốc trong chuỗi cung ứng toàn cầu, với hàng nghìn dự án FDI trong lĩnh vực sản xuất, điện tử, dệt may, năng lượng. Ngược lại, ngày càng nhiều doanh nghiệp Việt Nam hợp tác, liên doanh hoặc tuyển dụng chuyên gia Trung Quốc. Trong cả hai chiều, quan hệ lao động là nơi phát sinh tranh chấp nhiều nhất mà cũng là nơi ít được chuẩn bị kỹ nhất.

Khác biệt cốt lõi nằm ở triết lý lập pháp. Pháp luật lao động Việt Nam (Bộ luật Lao động 2019, có hiệu lực từ 01/01/2021) trao cho người lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng rất rộng, đồng thời siết chặt điều kiện để người sử dụng lao động cho thôi việc. Pháp luật Trung Quốc (Luật Hợp đồng lao động sửa đổi 2012, có hiệu lực từ 01/7/2013) thì ngược lại ở một số điểm: hợp đồng "vô thời hạn" gần như là mặc định sau hai lần ký, trong khi Trung Quốc về nguyên tắc cũng yêu cầu báo trước 30 ngày (Điều 37), nhưng có chế độ chấm dứt ngay trong các trường hợp doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng (Điều 38).

Bài viết này dành cho ba nhóm độc giả: nhà đầu tư Trung Quốc đang hoặc chuẩn bị vận hành tại Việt Nam; doanh nghiệp Việt Nam làm ăn với đối tác Trung Quốc; và đội ngũ nhân sự, pháp chế phải "dịch" chính sách nhân sự giữa hai hệ thống.

2. Bảng so sánh tổng quan 10 khác biệt

<table> <thead> <tr><th>Tiêu chí</th><th>Việt Nam</th><th>Trung Quốc</th><th>Nhận xét</th></tr> </thead> <tbody> <tr> <td><strong>1. Loại hợp đồng lao động</strong></td> <td>Chỉ 2 loại: không xác định thời hạn và xác định thời hạn (tối đa 36 tháng). Tái ký hợp đồng xác định thời hạn chỉ được thêm 01 lần, sau đó bắt buộc chuyển sang không xác định thời hạn (Điều 20 BLLĐ 2019).</td> <td>3 loại: xác định thời hạn, không xác định thời hạn và theo nhiệm vụ công việc. Ký liên tiếp 2 lần hợp đồng xác định thời hạn thì lần thứ ba phải là không xác định thời hạn nếu người lao động yêu cầu (Điều 12, 14 Luật HĐLĐ TQ).</td> <td>Việt Nam không có loại hợp đồng "theo dự án/nhiệm vụ" như Trung Quốc — đây là bẫy phổ biến nhất khi dùng mẫu hợp đồng TQ tại VN.</td> </tr> <tr> <td><strong>2. Thời gian thử việc</strong></td> <td>Tính theo trình độ công việc: tối đa 180 ngày (người quản lý), 60 ngày (cao đẳng trở lên), 30 ngày (trung cấp), 6 ngày làm việc (công việc khác); mỗi công việc chỉ thử việc 01 lần (Điều 25 BLLĐ 2019).</td> <td>Tính theo thời hạn hợp đồng: không quá 1 tháng (HĐ 3 tháng–1 năm), 2 tháng (HĐ 1–3 năm), 6 tháng (HĐ từ 3 năm trở lên hoặc không xác định thời hạn); hợp đồng dưới 3 tháng không được thử việc; mỗi người chỉ thử việc 01 lần (Điều 19 Luật HĐLĐ TQ).</td> <td>Logic ngược nhau: VN nhìn vào "việc", TQ nhìn vào "thời hạn hợp đồng". Thử việc 3–6 tháng kiểu TQ cho vị trí phổ thông sẽ vi phạm pháp luật VN.</td> </tr> <tr> <td><strong>3. Thời giờ làm việc chuẩn và trần làm thêm</strong></td> <td>Chuẩn 48 giờ/tuần (Điều 105). Làm thêm phải có sự đồng ý của người lao động; không quá 40 giờ/tháng và 200 giờ/năm; một số ngành đặc thù được đến 300 giờ/năm nhưng phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh (Điều 107 BLLĐ 2019).</td> <td>Chuẩn 8 giờ/ngày, 44 giờ/tuần (Điều 36 Luật LĐ TQ). Làm thêm phải thỏa thuận với công đoàn và người lao động; không quá 36 giờ/tháng (Điều 41 Luật LĐ TQ).</td> <td>Trần tháng của TQ (36 giờ) chặt hơn VN (40 giờ), nhưng VN có thêm trần năm 200 giờ. Doanh nghiệp sản xuất theo mùa vụ cần tính toán kỹ cả hai trần ở VN.</td> </tr> <tr> <td><strong>4. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng</strong></td> <td>Người lao động có quyền nghỉ việc mà không cần lý do, chỉ cần báo trước: 45 ngày (HĐ không xác định thời hạn), 30 ngày (HĐ xác định thời hạn 12–36 tháng), 3 ngày làm việc (HĐ dưới 12 tháng); một số trường hợp (không được trả lương đầy đủ, bị ngược đãi, quấy rối…) được nghỉ ngay không cần báo trước (Điều 35 BLLĐ 2019).</td> <td>Người lao động phải báo trước bằng văn bản 30 ngày; đang trong thời gian thử việc thì báo trước 3 ngày (Điều 37). Tuy nhiên, Điều 38 cho phép người lao động chấm dứt hợp đồng khi doanh nghiệp vi phạm điều kiện lao động, chậm hoặc trả thiếu lương, không đóng bảo hiểm xã hội, quy chế lao động trái luật…; và được chấm dứt ngay không cần báo trước khi bị bạo lực, đe dọa, hạn chế tự do cá nhân hoặc bị ra lệnh làm công việc nguy hiểm.</td> <td>Đây là khác biệt triết lý lớn nhất: pháp luật VN trao cho người lao động "quyền ra đi" gần như tuyệt đối, trong khi TQ cũng có chế độ chấm dứt ngay khi doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng (Điều 38) nhưng phạm vi hẹp hơn và thủ tục chặt hơn.</td> </tr> <tr> <td><strong>5. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng và nghĩa vụ chi trả</strong></td> <td>Chỉ được đơn phương chấm dứt trong các trường hợp luật định (Điều 36). Khi chấm dứt đúng luật, trả trợ cấp thôi việc: 1/2 tháng lương cho mỗi năm làm việc (Điều 46 — trợ cấp thôi việc không có mức tối thiểu; mức tối thiểu 02 tháng lương chỉ áp dụng cho trợ cấp mất việc làm theo Điều 47). Sa thải trái luật phải nhận lại người lao động và bồi thường (Điều 41).</td> <td>Chỉ được chấm dứt trong các trường hợp pháp định (Điều 39, 40, 41 Luật HĐLĐ TQ). Phải trả trợ cấp kinh tế 1 tháng lương cho mỗi năm làm việc; chấm dứt trái luật thì người lao động được yêu cầu tiếp tục hợp đồng, nếu không thì nhận tiền bồi thường gấp đôi (Điều 46, 47, 48, 87).</td> <td>Mức chi trả của TQ cao hơn (1 tháng/năm so với 1/2 tháng/năm của VN) và chế tài "gấp đôi" rất nặng. Cả hai nước đều cấm sa thải tùy tiện.</td> </tr> <tr> <td><strong>6. Nghỉ phép năm</strong></td> <td>12 ngày/năm khi làm đủ 12 tháng; chưa đủ 12 tháng tính theo tỷ lệ; cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động được cộng thêm 01 ngày (Điều 113, 114 BLLĐ 2019).</td> <td>Phải làm việc liên tục đủ 01 năm mới được hưởng; 5 ngày (thâm niên dưới 10 năm), 10 ngày (10–20 năm), 15 ngày (từ 20 năm), tính theo tổng thâm niên làm việc chứ không bắt buộc cùng một đơn vị; ngày phép chưa nghỉ được trả 300% lương ngày (Điều lệ nghỉ phép năm, Quốc vụ viện lệnh số 514).</td> <td>Người mới vào làm ở VN có phép ngay theo tỷ lệ, ở TQ phải chờ đủ 1 năm. Ngược lại, thâm niên dài ở TQ được nghỉ nhiều hơn hẳn.</td> </tr> <tr> <td><strong>7. Nghỉ thai sản</strong></td> <td>Lao động nữ được nghỉ 06 tháng trước và sau khi sinh (nghỉ trước sinh không quá 02 tháng); sinh đôi trở lên được cộng thêm 01 tháng cho mỗi con từ con thứ hai (Điều 139 BLLĐ 2019; Luật BHXH 2024 dẫn chiếu).</td> <td>98 ngày theo quy định trung ương (nghỉ trước sinh 15 ngày); sinh khó cộng 15 ngày, đa thai cộng 15 ngày cho mỗi trẻ; các tỉnh có quy định cộng thêm riêng (Quy định đặc biệt bảo vệ lao động nữ, Quốc vụ viện lệnh số 619).</td> <td>Chế độ thai sản của VN (6 tháng, khoảng 180 ngày) dài gần gấp đôi mức trung ương của TQ — điểm nhà đầu tư TQ thường bất ngờ nhất khi lập kế hoạch nhân sự.</td> </tr> <tr> <td><strong>8. Bảo hiểm xã hội</strong></td> <td>Tổng mức đóng khoảng 32% quỹ tiền lương (người sử dụng lao động khoảng 21,5%, người lao động khoảng 10,5%), gồm BHXH, BHYT, BHTN; lao động nước ngoài ký hợp đồng từ đủ 12 tháng thuộc diện tham gia bắt buộc (Luật BHXH 2024, hiệu lực 01/7/2025).</td> <td>Hệ thống "năm hiểm một kim" (dưỡng lão, y tế, thất nghiệp, tai nạn lao động, thai sản và quỹ nhà ở) theo Luật Bảo hiểm xã hội TQ; tỷ lệ đóng do từng địa phương quy định, tổng gánh nặng của người sử dụng lao động thường cao hơn Việt Nam và khác nhau giữa các thành phố.</td> <td>Không thể lấy tỷ lệ đóng của một tỉnh TQ áp cho toàn bộ hoạt động; tại VN, nghĩa vụ đóng cho chuyên gia nước ngoài là điểm thường bị bỏ sót.</td> </tr> <tr> <td><strong>9. Thuê lại lao động / phái khiển lao động</strong></td> <td>Cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện (giấy phép, ký quỹ); chỉ một số công việc trong danh mục mới được thuê lại; bên thuê lại không được ký hợp đồng trực tiếp với người lao động thuê lại (Điều 52–57 BLLĐ 2019).</td> <td>Chỉ được dùng lao động phái khiển cho vị trí tạm thời, phụ trợ hoặc thay thế; số lượng không vượt quá 10% tổng số lao động sử dụng; đơn vị phái khiển phải ký hợp đồng từ 02 năm trở lên với người lao động (Quy định tạm thời về phái khiển lao động, Điều 3, 4, 5).</td> <td>Cả hai nước đều siết mô hình "thuê ngoài" để né nghĩa vụ; dùng phái khiển đại trà kiểu cũ sẽ vi phạm ở cả hai phía.</td> </tr> <tr> <td><strong>10. Xử lý kỷ luật và sa thải</strong></td> <td>4 hình thức: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải (Điều 124). Sa thải chỉ áp dụng với các hành vi luật định (trộm cắp, tiết lộ bí mật, đang bị kéo dài thời hạn nâng lương/cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày…) và phải tuân thủ quy trình, có nội quy lao động đã đăng ký (Điều 119, 122, 125).</td> <td>Người sử dụng lao động được chấm dứt ngay khi người lao động vi phạm nghiêm trọng nội quy (Điều 39); các trường hợp khác phải báo trước 30 ngày hoặc trả thêm 01 tháng lương; cắt giảm nhân sự hàng loạt phải báo cáo cơ quan lao động (Điều 40, 41 Luật HĐLĐ TQ).</td> <td>VN đòi hỏi "hạ tầng" thủ tục chặt chẽ hơn (nội quy đăng ký, quy trình chứng minh lỗi); TQ linh hoạt hơn trong chấm dứt nhưng chế tài tiền gấp đôi rất đắt.</td> </tr> </tbody> </table>

3. Phân tích chi tiết từng điểm khác biệt

3.1. Loại hợp đồng lao động: Việt Nam chỉ hai loại, Trung Quốc ba loại

Phía Việt Nam. Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động chỉ tồn tại dưới hai hình thức: không xác định thời hạn và xác định thời hạn (tối đa 36 tháng). Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng mới trong vòng 30 ngày; quá 30 ngày không ký thì hợp đồng cũ tự động trở thành không xác định thời hạn. Quan trọng hơn, hợp đồng xác định thời hạn chỉ được ký thêm đúng 01 lần — lần thứ ba trở đi bắt buộc là không xác định thời hạn. Ngoại lệ duy nhất dành cho một số đối tượng đặc thù: người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, người lao động cao tuổi, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động đang trong nhiệm kỳ.

Phía Trung Quốc. Điều 12 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc chia hợp đồng thành ba loại: xác định thời hạn, không xác định thời hạn và "theo thời gian hoàn thành một nhiệm vụ nhất định" — tức hợp đồng theo dự án, hết việc là hết hợp đồng. Theo Điều 14, khi đã ký liên tiếp hai lần hợp đồng xác định thời hạn và người lao động không thuộc các trường hợp bị chấm dứt, thì lần ký tiếp theo phải là hợp đồng không xác định thời hạn nếu người lao động đề nghị hoặc đồng ý. Ngoài ra, làm việc liên tục đủ 10 năm tại một đơn vị cũng dẫn đến hợp đồng không xác định thời hạn.

Hệ quả thực tế. Đây là cái bẫy phổ biến nhất: doanh nghiệp Trung Quốc quen ký hợp đồng "theo dự án" cho công nhân thời vụ hoặc chuyên gia ngắn hạn, rồi áp nguyên mẫu đó tại Việt Nam. Pháp luật Việt Nam không công nhận loại hợp đồng này — điều khoản về thời hạn theo nhiệm vụ có nguy cơ bị coi là vô hiệu, và quan hệ lao động sẽ bị diễn giải theo hai loại hợp đồng mà luật Việt Nam cho phép, thường theo hướng có lợi cho người lao động. Giải pháp là soạn lại toàn bộ mẫu hợp đồng theo Điều 20 và Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 ngay từ đầu, thay vì dịch mẫu Trung Quốc sang tiếng Việt.

3.2. Thử việc: Việt Nam tính theo trình độ, Trung Quốc tính theo thời hạn hợp đồng

Phía Việt Nam. Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 lấy "tính chất và mức độ phức tạp của công việc" làm thước đo: không quá 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp; không quá 60 ngày với công việc cần trình độ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày với trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; và không quá 06 ngày làm việc với các công việc khác. Mỗi công việc chỉ được thử việc một lần. Tiền lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó (Điều 26).

Phía Trung Quốc. Điều 19 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc lấy thời hạn hợp đồng làm thước đo: hợp đồng từ 3 tháng đến dưới 1 năm thì thử việc không quá 1 tháng; từ 1 năm đến dưới 3 năm không quá 2 tháng; từ 3 năm trở lên hoặc không xác định thời hạn không quá 6 tháng. Hợp đồng dưới 3 tháng hoặc hợp đồng theo nhiệm vụ thì không được thỏa thuận thử việc. Mỗi người lao động chỉ được thử việc một lần tại một đơn vị, và lương thử việc không thấp hơn 80% lương cùng vị trí, đồng thời không thấp hơn lương tối thiểu của địa phương.

Hệ quả thực tế. Một công ty Trung Quốc tuyển công nhân phổ thông tại Việt Nam và áp thử việc 3 tháng "như ở nhà" sẽ vi phạm pháp luật Việt Nam — vì với công việc phổ thông, trần thử việc chỉ là 06 ngày làm việc. Vi phạm về thử việc bị xử phạt hành chính theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP (hiệu lực 10/9/2026, thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP) và người sử dụng lao động có thể bị buộc trả đủ lương và ký hợp đồng chính thức. Ngược lại, doanh nghiệp Việt Nam sang Trung Quốc cần nhớ: ký hợp đồng 2 năm cho nhân sự mà thử việc 3 tháng là vượt trần 2 tháng.

3.3. Thời giờ làm việc chuẩn và trần làm thêm giờ

Phía Việt Nam. Thời giờ làm việc bình thường không quá 48 giờ một tuần (Điều 105), nhà nước khuyến khích doanh nghiệp rút ngắn về 40 giờ. Làm thêm giờ phải đáp ứng đồng thời ba điều kiện: được sự đồng ý của người lao động; không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày (tổng cộng không quá 12 giờ/ngày nếu tính theo tuần) và không quá 40 giờ trong một tháng; không quá 200 giờ trong một năm (Điều 107). Một số ngành đặc thù (dệt may, da giày, điện tử, chế biến nông thủy sản, điện, viễn thông…) được làm thêm đến 300 giờ/năm nhưng phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh.

Phía Trung Quốc. Chế độ chuẩn là 8 giờ/ngày, 44 giờ/tuần (Điều 36 Luật Lao động Trung Quốc) — thấp hơn mức 48 giờ của Việt Nam. Việc làm thêm phải được thỏa thuận với công đoàn và người lao động, và về nguyên tắc không quá 01 giờ/ngày (trường hợp đặc biệt không quá 03 giờ/ngày), không quá 36 giờ/tháng (Điều 41). Luật Trung Quốc không đặt trần năm riêng như Việt Nam.

Hệ quả thực tế. Nhà máy Trung Quốc tại Việt Nam thường quen với nhịp sản xuất "tăng ca thoải mái" theo đơn hàng, nhưng tại Việt Nam, vượt trần 40 giờ/tháng hoặc 200 giờ/năm là vi phạm hành chính và làm phát sinh nghĩa vụ bồi thường. Điểm đáng chú ý: trần tháng của Trung Quốc (36 giờ) thực ra chặt hơn Việt Nam (40 giờ), nên doanh nghiệp nào đã tuân thủ tốt ở Trung Quốc thì việc thích ứng với trần tháng của Việt Nam không quá khó — khó là ở trần năm 200 giờ và thủ tục thông báo khi muốn lên 300 giờ.

3.4. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng: "quyền ra đi" rộng ở Việt Nam

Phía Việt Nam. Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 trao cho người lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần nêu lý do, chỉ cần báo trước: ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và 03 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng. Đặc biệt, khoản 2 Điều 35 liệt kê các trường hợp người lao động được nghỉ ngay không cần báo trước: không được trả đủ lương đúng hạn, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, hoặc lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ…

Phía Trung Quốc. Điều 37 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc quy định nguyên tắc chung: người lao động muốn nghỉ phải báo trước bằng văn bản 30 ngày; đang trong thời gian thử việc thì báo trước 03 ngày. Tuy nhiên, Điều 38 bổ sung hai ngoại lệ quan trọng: người lao động được chấm dứt hợp đồng khi doanh nghiệp vi phạm điều kiện lao động, chậm hoặc trả thiếu lương, không đóng bảo hiểm xã hội theo quy định, quy chế lao động trái pháp luật…; và được chấm dứt ngay không cần báo trước khi bị bạo lực, đe dọa, hạn chế tự do cá nhân hoặc bị ra lệnh làm công việc nguy hiểm đến tính mạng, sức khỏe. Phạm vi các trường hợp "nghỉ ngay" của Trung Quốc hẹp và cụ thể hơn so với khoản 2 Điều 35 của Việt Nam, nhưng không đúng khi nói Trung Quốc hoàn toàn không có chế độ này.

Hệ quả thực tế. Đây là khác biệt triết lý sâu sắc nhất. Nhà quản lý Trung Quốc thường sốc khi nhân sự Việt Nam nghỉ việc "không cần lý do" chỉ sau 45 ngày báo trước, hoặc nghỉ ngay khi công ty chậm lương — trong khi ở Trung Quốc, người lao động nghỉ không báo trước 30 ngày có thể phải bồi thường thiệt hại cho đơn vị. Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách giữ chân (lương, phúc lợi, môi trường) thay vì trông chờ vào ràng buộc pháp lý, vì pháp luật Việt Nam đứng về phía quyền ra đi của người lao động.

3.5. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng và nghĩa vụ chi trả

Phía Việt Nam. Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp luật định tại Điều 36 (người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, ốm đau dài ngày, bất khả kháng phải thu hẹp sản xuất…). Khi chấm dứt đúng pháp luật, doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc: 1/2 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên (Điều 46 — trợ cấp thôi việc không có mức tối thiểu; mức tối thiểu 02 tháng lương chỉ áp dụng cho trợ cấp mất việc làm theo Điều 47). Nếu đơn phương chấm dứt trái luật, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và bồi thường theo Điều 41.

Phía Trung Quốc. Người sử dụng lao động cũng chỉ được chấm dứt trong các trường hợp pháp định (Điều 39: vi phạm nghiêm trọng; Điều 40: báo trước 30 ngày hoặc trả thêm 01 tháng lương; Điều 41: cắt giảm nhân sự hàng loạt phải báo cáo). Mức trợ cấp kinh tế là 01 tháng lương cho mỗi năm làm việc (Điều 47) — cao gấp đôi Việt Nam. Điểm đáng sợ nhất: chấm dứt trái pháp luật thì người lao động có quyền yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng; nếu hợp đồng không thể tiếp tục, doanh nghiệp phải trả tiền bồi thường gấp đôi mức trợ cấp kinh tế (Điều 48, Điều 87).

Hệ quả thực tế. Cả hai nước đều cấm sa thải tùy tiện, nhưng "giá" của việc làm sai ở Trung Quốc đắt hơn đáng kể. Nhà đầu tư Trung Quốc tại Việt Nam cần nhớ chiều ngược lại: ở Việt Nam, sa thải trái luật không có chế tài "gấp đôi" bằng tiền, nhưng nghĩa vụ nhận lại người lao động và trả lương cho thời gian không được làm việc thường gây tốn kém và phiền phức hơn nhiều về mặt quản trị.

3.6. Nghỉ phép năm: Việt Nam có ngay, Trung Quốc chờ đủ năm

Phía Việt Nam. Người lao động làm việc đủ 12 tháng được nghỉ 12 ngày/năm hưởng nguyên lương; làm chưa đủ 12 tháng thì số ngày nghỉ tính theo tỷ lệ tương ứng; cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì được cộng thêm 01 ngày (Điều 113, 114).

Phía Trung Quốc. Điều kiện tiên quyết là làm việc liên tục đủ 01 năm mới được hưởng phép năm. Mức hưởng tính theo tổng thâm niên làm việc (không bắt buộc cùng một đơn vị): 05 ngày nếu thâm niên từ 01 năm đến dưới 10 năm; 10 ngày nếu từ 10 năm đến dưới 20 năm; 15 ngày nếu từ 20 năm trở lên. Ngày phép chưa nghỉ do nhu cầu công việc được trả 300% lương ngày (Điều lệ nghỉ phép năm, Quốc vụ viện lệnh số 514, Điều 2, 3, 5).

Hệ quả thực tế. Nhân sự mới vào làm ở Việt Nam có phép ngay từ năm đầu (tính theo tỷ lệ), còn ở Trung Quốc phải chờ đủ một năm — doanh nghiệp Trung Quốc cần điều chỉnh chính sách phép năm khi sang Việt Nam, tránh áp quy định "đủ năm mới có phép" gây tranh chấp. Ngược lại, với nhân sự thâm niên cao, chế độ 15 ngày của Trung Quốc hào phóng hơn hẳn mức 12 ngày cộng thâm niên của Việt Nam.

3.7. Nghỉ thai sản: Việt Nam 6 tháng, Trung Quốc 98 ngày

Phía Việt Nam. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh tổng cộng 06 tháng, trong đó thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng; sinh đôi trở lên thì từ con thứ hai, mỗi con được nghỉ thêm 01 tháng (Điều 139 Bộ luật Lao động 2019). Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (có hiệu lực từ 01/7/2025) tiếp tục dẫn chiếu quy định này cho thời gian hưởng chế độ thai sản.

Phía Trung Quốc. Quy định trung ương cho nghỉ 98 ngày, trong đó 15 ngày nghỉ trước khi sinh; sinh khó được cộng thêm 15 ngày, đa thai thì mỗi trẻ cộng thêm 15 ngày (Quy định đặc biệt bảo vệ lao động nữ, Quốc vụ viện lệnh số 619, Điều 7). Ngoài ra, từng tỉnh có quy định cộng thêm riêng — ví dụ một số tỉnh cộng thêm hàng chục ngày nghỉ chăm sóc.

Hệ quả thực tế. Chế độ thai sản của Việt Nam (khoảng 180 ngày) dài gần gấp đôi mức trung ương của Trung Quốc — đây thường là điểm khiến bộ phận nhân sự Trung Quốc bất ngờ nhất khi lập kế hoạch biên chế và chi phí thay thế nhân sự. Doanh nghiệp cần tính toán quỹ dự phòng nhân sự nữ nghỉ thai sản ngay từ khi lập kế hoạch tuyển dụng, đồng thời lưu ý nghĩa vụ không được sa thải lao động nữ vì lý do mang thai, nghỉ thai sản (Điều 137 Bộ luật Lao động 2019).

3.8. Bảo hiểm xã hội: cơ cấu đóng khác nhau, nghĩa vụ với lao động nước ngoài

Phía Việt Nam. Tổng mức đóng bảo hiểm bắt buộc khoảng 32% quỹ tiền lương tháng: người sử dụng lao động đóng khoảng 21,5% (BHXH, BHYT, BHTN), người lao động đóng khoảng 10,5%. Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (số 41/2024/QH15, hiệu lực từ 01/7/2025) mở rộng diện tham gia, trong đó lao động là công dân nước ngoài ký hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng trở lên với doanh nghiệp tại Việt Nam thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Phía Trung Quốc. Hệ thống "năm hiểm một kim" theo Luật Bảo hiểm xã hội Trung Quốc gồm bảo hiểm dưỡng lão, y tế, thất nghiệp, tai nạn lao động, thai sản và quỹ tích lũy nhà ở. Tỷ lệ đóng do từng địa phương quy định và thường xuyên điều chỉnh; tổng gánh nặng của người sử dụng lao động tại các thành phố lớn thường cao hơn Việt Nam, và mức đóng khác nhau đáng kể giữa các tỉnh, thành phố.

Hệ quả thực tế. Hai sai lầm phổ biến: một là doanh nghiệp Trung Quốc không đóng BHXH cho chuyên gia Trung Quốc cử sang Việt Nam vì nghĩ "đã đóng ở nhà" — pháp luật Việt Nam không có cơ chế miễn trừ tự động như vậy; hai là lấy tỷ lệ đóng của một thành phố Trung Quốc áp dụng máy móc cho toàn bộ hệ thống. Cả hai đều dẫn đến nguy cơ bị truy thu và xử phạt.

3.9. Thuê lại lao động và phái khiển lao động: cả hai nước đều siết

Phía Việt Nam. Cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện: doanh nghiệp cho thuê lại phải có giấy phép và ký quỹ; chỉ một số công việc trong danh mục do Chính phủ quy định mới được phép thuê lại; bên thuê lại không được ký hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động thuê lại, và người lao động thuê lại được trả lương không thấp hơn người lao động của bên thuê lại làm cùng công việc (Điều 52–57 Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

Phía Trung Quốc. Phái khiển lao động chỉ được dùng cho vị trí mang tính tạm thời, phụ trợ hoặc thay thế; số lao động phái khiển không được vượt quá 10% tổng số lao động mà đơn vị sử dụng; đơn vị phái khiển phải ký hợp đồng lao động từ 02 năm trở lên với người lao động (Quy định tạm thời về phái khiển lao động, Điều 3, 4, 5).

Hệ quả thực tế. Mô hình dùng hàng trăm lao động phái khiển để "linh hoạt biên chế và giảm nghĩa vụ" từng phổ biến ở Trung Quốc trước năm 2014, nay đã bị siết chặt ở cả hai nước. Nhà đầu tư mang theo thói quen cũ sẽ vi phạm đồng thời ở cả hai phía: tại Việt Nam là cho thuê lại không phép hoặc thuê lại ngoài danh mục; tại Trung Quốc là vượt trần 10%. Giải pháp bền vững là tuyển dụng trực tiếp hoặc sử dụng dịch vụ thuê lại có giấy phép đúng danh mục.

3.10. Xử lý kỷ luật và sa thải: Việt Nam đòi hỏi thủ tục chặt, Trung Quốc phạt tiền nặng

Phía Việt Nam. Luật quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải (Điều 124). Sa thải chỉ áp dụng với các hành vi luật định: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ; hành vi gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng khác được quy định trong nội quy; người lao động đang bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật (khoản 3 Điều 125); tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng (Điều 125). Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản và đăng ký với cơ quan lao động (Điều 119); việc xử lý kỷ luật phải tuân thủ quy trình chứng minh lỗi và có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động (Điều 122).

Phía Trung Quốc. Người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng ngay khi người lao động vi phạm nghiêm trọng nội quy (Điều 39 Luật Hợp đồng lao động); các trường hợp như không đáp ứng yêu cầu sau đào tạo/điều chuyển, thay đổi khách quan lớn thì phải báo trước 30 ngày hoặc trả thêm 01 tháng lương (Điều 40); cắt giảm nhân sự từ 20 người trở lên hoặc 10% biên chế phải báo cáo cơ quan lao động (Điều 41).

Hệ quả thực tế. Ở Việt Nam, doanh nghiệp thua kiện sa thải phần lớn không phải vì lý do sa thải sai, mà vì thiếu "hạ tầng" thủ tục: không có nội quy đã đăng ký, không chứng minh được lỗi theo quy trình Điều 122. Ở Trung Quốc, thủ tục linh hoạt hơn nhưng cái giá của việc làm sai là tiền bồi thường gấp đôi. Lời khuyên chung cho cả hai nước: đầu tư vào nội quy lao động và quy trình kỷ luật bài bản ngay từ ngày đầu, đừng đợi đến khi có vụ việc mới cuống cuồng bổ sung giấy tờ.

4. Điểm tương đồng đáng lưu ý

Không phải mọi thứ đều khác nhau. Có những điểm hai hệ thống gần như "song sinh", và việc nhận ra chúng giúp doanh nghiệp tận dụng kinh nghiệm tuân thủ đã có:

Lương làm thêm giờ giống hệt nhau. Cả Việt Nam (Điều 98 Bộ luật Lao động 2019) và Trung Quốc (Điều 44 Luật Lao động Trung Quốc) đều áp dụng công thức 150% cho làm thêm ngày thường, 200% cho ngày nghỉ hàng tuần và 300% cho ngày lễ, Tết. Doanh nghiệp đã tính đúng ở một nước thì công thức cơ bản đã đúng ở nước còn lại — chỉ khác ở trần giờ làm thêm và thủ tục đồng ý.

Cùng cấm giữ giấy tờ và thu tiền đặt cọc. Việt Nam cấm người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ và yêu cầu người lao động nộp tiền bảo đảm khi giao kết, thực hiện hợp đồng (Điều 17). Trung Quốc cấm giữ giấy tờ tùy thân của người lao động, cấm yêu cầu người lao động nộp tiền bảo đảm hoặc thu tiền dưới mọi danh nghĩa khi tuyển dụng (Điều 9 Luật Hợp đồng lao động). Thói quen "giữ bằng gốc để ràng buộc nhân sự" vi phạm ở cả hai nước.

Cùng bắt buộc hợp đồng bằng văn bản. Việt Nam yêu cầu hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản, trừ công việc dưới 01 tháng có thể thỏa thuận miệng (Điều 14). Trung Quốc yêu cầu ký hợp đồng văn bản trong vòng 01 tháng kể từ ngày sử dụng lao động; không ký thì từ tháng thứ hai phải trả lương gấp đôi (Điều 10, Điều 82 Luật Hợp đồng lao động). Thông điệp chung: quan hệ lao động "miệng" không được pháp luật cả hai nước bảo vệ cho phía doanh nghiệp.

Cùng bảo vệ đặc biệt lao động nữ mang thai. Việt Nam cấm sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (Điều 137). Trung Quốc cấm chấm dứt hợp đồng với lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang cho con bú (Điều 42 Luật Hợp đồng lao động). Mọi quyết định nhân sự liên quan đến lao động nữ trong giai đoạn này đều phải được rà soát pháp lý kỹ lưỡng ở cả hai nước.

5. Rủi ro thường gặp của nhà đầu tư Trung Quốc tại Việt Nam

Dưới đây là 05 rủi ro mà đội ngũ FLAT thường gặp khi rà soát tuân thủ cho doanh nghiệp Trung Quốc tại Việt Nam — hầu hết đều bắt nguồn từ việc áp dụng "tư duy pháp lý quê nhà" vào môi trường pháp lý Việt Nam. Để có bức tranh tổng thể về tuân thủ lao động, tham khảo thêm cẩm nang pháp lý lao động cho doanh nghiệp (hub).

Rủi ro 1: Dùng mẫu hợp đồng Trung Quốc dịch sang tiếng Việt. Biểu hiện: hợp đồng ghi loại "theo thời gian hoàn thành nhiệm vụ", điều khoản phạt vi phạm hợp đồng kiểu Trung Quốc, thời gian thử việc 3–6 tháng cho mọi vị trí. Nguyên nhân: bộ phận nhân sự hoặc công ty mẹ gửi mẫu chuẩn của tập đoàn và chỉ dịch ngôn ngữ. Cách phòng tránh: soạn lại toàn bộ hệ thống mẫu hợp đồng theo Điều 20, 21 Bộ luật Lao động 2019; mọi điều khoản "lạ" so với luật Việt Nam đều cần được kiểm tra pháp lý kỹ lưỡng trước khi áp dụng.

Rủi ro 2: Thử việc vượt trần pháp luật Việt Nam. Biểu hiện: thử việc 02–03 tháng cho công nhân phổ thông, hoặc thử việc lặp lại sau khi hết một đợt. Nguyên nhân: ở Trung Quốc, thử việc gắn với thời hạn hợp đồng nên 1–3 tháng là bình thường. Cách phòng tránh: áp đúng trần Điều 25 (phổ thông chỉ 06 ngày làm việc), mỗi công việc chỉ thử việc một lần, lưu hồ sơ đánh giá kết quả thử việc bằng văn bản.

Rủi ro 3: Vượt trần làm thêm giờ và thiếu đồng ý bằng văn bản. Biểu hiện: tăng ca 60–80 giờ/tháng trong mùa cao điểm theo thói quen ở Trung Quốc, không có văn bản đồng ý của người lao động. Nguyên nhân: không nắm trần 40 giờ/tháng và 200 giờ/năm của Điều 107. Cách phòng tránh: xây dựng kế hoạch sản xuất trong trần giờ làm thêm cho phép; lấy ý kiến đồng ý làm thêm bằng văn bản theo mẫu (tham khảo Nghị định 145/2020/NĐ-CP); nếu thuộc ngành được làm thêm 300 giờ/năm thì thực hiện thủ tục thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh.

Rủi ro 4: Sa thải "nhanh gọn" khi chưa có nội quy và quy trình. Biểu hiện: cho thôi việc ngay khi phát hiện vi phạm, không lập biên bản, không có nội quy lao động đã đăng ký. Nguyên nhân: ở Trung Quốc, Điều 39 cho phép chấm dứt ngay khi vi phạm nghiêm trọng nội quy nên doanh nghiệp quen xử lý nhanh. Cách phòng tránh: ban hành và đăng ký nội quy lao động (bắt buộc khi sử dụng từ 10 người lao động trở lên), tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật tại Điều 122 — chứng minh lỗi, có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động, lập biên bản đầy đủ (xem hướng dẫn chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật).

Rủi ro 5: Né bảo hiểm xã hội cho chuyên gia Trung Quốc và dùng phái khiển đại trà. Biểu hiện: chuyên gia Trung Quốc làm việc 2–3 năm tại Việt Nam nhưng không đóng BHXH Việt Nam; sử dụng hàng trăm lao động qua công ty phái khiển không phép. Nguyên nhân: nghĩ rằng "đã đóng bảo hiểm ở Trung Quốc" là đủ, hoặc mang theo mô hình phái khiển quy mô lớn. Cách phòng tránh: rà soát toàn bộ chuyên gia nước ngoài có hợp đồng từ đủ 12 tháng để tham gia BHXH bắt buộc theo Luật BHXH 2024 (chi tiết tại BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động nước ngoài tại Việt Nam); chỉ sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động có giấy phép và đúng danh mục công việc được phép.

6. Khuyến nghị thực tế

Giai đoạn trước khi đầu tư:

  1. Kiểm kê toàn diện sự khác biệt trước khi "copy" hệ thống nhân sự. Đừng mang nguyên bộ mẫu hợp đồng, nội quy, thang bảng lương từ Trung Quốc sang. Thuê luật sư am hiểu cả hai hệ thống rà soát và soạn lại theo Bộ luật Lao động 2019 ngay từ đầu — chi phí này rẻ hơn rất nhiều so với một vụ tranh chấp sa thải trái luật.
  2. Thiết kế mô hình giờ làm trong trần pháp luật Việt Nam. Với nhà máy sản xuất theo mùa vụ, tính toán ngay từ đầu phương án làm thêm trong trần 200 giờ/năm, hoặc chuẩn bị hồ sơ để áp dụng mức 300 giờ/năm với thủ tục thông báo đúng quy định.

Giai đoạn đang vận hành:

  1. Xây dựng "hạ tầng" kỷ luật lao động bài bản. Ban hành nội quy lao động, đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, đào tạo đội ngũ quản lý về quy trình xử lý kỷ luật theo Điều 122. Đây là tấm khiên duy nhất khi cần sa thải người lao động vi phạm.
  2. Quản lý chặt lao động nước ngoài và lao động thuê lại. Lập danh sách chuyên gia Trung Quốc, đối chiếu thời hạn hợp đồng với nghĩa vụ BHXH bắt buộc; kiểm tra giấy phép của đơn vị cho thuê lại lao động và đối chiếu danh mục công việc được phép thuê lại (xem tuyển dụng người lao động nước ngoài và giấy phép lao động).

Giai đoạn khi có tranh chấp:

  1. Ưu tiên thương lượng, hòa giải trước khi ra tòa. Tranh chấp lao động ở cả Việt Nam và Trung Quốc đều khuyến khích hòa giải trước. Chuẩn bị hồ sơ đầy đủ (hợp đồng, bảng lương, biên bản kỷ luật, nội quy đã đăng ký) là điều kiện tiên quyết để thương lượng có lợi.
  2. Tìm luật sư am hiểu cả hai hệ thống pháp luật. Tranh chấp có yếu tố Trung Quốc — Việt Nam đòi hỏi luật sư hiểu được cả logic của Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc (để làm việc với công ty mẹ) và Bộ luật Lao động Việt Nam (để giải quyết tại cơ quan Việt Nam). Đừng để phiên dịch viên thay thế vai trò của luật sư.

7. Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Trung Quốc tại Việt Nam có thể ký hợp đồng lao động "theo dự án" như ở Trung Quốc không? Không. Pháp luật Việt Nam chỉ công nhận hai loại hợp đồng lao động: không xác định thời hạn và xác định thời hạn tối đa 36 tháng (Điều 20 Bộ luật Lao động 2019). Loại hợp đồng "theo thời gian hoàn thành một nhiệm vụ nhất định" của Trung Quốc không tồn tại trong pháp luật Việt Nam; điều khoản thời hạn kiểu này có nguy cơ bị coi là vô hiệu và quan hệ lao động sẽ được diễn giải theo hướng có lợi cho người lao động.

2. Thời gian thử việc tối đa ở Việt Nam và Trung Quốc khác nhau thế nào? Việt Nam tính theo trình độ công việc: tối đa 180 ngày (người quản lý), 60 ngày (cao đẳng trở lên), 30 ngày (trung cấp), 06 ngày làm việc (công việc khác). Trung Quốc tính theo thời hạn hợp đồng: không quá 1 tháng, 2 tháng hoặc 6 tháng tương ứng với hợp đồng từ 3 tháng đến 1 năm, từ 1 năm đến 3 năm, và từ 3 năm trở lên. Cả hai nước đều chỉ cho thử việc một lần cho một công việc/một người lao động.

3. Mỗi tháng được làm thêm tối đa bao nhiêu giờ? Việt Nam: không quá 40 giờ một tháng và 200 giờ một năm; một số ngành đặc thù được đến 300 giờ một năm nhưng phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh. Trung Quốc: không quá 36 giờ một tháng và việc làm thêm phải được thỏa thuận với công đoàn, người lao động. Cả hai nước đều yêu cầu có sự đồng ý của người lao động trước khi làm thêm.

4. Sa thải trái pháp luật ở Trung Quốc có phải bồi thường gấp đôi không? Đúng. Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định, người lao động có quyền yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng; nếu hợp đồng không thể tiếp tục thực hiện, doanh nghiệp phải trả tiền bồi thường gấp hai lần mức trợ cấp kinh tế tính theo thâm niên (Điều 48 và Điều 87 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc). Đây là một trong những chế tài nặng nhất trong pháp luật lao động Trung Quốc.

5. Chuyên gia Trung Quốc sang Việt Nam làm việc có phải đóng bảo hiểm xã hội Việt Nam không? Có, nếu ký hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng trở lên với doanh nghiệp tại Việt Nam thì thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo pháp luật Việt Nam hiện hành, bao gồm cả Luật Bảo hiểm xã hội 2024 có hiệu lực từ 01/7/2025. Mức đóng, căn cứ đóng và chế độ hưởng cụ thể nên được đối chiếu với văn bản hướng dẫn mới nhất hoặc tư vấn với luật sư cho từng trường hợp, vì quy định chi tiết có thể được điều chỉnh theo từng thời kỳ.

Cần luật sư am hiểu cả hai hệ thống pháp luật?

Tranh chấp và tuân thủ lao động có yếu tố Trung Quốc — Việt Nam đòi hỏi luật sư hiểu sâu cả hai hệ thống: vừa làm việc được với công ty mẹ theo logic của Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc, vừa bảo vệ được doanh nghiệp trước cơ quan Việt Nam theo Bộ luật Lao động 2019. Đội ngũ China Desk của FLAT Law Firm đồng hành cùng nhà đầu tư trong toàn bộ vòng đời quan hệ lao động: từ soạn thảo hệ thống mẫu hợp đồng, nội quy lao động, đến xử lý kỷ luật, sa thải và giải quyết tranh chấp.

Liên hệ tư vấn: hotline 0988424851 — FLAT Law Firm, Your Trusted Legal Partner in Vietnam and Beyond.

Phiên bản ngôn ngữ

Tài liệu tham khảo

  • Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ 01/01/2021.
  • Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15, có hiệu lực từ 01/7/2025.
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
  • Nghị định số 283/2026/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động (hiệu lực từ 10/9/2026, thay thế Nghị định số 12/2022/NĐ-CP).
  • 中华人民共和国劳动合同法 (Luật Hợp đồng lao động nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, thông qua 2007, sửa đổi 2012, có hiệu lực từ 01/7/2013).
  • 中华人民共和国劳动法 (Luật Lao động nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa).
  • 中华人民共和国社会保险法 (Luật Bảo hiểm xã hội nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, có hiệu lực từ 01/7/2011).
  • 职工带薪年休假条例 (Điều lệ nghỉ phép năm hưởng lương của người lao động, Quốc vụ viện lệnh số 514, có hiệu lực từ 01/01/2008).
  • 女职工劳动保护特别规定 (Quy định đặc biệt về bảo vệ lao động nữ, Quốc vụ viện lệnh số 619, ban hành 2012).
  • 劳务派遣暂行规定 (Quy định tạm thời về phái khiển lao động, Bộ Nhân lực và An sinh xã hội lệnh số 22, có hiệu lực từ 01/3/2014).