Thử việc và điều kiện thử việc tại Việt Nam

Thử việc là giai đoạn cả hai bên cùng “quan sát” nhau: doanh nghiệp kiểm chứng năng lực thực tế, người lao động đánh giá môi trường làm việc có phù hợp hay không. Nghe đơn giản, nhưng thử việc lại là khâu phát sinh tranh chấp nhiều bậc nhất — từ cách tính lương thử việc, quyền dừng lại giữa chừng, đến câu hỏi doanh nghiệp có phải đóng bảo hiểm xã hội cho người thử việc hay không.

Bộ luật Lao động 2019 dành các điều 24 đến 27 để điều chỉnh việc làm thử, với tinh thần bảo đảm sự tự nguyện, minh bạch của cả hai bên. Bài viết phân tích từng điều kiện thử việc dưới góc nhìn thực tiễn quản trị nhân sự.

Thử việc là quyền của cả hai bên

Nhiều nhà quản lý coi thử việc là “đặc quyền” của doanh nghiệp: công ty ra điều kiện, người lao động chấp nhận hoặc ra về. Pháp luật không nhìn nhận như vậy. Thử việc là thỏa thuận tự nguyện — người lao động cũng có quyền đánh giá doanh nghiệp và chủ động dừng lại nếu thấy không phù hợp, mà không phải bồi thường gì ngoài việc thông báo theo thỏa thuận.

Cách tiếp cận đúng là coi thử việc như một thỏa thuận hai chiều đầy đủ: doanh nghiệp trả lương đúng cam kết, bảo đảm điều kiện làm việc; người lao động thực hiện công việc và tuân thủ nội quy. Khi cả hai bên ý thức được tính hai chiều này, giai đoạn thử việc sẽ minh bạch và ít khiếu nại hơn.

Nguyên tắc vàng: một công việc, một lần thử việc

Điều 24 cho phép thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc bằng hợp đồng thử việc riêng, với nguyên tắc quan trọng nhất: chỉ được thử việc một lần đối với một công việc.

Thực tế, không ít doanh nghiệp “lách” bằng cách cho thử việc lần hai với lý do đổi tên vị trí nhưng công việc thực tế không đổi, hoặc ký nối tiếp hợp đồng thử việc mới sau khi hợp đồng cũ hết hạn. Khi tranh chấp, cơ quan giải quyết xem xét bản chất công việc thực tế chứ không dựa vào tên gọi. Nếu bị xác định thử việc trái quy định, doanh nghiệp có thể phải công nhận quan hệ lao động chính thức từ thời điểm thử việc lần hai, kèm nghĩa vụ lương và bảo hiểm tương ứng.

Thời gian thử việc tối đa theo từng nhóm công việc

Điều 25 ấn định trần thời gian thử việc theo bốn nhóm: không quá 180 ngày với công việc của người quản lý doanh nghiệp; không quá 60 ngày với công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày với trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; không quá 06 ngày làm việc với công việc khác.

Các mức trên là trần tối đa chứ không phải mức mặc định — doanh nghiệp hoàn toàn có thể thỏa thuận ngắn hơn, và trong nhiều trường hợp nên làm vậy. Thử việc quá dài so với tính chất công việc không chỉ tốn chi phí quản lý mà còn tạo tâm lý bất an cho người lao động giỏi, khiến họ dễ chọn đơn vị khác có chính sách rõ ràng hơn.

Tiền lương thử việc: mức sàn 85%

Điều 26 quy định lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó — tức mức lương người lao động sẽ hưởng khi làm chính thức ở vị trí đó, không phải lương tối thiểu vùng hay lương bình quân doanh nghiệp.

Tranh cãi thường nảy sinh ở cơ sở tính 85%: nếu cơ cấu lương gồm lương cơ bản cộng các khoản phụ cấp, 85% tính trên tổng nào? Thực tiễn tốt nhất là ghi rõ trong thỏa thuận thử việc mức lương bằng số tiền cụ thể, kèm cách tính dẫn chiếu đến lương chính thức của vị trí. Ghi chung chung “85% lương chính thức” mà không xác định lương chính thức là bao nhiêu sẽ để lại khoảng trống cho tranh chấp.

Nội dung thỏa thuận thử việc cần ghi những gì

Dù ghi trong hợp đồng lao động hay lập hợp đồng thử việc riêng, thỏa thuận nên gồm: tên và mô tả công việc thử việc; thời gian thử việc cụ thể; mức lương và cách tính; tiêu chí đánh giá kết quả; quyền, nghĩa vụ mỗi bên; cách thức thông báo kết quả.

Trong các nội dung trên, tiêu chí đánh giá hay bị bỏ qua nhất nhưng lại quyết định nhất khi tranh chấp. “Không đạt yêu cầu” là nhận định chủ quan nếu không có tiêu chí đo lường được thỏa thuận từ trước. Doanh nghiệp nên xây dựng bảng tiêu chí cho từng vị trí — khối lượng tối thiểu, chất lượng đầu ra, ý thức kỷ luật — và thông báo cho người lao động ngay khi bắt đầu thử việc.

Kết thúc thời gian thử việc: đạt và không đạt

Điều 27 quy định khi kết thúc thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu, hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết (trường hợp thử việc ghi trong hợp đồng) hoặc giao kết hợp đồng lao động mới (trường hợp trước đó chỉ ký hợp đồng thử việc riêng).

Nếu không đạt, hai bên chấm dứt hợp đồng đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc mà không phải báo trước, không phải bồi thường — điểm khác biệt căn bản so với chấm dứt hợp đồng lao động chính thức. Dù pháp luật không quy định cứng hình thức thông báo, doanh nghiệp nên thông báo bằng văn bản kèm biên bản đánh giá có chữ ký của người phụ trách trực tiếp.

Hủy bỏ thỏa thuận thử việc giữa chừng

Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ thỏa thuận mà không cần báo trước, không phải bồi thường. Điều kiện “không đạt yêu cầu đã thỏa thuận” gắn với việc đánh giá kết quả khi kết thúc thời gian thử việc (Điều 27) — khi đó người sử dụng lao động thông báo kết quả và không tiếp tục giao kết hợp đồng nếu người lao động không đạt yêu cầu; còn quyền dừng giữa chừng trong thời gian thử việc là quyền của mỗi bên, không đi kèm điều kiện nào. Người lao động có thể nghỉ giữa chừng khi thấy công việc không phù hợp; doanh nghiệp không được áp dụng chế tài như phạt vi phạm hay đòi bồi thường chi phí tuyển dụng.

Về phía doanh nghiệp, nếu phát hiện sớm người thử việc không đáp ứng, dừng lại sớm giúp tiết kiệm chi phí cho cả hai bên. Tuy nhiên, quyết định dừng giữa chừng vẫn nên dựa trên đánh giá có căn cứ, ghi nhận bằng văn bản, để tránh bị cho là phân biệt đối xử hoặc chấm dứt tùy tiện.

Thử việc và bảo hiểm xã hội: điểm cần làm rõ

Đây là vấn đề gây lúng túng nhất trong thực tiễn. Theo cách hiểu phổ biến, hợp đồng thử việc độc lập không phải là hợp đồng lao động nên thời gian thử việc theo hợp đồng thử việc riêng không thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Nhưng nếu nội dung thử việc ghi ngay trong hợp đồng lao động chính thức, nghĩa vụ bảo hiểm được xem xét theo hợp đồng đó.

Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (số 41/2024/QH15, hiệu lực từ 01/7/2025) tiếp tục là căn cứ xác định đối tượng tham gia bắt buộc, trong đó có người làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên. Cách áp dụng cụ thể cho từng mô hình thử việc có thể khác nhau tùy diễn giải của cơ quan bảo hiểm xã hội từng địa phương. Do thực tiễn chưa hoàn toàn thống nhất, doanh nghiệp nên hỏi ý kiến cơ quan bảo hiểm xã hội nơi đăng ký hoặc tham khảo tư vấn pháp lý trước khi quyết định, thay vì mặc định cho rằng thử việc thì đương nhiên không phải đóng.

Thử việc đối với người lao động nước ngoài

Người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam vẫn có thể thỏa thuận thử việc như lao động Việt Nam, nhưng cần đặt trong tổng thể thủ tục về lao động nước ngoài. Theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP, người nước ngoài làm việc tại các vị trí nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật thuộc diện phải có giấy phép lao động cần hoàn tất thủ tục này trước khi làm việc chính thức.

Doanh nghiệp cần tính toán để thời gian thử việc không chồng lấn rủi ro với thời gian chờ cấp giấy phép: cho người nước ngoài “thử việc” thực chất là làm việc chính thức trong khi chưa có giấy phép là hành vi có thể bị xử phạt. Phương án an toàn là hoàn tất giấy phép lao động trước, sau đó mới bắt đầu tính thời gian thử việc.

Những sai lầm phổ biến khiến doanh nghiệp thua kiện

Từ kinh nghiệm giải quyết tranh chấp, FLAT LAW FIRM ghi nhận các sai lầm lặp đi lặp lại: không có văn bản nào về thử việc, đến khi tranh chấp mỗi bên nói một kiểu về thời gian và lương đã thỏa thuận; thử việc quá trần luật định rồi vẫn để người lao động tiếp tục làm việc mà không ký hợp đồng chính thức; đánh giá “không đạt” nhưng không đưa ra được tiêu chí hay bằng chứng nào.

Ngoài ra: áp dụng thử việc hai lần cho cùng công việc dưới tên gọi khác nhau; trừ lương hoặc phạt tiền người thử việc vì vi phạm nội quy — cần nhớ phạt tiền, cắt lương thay cho xử lý kỷ luật là hành vi bị nghiêm cấm, và với người đang thử việc, doanh nghiệp càng không có cơ sở áp dụng tùy tiện.

Quy trình thử việc chuẩn cho phòng nhân sự

Một quy trình bài bản gồm: hoàn tất thỏa thuận thử việc bằng văn bản trước ngày người lao động bắt đầu làm việc; ngày đầu nhận việc, người quản lý trực tiếp trao đổi rõ tiêu chí đánh giá và kỳ vọng, có biên bản hoặc email xác nhận; trong quá trình thử việc, theo dõi, ghi nhận định kỳ và phản hồi điểm cần cải thiện thay vì đợi đến ngày cuối mới đánh giá.

Trước khi hết hạn ít nhất vài ngày làm việc, hoàn tất đánh giá tổng kết dựa trên tiêu chí đã thỏa thuận; thông báo kết quả bằng văn bản — nếu đạt, ký hợp đồng lao động chính thức và hoàn tất thủ tục bảo hiểm; nếu không đạt, chấm dứt theo thỏa thuận và thanh toán đầy đủ. Quy trình này vừa bảo đảm tuân thủ, vừa tạo ấn tượng chuyên nghiệp giúp giữ chân nhân sự tốt.

Câu hỏi thường gặp về thử việc