试用期是双方相互”观察”的阶段：企业验证实际能力，劳动者评估工作环境是否合适。听起来简单，但试用期却是争议最多的环节之一——从试用期工资的计算、试用中途的退出权，到企业是否为试用期人员缴纳社会保险的问题。
2019年《劳动法》以第24条至第27条调整试用工作，本着保障双方自愿、透明的精神。本文从人力资源管理的实务视角分析各项试用条件。
试用期是双方的权利
许多管理者把试用期视为企业的”特权”：公司开条件，劳动者接受或走人。法律并不这样看。试用期是自愿协议——劳动者也有权评估企业，觉得不合适可主动退出，除按约定通知外无需赔偿。
正确的做法是把试用期视为完整的双向协议：企业按承诺支付工资、保障工作条件；劳动者完成工作、遵守规章。当双方都意识到这种双向性，试用期会更加透明、投诉更少。
黄金法则：同一工作，只能试用一次
第24条允许试用约定写在劳动合同中或另签试用期合同，最重要的原则是：同一工作只能试用一次。
实践中，不少企业以更换职位名称但实际工作不变为由进行第二次试用，或在旧试用期合同期满后连续签订新的试用期合同来”打擦边球”。发生争议时，争议解决机构审查的是实际工作性质而非名称。如被认定试用违法，企业可能须自第二次试用时点起确认正式劳动关系，并承担相应的工资和保险义务。
各类工作的试用期上限
第25条按四类工作设定试用期上限：企业管理人员不超过180天；需大专以上专业技术学历的工作不超过60天；中专学历、技术工人、业务人员不超过30天；其他工作不超过06个工作日。
上述是上限而非默认期限——企业完全可以约定更短，很多情形下也应当如此。试用期长于工作性质所需，不仅增加管理成本，还会让优秀劳动者产生不安心理，容易选择政策更明确的其他单位。
试用期工资：85%的下限
第26条规定试用期工资由双方约定，但不得低于该工作工资的85%——即劳动者转正后在该岗位的工资，不是地区最低工资或企业平均工资。
争议常发生在85%的计算基数上：如果工资结构包括基本工资加各项津贴，85%按哪个总额计算？最佳实践是在试用协议中写明具体金额的工资，并注明参照该岗位转正工资的计算方式。笼统写”转正工资的85%”而不确定转正工资是多少，会留下争议空间。
试用协议应写明哪些内容
无论写在劳动合同中还是另签试用期合同，协议应包括：试用工作的名称和描述；具体试用期限；工资标准和计算方式；考核评价标准；双方权利义务；结果通知方式。
在上述内容中，评价标准最常被忽略，却在争议时最具决定性。没有事先约定的可衡量标准，”不符合要求”就是主观判断。企业应为每个岗位制定标准表——最低工作量、产出质量、纪律意识——并在试用开始时即告知劳动者。
试用期满：合格与不合格
第27条规定试用期满，用人单位必须将结果通知劳动者。合格的，双方继续履行已订立的劳动合同（试用写在合同中的情形），或订立新的劳动合同（此前仅签试用期合同的情形）。
不合格的，双方解除已订立的合同或试用期合同，无需提前通知、无需赔偿——这是与解除正式劳动合同的根本区别。尽管法律未硬性规定通知形式，企业仍应书面通知，并附直接负责人签字的评价记录。
试用中途取消试用协议
试用期内，双方均有权取消协议，无需提前通知、无需赔偿。”不符合约定要求”的条件与试用期满时的结果评价相关（第27条）——此时用人单位通知结果，劳动者不合格则不再继续订立合同；而试用期内中途退出的权利属于双方，无附加条件。劳动者觉得工作不合适可中途离职；企业不得施加违约金或索赔招聘费用等制裁。
对企业而言，及早发现试用人员不胜任时尽早止损，对双方都节约成本。但中途退出的决定仍应基于有依据的评价并书面记录，以避免被指歧视或随意解除。
试用期与社会保险：需要澄清的点
这是实践中最令人困惑的问题。按普遍理解，独立的试用期合同不是劳动合同，因此按单独试用期合同进行的试用不属于强制社会保险参保范围。但如果试用内容直接写在正式劳动合同中，保险义务按该合同审查。
2024年《社会保险法》（第41/2024/QH15号，自2025年7月1日起生效）仍是确定强制参保对象的依据，其中包括按满01个月以上劳动合同工作的人员。各试用模式的具体适用可能因各地社保机关的解释而异。由于实践尚未完全统一，企业在决定前应咨询注册地社保机关或寻求法律咨询，而不要默认试用就当然不用缴费。
外国劳动者的试用期
来越南工作的外国人同样可以像越南劳动者一样约定试用期，但须置于外国劳动者手续的整体中考量。根据第219/2025/NĐ-CP号议定，在须取得工作许可的岗位（管理人员、执行董事、专家、技术工人）工作的外国人，需在正式工作前办妥该手续。
企业需要测算，使试用期不与等待许可的时间产生风险重叠：让外国人”试用”而实质是正式工作、同时又没有工作许可，是可能被处罚的行为。安全的做法是先办妥工作许可，再开始计算试用期。
导致企业败诉的常见错误
根据争议解决经验，FLAT律师事务所总结了反复出现的错误：没有任何关于试用的书面文件，争议时双方对约定的期限和工资各执一词；试用超过法定上限后仍让劳动者继续工作而不签正式合同；评价”不合格”却拿不出任何标准或证据。
此外：以不同名称对同一工作试用两次；因违反规章而扣试用人员工资或罚款——须记住，以罚款、扣工资代替纪律处分是被禁止的行为，对试用期人员企业更无随意适用的依据。
人事部门的标准试用流程
规范的流程包括：在劳动者开始工作之日前完成书面试用协议；入职首日，直接管理人员明确沟通评价标准和期望，有会议纪要或邮件确认；试用过程中定期跟踪记录，对需改进之处及时反馈，而不是等到最后一天才评价。
期满前至少提前几个工作日，依据约定标准完成总结评价；书面通知结果——合格的，签订正式劳动合同并办妥保险手续；不合格的，按协议解除并足额结算。该流程既保证合规，又树立专业形象，有助于留住优秀人才。
试用期常见问题
同一职位可以试用两次吗？
不可以。法律规定同一工作只能试用一次，对同一职位”重新试用”可能使企业受到行政处罚。如果工作在性质和专业要求上确实不同，企业需要有清晰的工作描述来证明差异。
试用期人员必须参加强制社会保险吗？
按普遍理解，独立的试用期合同不产生强制社会保险义务。但如果试用写在正式劳动合同中，保险义务按该合同审查。由于各地适用可能不同，企业应向注册地社保机关确认。
试用期内离职需要提前通知吗？
不强制。试用期内双方均可取消协议，无需提前通知、无需赔偿。即便如此，仍鼓励礼貌地提前通知，以便顺利交接。
普通劳动者试用期最长多久？
不超过06个工作日。这是上限；企业可根据实际工作性质约定更短的时间。
试用合格但公司不签正式合同怎么办？
如果此前已订立载明试用内容的劳动合同，劳动关系按该合同继续。如果仅签了试用期合同，双方需订立劳动合同。劳动者继续工作而无新合同的，争议实践可能确认事实上已形成的劳动关系。
