一家FDI工厂第三季度业绩亏损，管理层提出两项措施：将外籍专家工资削减20%、为期六个月，并取消合同附件中写明的绩效奖金。专家们反对：工资是劳动合同的核心条款，不是公司可以随经营结果任意调节的旋钮，而奖金与他们已经完成指标挂钩。亏损时期的工资奖金争议是对劳动关系最严峻的考验，因为它把企业的生存问题与劳动者收入的稳定性直接对置。
法律框架：已约定工资是义务，奖金取决于奖金制度及其条件
劳动合同中的工资是双方依据《劳动法典》第45/2019/QH14号达成的有约束力的约定；用人单位无权仅因经营变差就单方降薪。变更工资水平必须协商并签署合同补充协议，或者在更严重的裁员情形下，走该法典第42条的结构、技术或经济原因机制，配套劳动力使用方案和相应补偿。迟发工资或积累欠薪本身即是违法：劳动者在工资未足额按时支付时可单方解除合同，企业还面临第283/2026/ND-CP号法令下的行政处罚，该法令自2026年9月10日起取代第12/2022/ND-CP号法令。
奖金的法律位置不同：奖金是用人单位根据生产经营结果和工作完成程度发放的款项，依据是企业在征求劳动者代表组织意见后颁布的奖金制度。若制度以公司盈利作为发放条件，亏损年度可以合法地不发奖金。但若个人指标已完成且制度未设利润条件，或奖金已在合同中被硬性承诺，企业很难再以亏损为由逃避。因此争议的界线完全在文本之中：合同写了什么、奖金制度写了什么、该制度的颁布和修订程序是否合规。
适用分析：三种亏损情形及不制造新争议的处理方式
情形一是暂时困难：合法路径是以书面形式进行集体和个人协商，限期推迟发放部分工资，或以书面协议减少工时并相应减薪，而不是单方扣减。对外籍专家还须注意，降薪可能使工资低于工作许可证档案中登记的水平并影响社保缴费基数，因此每份降薪协议都须与这两份档案对照。情形二是结构性亏损迫使裁员：企业走第42条路径，制定劳动力使用方案，征求劳动者代表组织意见，并向无法再安排岗位的员工支付第47条的失业补偿。
情形三是企业走向资不抵债，进入恢复或破产程序。自2026年3月1日起，适用框架是取代《破产法》第51/2014/QH13号的《恢复与破产法》第142/2025/QH15号。在破产企业财产分配顺序中，欠付劳动者的工资、补偿和社会保险属于在破产费用之后、优先于许多无担保债权的组别。对外籍员工而言，及早向资产管理人确认工资债权，并保存合同、工资表和转账记录，决定了其能否被排入正确的优先顺位，因为优先权只有在债权被证明并在程序中登记时才有价值。
亏损时期处理工资奖金的清单
- 把薪酬表拆成合同硬性承诺部分和制度下浮动部分，分清哪些公司可调整、哪些必须协商。
- 在实施任何削减前，与劳动者代表组织和每位受影响专家进行书面协商，并附恢复路线图。
- 在宣布亏损年度不发奖金前，审查奖金制度的发放条件、确定指标、颁布和修订程序。
- 将每个降薪方案与外籍员工的工作许可证档案和社保缴费基数对照，避免连锁违规。
- 若现金流出现资不抵债迹象，编制完整的工资债务表，并及早依据《恢复与破产法》第142/2025/QH15号咨询，以保护劳动者的优先顺位。
常见问题
公司亏损时可以削减外国劳动者的工资奖金吗？
对合同中写明的工资：不得擅自削减。降薪只有在劳动者以合同补充协议同意，或企业完整走完《劳动法典》第42条裁员机制并支付补偿时才合法。对奖金，则取决于奖金制度：若制度以盈利为条件或指标未完成，不发可能合法；若奖金已在合同中硬性承诺且条件已满足，亏损不是拒付的理由。
拖欠劳动者工资会怎样？
企业将面临第283/2026/ND-CP号法令下劳动领域的行政处罚，并须按《劳动法典》足额支付工资及迟延期间的补偿。劳动者在工资未足额按时支付的法定情形下，还可不经提前通知单方解除劳动合同，并可请求调解、起诉索薪。长期欠薪也是劳动和社保机构将企业列入检查名单的信号。
外国劳动者去哪里讨薪？
一般程序是先请当地劳动调解员调解，调解不成的向有管辖权的越南人民法院起诉；在某些法定情形下，工资争议属于可直接起诉的个人争议组。档案应包括劳动合同、工资附件、工资表、转账记录以及公司承认债务的任何文件，因为在工资争议中付款证据主要掌握在企业一方。
公司破产时劳动者工资如何处理？
企业依据自2026年3月1日起生效、取代《破产法》第51/2014/QH13号的《恢复与破产法》第142/2025/QH15号进入破产程序时，欠付的工资、离职补偿、社会保险和其他劳动者权益，在破产费用之后排入优先受偿组别，先于许多无担保债权。包括外籍员工在内的劳动者，须凭合同和工资表证据向资产管理人登记债权，才能被排入该优先顺位。
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