2026年，正常劳动条件下的退休年龄为男性六十一岁六个月、女性五十七岁。这两个看似不大的数字却改变了整个人事等式：临近退休员工的合同被拉长，继任计划节奏被打乱，雇主的保险成本随实际工作年限增长。人事部门不能再用旧习惯的六十岁与五十五岁里程碑来做规划。
1. 直接适用的法规
法律依据是《劳动法》45/2019/QH14第169条：退休年龄按路线图递增，男性每年增加三个月，直至2028年达到六十二岁；女性每年增加四个月，直至2035年达到六十岁。配套制度包括第167条关于高龄劳动者劳动合同的规定、从事繁重有毒有害工种或劳动能力下降者的提前退休条件，以及社会保险法的养老金领取规则。
2. 按出生年月正确读路线图
最常见的错误是给同一年到龄的所有人套同一个退休年龄：退休年龄按每人的出生月份对照路线图确定，同年出生但月份不同的人，退休时点可能不同。人事部门应列出五年内到龄的员工名单，附出生月份、性别与劳动条件，逐人算出确切达龄日期。
从事繁重、有毒、有害、危险工种，在特别困难地区工作，或经鉴定劳动能力下降的劳动者，可依各自条件比路线图年龄提前五年或更多退休；而高专业水平人员可协商在退休年龄后继续工作。这三类人需要三套不同流程，不能用一份标准退休通知套所有人。
3. 高龄劳动者的权利与企业义务
超过退休年龄继续工作的劳动者受高龄劳动者合同制度保护：未经其同意且不具备合格条件，不得安排从事影响健康的繁重有毒有害工作，并可协商缩短工时或非全日制用工。劳动者尚未满足养老金领取条件或未达成协议时，雇主也不得仅以到龄为由单方解除合同。
保险方面，已领养老金后以新合同继续工作者的社保缴费制度不同于未领者，雇主须按规定把相当于其缴费义务的金额计入劳动者收入。人事须与保险会计协同，避免重复或漏缴，这两类错误在社保稽查把年龄数据与缴费数据交叉比对时都会被追缴并罚款。
4. 企业应如何调整人力规划
最直接的影响是队伍年龄曲线被拉长：高龄员工把持的关键岗位将比旧计划晚一到两年空出，放慢继任层的晋升通道，增加中层骨干因久等而流失的风险。因此继任规划须从固定年龄里程碑转向逐人的达龄日期，并为知识交接设定明确期限。
积极的一面是，退休年龄上调在招聘困难的背景下留住了经验丰富的员工；企业应为临近退休群体设计顾问与兼职内训角色，减轻重体力负荷并投入职业健康检查以保持产能。高龄员工队伍带来的额外医疗与保险成本，应从2026年起就进入人事预算，而不是等每个个案到期时才意外发生。
5. 常见问题
2026年退休年龄是多少（男、女）？
正常劳动条件下，2026年男性为六十一岁六个月、女性为五十七岁，依《劳动法》45/2019/QH14第169条路线图。每人的确切年龄按出生月份对照路线图；终点是男性2028年六十二岁、女性2035年六十岁。
高龄劳动者有哪些权利，企业政策如何？
高龄劳动者按专门合同制度工作：未经同意且条件不合格不得安排影响健康的繁重有毒有害工种，可协商缩短工时或非全日制。雇主不得在养老金条件未满足时仅以到龄为由单方解约，并须正确处理已领养老金员工的保险缴费。
提前退休有哪些条件与待遇？
从事繁重、有毒、有害、危险工种，在特别困难地区工作，或经医学鉴定劳动能力下降的劳动者，可依条件与相应社保缴费年限在路线图年龄前退休。养老金按提前年数扣减，特殊情形除外，因此劳动者决策前应先测算金额。
企业应如何调整人力规划与继任培训？
把规划从固定年龄里程碑改为逐人的达龄日期，列出五年内到龄员工的出生月份与劳动条件。年龄曲线拉长使关键岗位晚一到两年空出，应设定期限的知识交接与临近退休者的兼职顾问角色，以免继任层因久等流失。
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