每年，越南都有数以千计的用人单位——其中不乏外资企业——因为一次仓促的用人决定而卷入劳动争议：口头通知解雇、施压让员工写辞职信，或者"忘记"支付离职经济补偿。代价不仅是数倍于原补偿金额的赔偿，还有企业在监管部门和招聘市场上的声誉损失。本文依据2019年《劳动法》，讲解依法终止劳动合同的三种主要路径——单方解除、协商一致终止与解雇，以及经济补偿的计算方法、必经程序和容易让企业"被反诉"的误区。
目录
- 一、什么是终止劳动合同？哪些人需要关注？
- 二、现行法律框架
- 三、终止劳动合同的三种路径
- （一）协商一致终止——最安全的路径
- （二）劳动者单方解除
- （三）用人单位单方解除
- （四）解雇——最重的纪律处分
- （五）用人单位应当了解的其他终止情形
- 四、终止时的经济补偿与财务义务
- 五、违法单方解除：代价有多大
- 六、七个容易让企业被反诉的误区
- 七、精简检查清单
- 八、常见问题
- 九、什么时候应当请律师介入
- 语言版本
- 参考文献
一、什么是终止劳动合同？哪些人需要关注？
终止劳动合同，是指劳动者与用人单位之间的劳动关系结束，劳动合同失去效力，双方须结清各项相关权益：工资、补偿金、社会保险、证件材料。2019年《劳动法》第34条列举了13种终止情形——从合同期满、协商一致，到解雇以及一方当事人死亡。
本文聚焦企业在人事管理实践中最常主动运用的三类依据：单方解除（一方决定结束劳动关系）、协商一致终止（双方合意结束）与解雇（最重的劳动纪律处分形式）。每条路径的条件、程序和财务后果完全不同——选错路径或程序出错，是企业在劳动诉讼中败诉的主要原因。
哪些人应当读这篇文章？在越南经营公司的企业主和外国投资者、人力资源负责人、一线管理者，以及希望辞职又保住自身权益的劳动者。对外资企业而言还有一层复杂性：外籍员工的终止还牵涉工作许可的处理，每一项人事决定都要放在集团整体合规框架下考量。
二、现行法律框架
截至本文撰写时（2026年9月），调整劳动合同终止的现行有效文件包括：
- 2019年《劳动法》（第45/2019/QH14号），2021年1月1日施行——规定全部终止情形（第34条）、双方的单方解除权（第35条、第36条、第37条）、解雇（第122条至第126条）、离职经济补偿与裁员经济补偿（第46条、第47条）以及终止时的义务（第48条）；
- 第145/2020/NĐ-CP号法令，2021年2月1日施行——关于劳动条件与劳动关系实施细则，包括内部劳动规章、协商对话、集体协商等；
- 第10/2020/TT-BLĐTBXH号通知，2021年1月1日施行——劳动合同内容实施细则，其中明确了离职经济补偿计算基数工资的确定方法（第12条）；
- 第283/2026/NĐ-CP号法令，2026年9月10日施行——劳动、社会保险领域行政处罚（取代第12/2022/NĐ-CP号法令）；与终止劳动合同相关的具体罚款标准，须以适用时点的现行文件为准。
- 第135/2020/NĐ-CP号法令，2021年1月1日施行——《劳动法》第169条退休年龄实施细则。
容易混淆的一点：2012年《劳动法》已于2021年1月1日失效，被2019年《劳动法》全面取代。多项规则发生了根本变化——例如，劳动者现在有权无需理由单方解除合同（只需依法提前通知），这是旧法不允许的。2021年之前制定的内部模板和流程都应当重新审核。
关于国家机关：2025年机构改革后，劳动领域的国家管理职能归属内务部（原劳动荣军社会部并入内务部）；省级层面，对口机关为内务厅。本文所称"劳动领域国家主管机关"，即指这些机关。
三、终止劳动合同的三种路径
（一）协商一致终止——最安全的路径
协商一致终止（第34条第3款），是指劳动者与用人单位共同商定结束劳动合同。从法律上看，这是风险最低的路径，因为不存在任何一方"单方"行为，也就不会产生终止合法性方面的争议。
为什么建议企业优先选择协商？ 单方解除时，企业必须证明自己有法定依据并履行了正确程序；任何一个环节出错，整个解除决定都可能被认定违法。而协商一致则免去了这一举证负担——前提是协商真正出于自愿，并有书面材料为证。
一份协商一致终止协议应当包括：
- 劳动合同终止的生效日期；
- 劳动者应得的各项款项：截至最后工作日的工资、离职经济补偿（协商一致终止仍可享受第46条规定的经济补偿——见第四部分）、未休年假折算、奖金（如有）；
- 工作、资产、设备、账号的交接；
- 离职后的保密义务（如已签保密协议，可援引）；
- 双方确认已结清约定款项，就已约定的事项不再主张权利。
协议必须采用书面形式，双方各执一份。需要提醒的是：协商必须是真正自愿的。如果劳动者能证明自己受到胁迫、威胁才签字（例如："不签自愿离职就解雇你"），协议可能被认定无效，企业将重新面对违法单方解除的全部后果。至于协议中有时会加入的"放弃追诉"条款——其在司法实践中的效力存在不同观点，不应将其视为"绝对护身符"；更稳妥的做法是把物质权益一次性结清，让劳动者没有起诉的理由。
（二）劳动者单方解除
2019年《劳动法》的一项重要创新：劳动者有权无需理由单方解除劳动合同——只需依法提前通知（第35条第1款）：
- 无固定期限劳动合同：至少提前45天；
- 12个月至36个月的固定期限劳动合同：至少提前30天；
- 不满12个月的固定期限劳动合同：至少提前3个工作日。
注意：对于特殊行业、职业和工种（如船长、海员、飞行机组人员），劳动者的提前通知期限适用第35条第1款d项及第145/2020/NĐ-CP号法令第7条的专门规定（可能长于上述期限）——招聘这些岗位时请仔细对照。
有7种情形劳动者可以无需提前通知直接解除（第35条第2款）：未按约定安排工作、工作地点或保障劳动条件；未足额支付工资或未按时支付工资；遭受虐待、殴打、侮辱、强迫劳动；遭受工作场所性骚扰；怀孕女职工依第138条第1款必须离职；已达到第169条规定的退休年龄；用人单位在订立合同时提供不实信息，影响合同履行。注意：怀孕女职工另有第138条规定的通知期限，企业和劳动者都应仔细对照该条。
在提前通知期限届满前，双方都有权撤销单方解除，但必须书面通知并经对方同意（第38条）。实践中，这让企业即使在收到辞职信后仍有机会留住核心人才——只要通知期尚未届满且双方书面达成一致。
依法单方解除的劳动者仍可享受离职经济补偿（第34条第10款属于第46条适用范围）。相反，不符合规定的解除——例如无正当理由"闪辞"，又不属于7种免通知情形——属于违法单方解除（第39条），后果见第40条：拿不到经济补偿，须赔偿半个月合同工资及未提前通知天数对应的工资，并退还培训费用（如有，依第62条）。
（三）用人单位单方解除
与劳动者不同，用人单位不能随意单方解除——只能在第36条第1款列举的7种情形下解除：
- 劳动者经常不能完成劳动合同约定的工作，以用人单位规章中的绩效考核标准认定。关键点：考核规章须由用人单位制定，并征求基层劳动者代表组织（有基层工会的地方指基层工会）的意见。没有合法有效的考核规章，这一依据在法庭上几乎站不住脚。
- 患病、受伤经治疗：无固定期限合同连续治疗12个月，12至36个月合同连续治疗6个月，不满12个月合同超过合同期限一半，劳动能力仍未恢复。劳动者身体恢复后，用人单位应考虑重新订立劳动合同。
- 自然灾害、火灾、危险疫情、敌对破坏，或根据国家主管机关要求搬迁、压缩生产经营，用人单位已采取一切补救措施仍不得不减少工作岗位。
- 劳动者在第31条规定的期限届满后未到岗（劳动合同中止履行期满后未返岗）。
- 劳动者达到第169条规定的退休年龄，除非另有约定。2026年，正常劳动条件下的退休年龄为男性满61岁6个月、女性满57岁（第135/2020/NĐ-CP号法令第4条）。
- 劳动者无正当理由擅自离岗连续5个工作日以上。
- 劳动者在订立合同时提供不实信息（第16条第2款），影响用人单位招聘录用。
提前通知期限与劳动者相同：无固定期限至少45天，12至36个月至少30天，不满12个月至少3个工作日（第36条第2款）。例外情形：劳动者在第31条规定的期限届满后未返岗（第1款d项）、无正当理由擅自离岗连续5个工作日以上（第1款e项）时，用人单位单方解除无需提前通知（第36条第3款）。
有3种情形用人单位绝对不得单方解除（第37条）：劳动者患病、工伤、职业病处于治疗期间；劳动者正在休产假或哺乳未满12个月子女；劳动者正在休年假、事假及其他经用人单位同意的假期。违反第37条不仅导致解除被认定违法，还可能招致更重的行政处罚。
程序上：解除决定必须写明依据（准确援引第36条的项、款），遵守提前通知期限，并书面通知劳动者劳动合同终止事宜（第45条）——未书面通知可能依第283/2026/NĐ-CP号法令（2026年9月10日施行）受到行政处罚，具体罚款标准须以现行文件为准。
（四）解雇——最重的纪律处分
很多企业把"解雇"误解为"想开除就开除"。依法，解雇是劳动纪律处分形式（第124条第4款），只能在第125条规定的4种情形下适用：
- 劳动者在工作场所实施盗窃、贪污、赌博、故意伤害、使用毒品；
- 泄露经营秘密、技术秘密，侵犯用人单位知识产权，造成严重损害或威胁造成特别严重损害，或实施工作场所性骚扰（以内部劳动规章的规定为准）；
- 曾受延长加薪期限或降职处分，在处分未撤销期间再犯（撤销期限：警告3个月、延长加薪期限6个月、降职3年——第126条）；
- 无正当理由擅自离岗：30天内累计5天，或365天内累计20天（正当理由包括自然灾害、火灾、本人或亲属患病经有资质医疗机构证明，以及内部劳动规章规定的其他情形）。
解雇与单方解除的根本区别：解雇必须经过第122条规定的纪律处分程序。用人单位必须证明劳动者的过错；劳动者所在的基层劳动者代表组织须派人参加；劳动者必须到场，有权自我辩护或请律师、劳动者代表组织辩护；处分过程须制作笔录。违纪行为必须规定在已登记的内部劳动规章中（使用10名以上劳动者的企业必须登记规章）——没有规章，或行为未被规章涵盖，就不可能合法解雇。纪律处分的时效为违纪行为发生之日起6个月，直接涉及财务、资产、泄露技术秘密、经营秘密的为12个月（第123条）。
以下人员不得给予纪律处分（包括解雇）：患病休假、经用人单位同意休假、被临时拘留羁押、等待主管机关对违纪行为调查结论期间的人员，怀孕、休产假、哺乳未满12个月子女的女职工，以及患精神疾病或其他丧失认知、行为控制能力疾病期间违纪的人员（第122条第4款、第5款）。
一个让很多企业意外的地方：被解雇的劳动者仍可享受离职经济补偿，前提是已连续工作满12个月以上，因为解雇属于第34条第9款的终止情形——在第46条经济补偿制度覆盖范围内。
（五）用人单位应当了解的其他终止情形
- 合同期满（第34条第1款）：固定期限合同期满，劳动关系终止；但劳动者为基层劳动者代表组织领导成员的，合同顺延至任期届满。相关警示见第20条：固定期限劳动合同最多只能订立两次，之后继续用工必须订立无固定期限合同——习惯于一年一续签的外资企业要特别注意。
- 因结构、技术调整或经济原因失去工作（第42条、第43条）：必须裁减较多人员时，用人单位须制定劳动力使用方案（第44条）——优先转岗培训、安排新工作——征求基层工会意见，并提前30天通知省级人民委员会和劳动者。跳过劳动力使用方案，是导致集中裁员被认定违法的常见程序瑕疵。
- 达到退休年龄（第34条第12款、第169条）：劳动者达到退休年龄，合同终止，除非双方约定继续。如前所述，2026年正常劳动条件下为男性满61岁6个月、女性满57岁。
四、终止时的经济补偿与财务义务
（一）离职经济补偿（第46条）
劳动合同依第34条第1、2、3、4、6、7、9、10款终止——包括合同期满、完成约定工作、协商一致终止、解雇及劳动者依法单方解除——用人单位须向已连续工作满12个月以上的劳动者支付离职经济补偿。标准：每满一年支付半个月工资。两种除外情形：已符合享受养老保险待遇条件的劳动者，以及因无正当理由连续擅自离岗5个工作日以上被终止的情形（第36条第1款e项）。
计算须把每个要素算准：
- 计算年限＝实际工作总年限减去已参加失业保险的年限，再减去已领取过离职/裁员经济补偿对应的年限（第46条第2款）。这是企业最容易算错的一点：2009年以来失业保险全覆盖的劳动者，经济补偿年限通常只剩下参加失业保险之前的年份。
- 计算基数＝终止前连续6个月的合同工资平均数（第46条第3款），包括岗位工资、工资性津贴和每期固定发放、金额确定的其他补贴（第10/2020/TT-BLĐTBXH号通知第12条第3款）。既不是单纯的社保缴费基数，也不是含不定期奖金的全部收入。
举例： 劳动者工作5年，其中4年参加了失业保险→补偿年限为1年→按最后6个月平均工资支付半个月。若从未参加失业保险（如外籍员工——见第（四）节），5年全部计入→支付2.5个月工资。
（二）裁员经济补偿（第47条）
劳动者因结构、技术调整或经济原因失去工作（第34条第11款），用人单位无法安排新工作的，适用更高的标准：每满一年支付一个月工资，最低不少于两个月工资，条件是已连续工作满12个月以上。计算年限和工资基数的确定方法与离职经济补偿相同（扣除已参保年限和已领取过的补偿）。
把两种补偿分清楚是人事部门的基本功：把重组裁员按"离职经济补偿"支付，等于少付一半，劳动者完全可以起诉追讨差额。
（三）结清、社保结算与证件返还（第48条）
劳动合同终止之日起14个工作日内，双方须结清与各自权益相关的全部款项。以下4种情形可延长，但不得超过30天：非个人的用人单位停止经营；结构、技术调整或经济原因；分立、合并、兼并、出售、租赁、改制、资产转让；自然灾害、火灾、敌对破坏、危险疫情。
同时，用人单位须办结社会保险、失业保险缴费年限确认手续，返还扣留的劳动者证件原件；劳动者要求时，须提供与其工作过程相关材料的复印件（复印、寄送费用由用人单位承担）。扣押社保手册或证件施压属于违法——可能依第283/2026/NĐ-CP号法令（2026年9月10日施行）受到行政处罚。
（四）外籍员工的特别注意事项
在越南工作的外籍劳动者同样享受离职经济补偿（符合一般条件即可）——但有一个重要区别：他们不参加失业保险（仅依第143/2018/NĐ-CP号法令参加强制社会保险），因此补偿年限为全部实际工作年限，不作扣除。服务多年的外派人员，这笔补偿可能数额巨大——须纳入人力成本规划。
此外，劳动合同终止时工作许可即失效（第156条第2款）。用人单位须依第219/2025/NĐ-CP号法令（2025年8月7日施行，取代第152/2020/NĐ-CP号法令中关于在越工作外籍劳动者的规定）办理工作许可的注销/收回手续；员工离职后让许可"悬空"，是完全可以避免的合规风险。
关于越南籍劳动者的失业保险：合同终止后，劳动者依《就业法》申领失业待遇。鉴于新《就业法》已于2026年1月1日施行，申领期限、享受条件等请以最新配套文件为准。
五、违法单方解除：代价有多大
违法单方解除，是指不符合第35条、第36条、第37条规定的解除（第39条）——即没有法定依据、违反提前通知期限，或在禁止解除期间解除。
用人单位违法解除（第41条），义务非常重：
- 恢复劳动者工作，按已订立的劳动合同安排；支付劳动者未上班期间的工资，补缴社会保险、医疗保险、失业保险；另加至少两个月合同工资。恢复工作后，劳动者须退还已领取的离职/裁员经济补偿（如有）。原岗位已不存在的，双方协商变更、补充合同。违反提前通知期限的，另行赔偿未通知天数对应的工资。
- 劳动者不愿回去的，除上述款项外，用人单位须依第46条支付离职经济补偿以终止合同。
- 用人单位不愿恢复且劳动者同意的，双方协商额外赔偿，但不得少于两个月合同工资——在第1项款项和经济补偿之外叠加。
劳动者违法解除（第40条）：拿不到经济补偿；赔偿半个月合同工资及未提前通知天数对应的工资；退还培训费用（第62条）。
除民事赔偿外，用人单位还面临劳动领域的行政处罚（第283/2026/NĐ-CP号法令，2026年9月10日施行，取代第12/2022/NĐ-CP号法令）：未书面通知合同终止、未支付或不足额支付离职/裁员经济补偿、未按期结清、未办结社保手续和返还证件等行为，均可能被处以罚款，金额随涉及劳动者人数增加。具体罚款标准须以违法行为发生时点的现行文件为准；个案需要准确数字的，用人单位应在决策前咨询律师。
程序上，被解雇或被单方解除的劳动者可直接向法院起诉，无须经过劳动调解员的强制调解（第188条第1款a项）——意味着解除决定作出后，企业可能立即收到诉状，没有强制调解的"缓冲带"。
六、七个容易让企业被反诉的误区
1. 一纸决定就解雇，跳过第122条程序。 不证明过错、没有工会参加、不给劳动者辩护机会、不做笔录——解雇决定几乎注定被认定违法，企业须恢复用工并按第41条赔偿。
2. 以"不能胜任"为由解除，却没有考核规章。 第36条第1款a项要求用人单位规章中有考核标准，并征求过基层工会意见。直线经理的主观评价代替不了规章。
3. 经济补偿算错。 两个经典错误：忘记扣除已参加失业保险的年限（多付——或被发现后引发争议），以及按基本工资而非第10/2020号通知规定的6个月平均工资（含津贴和固定补贴）计算。
4. 忘记书面通知劳动合同终止（第45条）。 很多企业只有内部决定，没有书面通知劳动者——既是程序违法，还可能依第283/2026/NĐ-CP号法令受到行政处罚。
5. 在禁止解除期间解除（第37条）。 患病治疗期间、休产假或哺乳未满12个月子女期间——这是单方解除的"绝对禁区"。
6. 名为"协商"，实为胁迫。 以"不签自愿离职就解雇你"施压、规避经济补偿，是法院见惯的套路。一旦胁迫被证实，协议无效，企业将承担违法单方解除的全部后果。
7. 忘记结算社保手册、返还证件；外籍员工忘记处理工作许可。 第48条第3款和第156条的义务不会因合同终止而消失——拖延将招致处罚和损害赔偿之诉（例如劳动者因社保手册未结算而无法申领失业待遇）。
七、精简检查清单
- [ ] 确定正确的终止依据（第34条）及路径：协商、单方还是解雇
- [ ] 单方解除：确认属于第36条7种情形之一，且不落入第37条3种禁止情形
- [ ] 遵守提前通知期限：45天/30天/3个工作日（第35条、第36条）；注意第36条第1款d点和e点情形下，用人单位无需提前通知（第36条第3款）
- [ ] 解雇：已登记的内部劳动规章、过错已证实、工会参加、劳动者获得辩护权、制作笔录（第122条、第123条、第125条）
- [ ] 重组裁员：制定劳动力使用方案、征求工会意见、提前30天通知省级人民委员会和劳动者（第44条）
- [ ] 书面通知劳动者劳动合同终止事宜（第45条）
- [ ] 正确计算离职/裁员经济补偿：满12个月、扣除已参保年限、6个月平均工资（第46条、第47条；第10/2020号通知第12条）
- [ ] 14个工作日内结清（特殊情形最长30天），结算社保手册，返还证件原件（第48条）
- [ ] 外籍员工：合同终止时工作许可失效，须办理注销（第156条）
- [ ] 完整归档（决定、笔录、通知、付款凭证），至少保存至起诉时效届满
八、常见问题
在越南，协商一致终止劳动合同，劳动者能拿到经济补偿吗？ 可以。协商一致终止属于第34条第3款，在第46条规定的可享受离职经济补偿范围之内。条件是已连续工作满12个月以上；标准为每满一年支付半个月工资，按终止前连续6个月平均工资计算，并扣除已参加失业保险的年限。
在越南，劳动者不提前通知就辞职，会失去经济补偿吗？ 会，除非属于第35条第2款规定的7种无需提前通知的情形（如欠薪、受虐待、工作场所性骚扰）。无正当理由"闪辞"属于违法单方解除（第39条）：拿不到经济补偿，还须赔偿半个月工资及未提前通知天数对应的工资，并退还培训费用（第40条）。
公司因重组裁员，在越南应支付哪种补偿？ 裁员经济补偿（第47条）：每满一年支付一个月工资，最低不少于两个月工资，适用于因结构、技术调整或经济原因失去工作的情形（第42条、第43条，第34条第11款）。程序上的前置条件：用人单位须制定劳动力使用方案，征求基层工会意见，并提前30天通知省级人民委员会和劳动者（第44条）。
在越南，被解雇的劳动者能拿到经济补偿吗？ 可以，前提是已连续工作满12个月以上。解雇属于第34条第9款的终止情形，适用第46条的离职经济补偿制度，条件和计算方法与其他合法终止情形相同。唯一的除外不是解雇本身，而是工作不满12个月。
在越南被公司违法解除，劳动者可以怎么办？ 劳动者可要求公司恢复工作，支付未上班期间的工资并补缴各项保险，另加至少两个月工资；不愿回去的，除上述款项外还可获得离职经济补偿（第41条）。解雇或单方解除争议可直接向法院起诉，无须经过强制调解（第188条第1款a项）。还可以向内务厅或劳动监察部门投诉，要求行政处罚。
九、什么时候应当请律师介入
出现以下情形，请在作决定前先咨询劳动法律师：
- 计划因重组、并购、技术变革集中裁员——需要第44条的劳动力使用方案，并分群体测算裁员经济补偿；
- 解雇高管或外籍员工——第122条程序错一步，就可能被迫恢复用工并赔偿数月工资；
- 劳动者属于特殊保护群体（怀孕、哺乳、患病治疗中、工会干部）——合法与违法的界线非常微妙；
- 已收到起诉状或处罚决定——须立即评估和解、谈判还是诉讼策略；
- 起草含保密、竞业限制和放弃追诉条款的协商一致终止协议——确保文本在被挑战时站得住脚。
FLAT律师事务所长期为在越外资企业提供人事管理与劳动争议解决法律服务——从审核规章制度、内部劳动规章，到代理劳动争议。个案咨询请致电 0988424851。
语言版本
参考文献
- 国会2019年11月20日通过的第45/2019/QH14号《劳动法》，2021年1月1日施行
- 政府2020年12月14日第145/2020/NĐ-CP号法令，2021年2月1日施行
- 原劳动荣军社会部2020年11月12日第10/2020/TT-BLĐTBXH号通知，2021年1月1日施行
- 政府2026年7月15日第283/2026/NĐ-CP号法令：劳动、社会保险及按合同赴国外工作的越南劳动者领域行政处罚，2026年9月10日施行（取代第12/2022/NĐ-CP号法令）
- 政府2020年11月18日第135/2020/NĐ-CP号法令，2021年1月1日施行
- 第219/2025/NĐ-CP号法令（在越工作外籍劳动者，2025年8月7日施行，取代第152/2020/NĐ-CP号法令中关于在越工作外籍劳动者的规定）
