情景：一名仓库工人去年因损坏货物被处以推迟6个月加薪的纪律处分。上个月他又以同样方式损坏货物。人事问：”能开除吗？”答案是能——但前提是第一次处分、时效、程序都过关。累犯开除（第125条第4款）威力大，也常被搞砸。
法律依据（2019年《劳动法》第125条第4款）
开除适用于劳动者再犯已受推迟加薪或降职处分的行为，且处分记录尚未消除。”再犯”指重复同类已受处分的行为——不是任何新的违纪。消除期限（第126条）：警告3个月；推迟加薪、降职6个月——期间不再犯。消除后再犯，算初犯。
三个条件须同时成立
1）第一次处分合法：事由正当、在时效内（第122条）、程序正确（第127条）——第一次决定无效，就没有”再犯”可言。2）记录未消除：自第一次决定生效日起算；推迟加薪/降职为6个月。3）第二次行为够格：同类违纪，发生在记录有效期内。缺一条，开除就垮——法院对累犯开除审查极严，因为这是最重的处分。
程序照样走全套
累犯开除须走完整的第127条程序：纪律委员会、劳动者自辩权（本人或经律师/工会）、书面记录、书面开除决定并写明再犯行为及未消除的前次处分。因为”太明显了”就跳过委员会，是导致开除被撤销的经典错误。
常见问题
1. 第一次是警告，第二次同类违纪，能开除吗？
不能。累犯开除要求前次是推迟加薪或降职——警告不够格。
2. 6个月推迟期满7个月后再犯，能开除吗？
不能——6个月期满记录已消除（期间无再犯）。新行为算初犯。
3. 第二次是不同类违纪呢？
不适用第125条第4款（要求同类）。新行为独立评价——符合第125条第1–3款事由的，可独立构成开除依据。
4. 内部规章须列明具体的再犯情形吗？
规章须定义违纪行为和对应处分；再犯机制来自法律。规章写准就行。
5. 劳动者说第一次处分不公，怎么抗辩？
当时就该申诉。但若第一次决定程序无效，再犯依据就垮——所以第一次处分做对至关重要。
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