“Kéo dài thời hạn nâng lương” là một trong những hình thức kỷ luật lao động ít được doanh nghiệp sử dụng nhất — và cũng là hình thức dễ bị áp dụng sai nhất: nhầm lẫn với “cắt lương”, bỏ qua trình tự bắt buộc, hoặc áp dụng cho người lao động không hề có chế độ nâng lương. Bài viết này nêu 6 lưu ý khi áp dụng hình thức kỷ luật này theo Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 (hiệu lực 01/01/2021) và Nghị định 283/2026/NĐ-CP (hiệu lực 10/9/2026, thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
1. Chỉ có 4 hình thức kỷ luật được phép — doanh nghiệp không được sáng tạo thêm
Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê đầy đủ 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động: (1) khiển trách; (2) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; (3) cách chức; (4) sa thải.
Danh sách này là đóng: doanh nghiệp không được tự sáng tạo thêm hình thức khác như hạ bậc lương, trừ lương, hay phạt tiền dưới danh nghĩa “kỷ luật”. Mọi hình thức ngoài 4 hình thức trên đều trái luật và có thể bị xử phạt, đồng thời là căn cứ để người lao động khiếu nại, khởi kiện.
2. Phân biệt rõ: kéo dài thời hạn nâng lương KHÁC với cắt lương
Đây là điểm nhầm lẫn phổ biến và nguy hiểm nhất. Khoản 2 Điều 127 BLLĐ nghiêm cấm “phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động”. Kéo dài thời hạn nâng lương là hình thức hợp pháp theo Điều 124 — nó chỉ hoãn thời điểm được xét nâng lương trong tương lai, chứ không được chạm vào mức lương hiện tại của người lao động.
Nói cách khác: doanh nghiệp được “đóng băng” lộ trình tăng lương tối đa 06 tháng, nhưng không được giảm một đồng nào trong tiền lương đang trả. Doanh nghiệp nào lấy danh nghĩa kỷ luật để trừ lương, phạt tiền sẽ bị xử phạt nặng (xem mục 6). Ngoài ra, khoản 3 Điều 127 cấm xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động đã giao kết — hành vi phải được quy định trước, không được “truy cứu” hồi tố.
3. Trình tự bắt buộc: sai một bước, quyết định kỷ luật có thể vô hiệu
Điều 122 BLLĐ 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định trình tự xử lý kỷ luật lao động với các bước bắt buộc:
- (a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- (b) Thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật cho người lao động và tổ chức đại diện người lao động ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành;
- (c) Người lao động phải có mặt tại cuộc họp, có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa;
- (d) Lập biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật;
- (e) Ban hành quyết định xử lý kỷ luật trong thời hiệu xử lý kỷ luật.
Thực tiễn tranh chấp cho thấy: bỏ qua bước thông báo 05 ngày làm việc hoặc thiếu biên bản họp là hai lỗi khiến quyết định kỷ luật bị Tòa án tuyên vô hiệu nhiều nhất. Lưu ý: hiện có dự thảo sửa đổi Nghị định 145/2020/NĐ-CP đang được lấy ý kiến nhưng chưa ban hành tại 14/10/2026 — bài viết này áp dụng quy định hiện hành.
4. Thời hiệu xử lý kỷ luật và các thời điểm cấm xử lý
Điều 123 BLLĐ quy định thời hiệu xử lý kỷ luật là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Đừng viết tuyệt đối “thời hiệu luôn là 06 tháng” — trường hợp 12 tháng rất phổ biến trong các vụ việc về tài chính, tài sản. Trong các trường hợp tại khoản 4 Điều 122, thời hiệu được kéo dài nhưng không quá 60 ngày.
Ngoài ra, Điều 122.4 liệt kê các thời điểm không được xử lý kỷ luật: người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận (đối với hành vi tại khoản 1, 2 Điều 125); lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức, khả năng điều khiển hành vi. Xử lý kỷ luật trong các thời điểm này không chỉ vô hiệu mà còn bị phạt nặng.
5. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn — và hệ quả tái phạm dẫn đến sa thải
Điều 126 BLLĐ quy định: người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Sau khi chấp hành được một nửa thời hạn mà có sửa chữa, tiến bộ thì người sử dụng lao động có thể xét giảm thời hạn.
Ngược lại, khoản 3 Điều 125 (lưu ý: đúng là khoản 3, không phải khoản 1) quy định: người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương (hoặc cách chức) mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật thì thuộc trường hợp áp dụng hình thức sa thải. “Tái phạm” ở đây được hiểu là lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý mà chưa được xóa theo Điều 126. Vì vậy, doanh nghiệp cần theo dõi và lưu hồ sơ kỷ luật cẩn thận — đó là căn cứ cho quyết định sa thải về sau.
6. Chế tài hành chính khi xử lý kỷ luật sai — và điều kiện khả thi trên thực tế
Nghị định 283/2026/NĐ-CP (thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP — tuyệt đối không trích Nghị định 12/2022/NĐ-CP cho vi phạm sau 10/9/2026) quy định tại Điều 25:
- Khoản 2 điểm đ Điều 25: phạt 5–10 triệu đồng (cá nhân) khi xử lý kỷ luật lao động không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu;
- Khoản 3 điểm c, d, đ, e Điều 25: phạt 20–40 triệu đồng (cá nhân) khi: dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho xử lý kỷ luật; xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động; áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cho một hành vi vi phạm; xử lý kỷ luật trong thời gian cấm. Tổ chức vi phạm chịu mức phạt gấp 02 lần mức phạt cá nhân (Điều 7.1).
Cuối cùng, một lưu ý về tính khả thi: hình thức kéo dài thời hạn nâng lương chỉ áp dụng được khi doanh nghiệp có chế độ nâng lương (thang lương, bảng lương, hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy định nội bộ). Với người lao động ký hợp đồng ngắn hạn hoặc doanh nghiệp không có quy chế nâng lương, hình thức này không thể áp dụng trên thực tế — cố áp dụng sẽ dễ bị khiếu nại. Cũng cần phân biệt rõ “kéo dài thời hạn nâng lương” (tối đa 06 tháng, theo Điều 124) với việc doanh nghiệp tự ý hoãn tăng lương ngoài khuôn khổ kỷ luật — hai việc hoàn toàn khác nhau về bản chất pháp lý.
Bài viết liên quan
Câu hỏi thường gặp
Kéo dài thời hạn nâng lương có phải là cắt lương không?
Không. Đây là hình thức kỷ luật hợp pháp (Điều 124 BLLĐ) — chỉ hoãn thời điểm xét nâng lương tối đa 06 tháng, không được giảm lương hiện tại. Cắt lương, phạt tiền thay kỷ luật bị cấm (Điều 127.2) và bị phạt 20–40 triệu đồng (cá nhân) theo Điều 25.3 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
Quên thông báo 05 ngày làm việc trước cuộc họp kỷ luật thì sao?
Quyết định kỷ luật có nguy cơ bị tuyên vô hiệu khi tranh chấp. Thông báo cho người lao động và tổ chức đại diện người lao động ít nhất 05 ngày làm việc trước là bước bắt buộc (Điều 122 BLLĐ, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
Người bị kéo dài nâng lương tái phạm thì xử lý thế nào?
Theo khoản 3 Điều 125 BLLĐ, tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật thì thuộc trường hợp áp dụng sa thải.
Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 (Điều 122, 123, 124, 125, 126, 127; văn bản hợp nhất 18/VBHN-VPQH 2026 — các lần sửa đổi không chạm Điều 122–128); Nghị định 145/2020/NĐ-CP (Điều 70); Nghị định 283/2026/NĐ-CP (Điều 7, 25).
Doanh nghiệp của bạn cần xử lý kỷ luật lao động đúng trình tự hoặc rà soát nội quy lao động? Liên hệ qua trang Liên hệ của FLAT Law Firm để được tư vấn, tránh rủi ro quyết định kỷ luật bị tuyên vô hiệu.
Thông tin tham khảo, không phải tư vấn pháp lý.
Nội dung pháp lý của bài viết do AI Legal Council của FLAT soát xét và trình chủ sở hữu phê duyệt; đây không phải ý kiến của luật sư người thật và không thay thế tư vấn pháp lý cho từng trường hợp cụ thể.
