周一早晨，一家FDI工厂三百多名工人在公司宣布削减夜班津贴后集体停工。管理层想将其定性为非法罢工并准备大规模处分，基层工会则称集体只是在主张正当利益。两种定性都为时过早。越南法律透过程序看待罢工：源于真实不满的停工，若跳过法定步骤仍可构成非法；而程序正确的罢工是集体劳动者的权利，即使生产损失明显，企业也必须尊重。
法律框架：罢工是集体利益争议的最后一站
罢工由《劳动法典》第45/2019/QH14号第198条至第209条规定，置于集体劳动利益争议的解决逻辑中：协商不成，由劳动调解员依据第188条进行调解；调解不成或逾期未调解，劳动者集体可请求劳动仲裁委员会解决，但依据第189条，该委员会仅在双方一致同意时才介入，或者集体可进入罢工程序。罢工程序要求征求劳动者集体意见、出具书面罢工决定，并在法定期限内提前通知用人单位和当地劳动主管部门。
罢工由单位层面的劳动者代表组织组织和领导，这一角色与自2025年7月1日起生效的《工会法》第50/2024/QH15号相关。《劳动法典》同时列明禁止罢工的情形，例如事关国民经济、安全和国防的要害企业，并禁止借罢工破坏财产或阻碍未参加罢工的员工工作。罢工违反程序或属于禁止情形的，法院宣告其非法，组织者和参加者可能须按判决赔偿损失并按内部规章受处分。
适用分析：最初几天管理层应做什么，而不是对抗
最初72小时的正确反应不是发处分通知，而是核实三层事实：诉求属于权利争议还是利益争议；劳动者代表组织是否在按程序领导，还是停工属于自发行为；哪些生产线必须出于安全而非压力停下。对于要求提高津贴这类利益争议，企业的着力点在谈判桌和程序上：尽早引入劳动调解员，每轮协商都形成书面记录，避免把每一位停工者都称为违纪者，因为解雇合法罢工参加者是被禁止的，会把利益争议变成法律危机。
罢工结束后，应以书面形式敲定三件事：停工期间的工资按和解约定处理，或在法院宣告罢工非法时按判决处理；对依法参加罢工者不报复的承诺；已同意诉求的落实时间表，因为实践中多数重复罢工源于罢工后承诺未被履行。若损失来自与罢工本身相分离的破坏行为，应以针对个人的证据单独处理，而不是集体处分。
FDI管理层应对罢工的清单
- 一旦出现集体停工迹象，立即启动与单位层面劳动者代表组织和当地劳动主管部门的联系渠道。
- 将诉求分类为权利争议或利益争议，以选择渠道：协商、依据第188条的调解员，或依据第189条经双方同意的劳动仲裁委员会。
- 把人身和设备安全置于法律争论之前：按技术规程停线、封锁危险区域、安排医疗保障。
- 按时间顺序如实记录事件经过，保全考勤和监控数据，供事后合法性评估使用。
- 罢工进行期间不作出一揽子处分决定；针对个人的措施须等待合法性结论和单独证据。
常见问题
工人罢工时，FDI公司应该怎么做？
首先保障安全，与劳动者代表组织保持对话，并向当地劳动主管部门通报。然后判断诉求属于权利争议还是利益争议，回到谈判桌或邀请劳动调解员依据《劳动法典》第188条调解。不应做的是立即宣布处分：罢工是否合法由法院认定，最初几天的错误反应通常使争议升级。
怎样的罢工才合法？
合法罢工必须满足《劳动法典》第198条至第209条的条件：源于已经协商并调解不成的集体利益争议，由劳动者代表组织组织和领导，经劳动者集体表决支持，出具书面决定并提前通知企业和劳动主管部门，且不属于禁止罢工的行业或企业。缺少任何一个程序环节，罢工都有可能被法院宣告非法。
公司可以开除罢工工人吗？
仅因参加程序合法的罢工，不得开除或处分劳动者。只有在法院宣告罢工非法且劳动者经要求仍不返岗，或个人实施了破坏财产等独立违法行为时，企业才可依据内部规章并凭针对个人的证据考虑处分。不区分这两种情形的集体惩罚，是罢工处理中最严重的法律错误。
罢工发生时公司负有哪些责任？
企业须保障人员和财产安全，不阻碍合法罢工，善意参加协商和调解，并在罢工结束时履行已达成的承诺。若非法罢工造成损失，企业可通过法院向责任方索赔。反之，若企业违反罢工后承诺或报复参加者，将承担法律责任并丧失劳动者集体的信任。
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