简要回答——可能与很多人的直觉相反：根据现行法律，警告与撤职的纪律处分权限和程序完全相同。法律没有为撤职规定单独的处分权限，也没有为警告规定简化程序。两种处分形式的区别仅在于严重程度、适用对象和纪律消除期限（警告03个月，撤职03年——2019年《劳动法》第126.1条）。
1. 快速对比表
| 标准 | 警告 | 撤职 |
|---|---|---|
| 处分权限 | 有权签订劳动合同的人/内部劳动规章指定的人（145/2020号议定第69条第2款i项） | 完全相同——法律未规定单独权限 |
| 处分程序 | 《劳动法》第122条＋145号议定第70条：制作笔录→提前05天通知→召开会议→作出书面决定 | 完全相同——警告没有简化程序 |
| 严重程度 | 最轻（《劳动法》第124条第1款） | 四种形式中第三重（第124条第3款） |
| 适用对象 | 全体劳动者 | 担任职务、职衔的劳动者（按实践及该处分形式的逻辑） |
| 纪律消除 | 03个月（第126条第1款） | 03年（第126条第1款） |
| 再犯 | — | 消除前再犯→可被解雇（第125条第3款） |
| 处分时效 | 06个月（涉及财务、资产、秘密的行为为12个月） | 相同（第123条） |
2. 逐项差异（与无差异）分析
权限：对两者的一条共同规则
145/2020号议定第69条第2款i项要求内部劳动规章必须明确有权处理劳动纪律的人——通常是有权签订劳动合同的人。该规则普遍适用，不区分警告还是撤职。因此，“撤职须由更高层级决定”的理解是错误的——除非企业内部规章自行如此规定，法律并无此要求。
程序：警告没有“捷径”
2019年《劳动法》第122条（处理纪律的原则与程序）和145/2020号议定第70条规定了统一程序：制作违纪笔录→提前05个工作日通知→召开纪律处理会议（劳动者、劳动者代表组织、有权人参加）→作出书面决定。该程序适用于一切纪律处分形式。“警告只需口头提醒、无需开会”的观念是错误且风险极大的：程序不当的警告决定在劳动者申诉（第131条）时可能被宣告无效。
严重程度与适用对象：这才是真正的不同
《劳动法》第124条按严重程度列举了四种纪律处分：警告（最轻）→延长加薪期限不超过06个月→撤职→解雇（最重）。警告适用于全体劳动者；撤职——按该处分形式的内在逻辑——只对担任职务、职衔的劳动者有意义（无职可撤）。注意：这是基于实践与处分形式本质的推论，法律并未明文写出“撤职仅适用于担任职务者”。
纪律消除与再犯：长期后果大不相同
受警告处分的劳动者03个月后消除纪律记录；被撤职者须等待03年（第126条第1款）。在消除前再犯的，被撤职者可依据第125条第3款被解雇。纪律处分的时效为违纪行为发生之日起06个月（直接涉及财务、资产、技术秘密、商业秘密的行为为12个月）——两种形式相同（第123条）。
3. 实务提示
- 代价最大的错误：为“图快”以口头提醒处理警告，不做笔录、不开会。劳动者申诉时，程序不当的纪律决定面临被撤销的风险——企业连处理违纪的依据都保不住。
- 复查内部劳动规章：规章必须明确有权处理纪律的人（145号议定第69条第2款i项）。缺少该内容，一切纪律决定的权限都存在瑕疵。
- 不得与公务员纪律混淆：公务员纪律制度（警告、记过、撤职等，112/2020号议定，消除期限12/24个月）是完全不同的制度，不适用于《劳动法》下的企业劳动者。
- 处理纪律时的禁止行为（第127条）：侵犯劳动者的健康、名誉、人格；以罚款、扣工资代替纪律处分；在法律禁止的期间（如女职工孕期、产假期间等）处分劳动者。
4. 结论
警告与撤职在处分权限和程序上相同——这是本文标题提出、法律明确回答的关键点：没有单独权限，没有简化程序。两种处分的区别仅在于对应的违纪严重程度、适用对象和纪律消除期限（03个月与03年，再犯可导致解雇）。即使是警告也走完整程序，是纪律决定在申诉中站得住脚的唯一办法。
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本文信息仅为撰写时（2026年10月14日）现行法律下的一般参考，不构成针对具体案件的法律意见。
透明度说明：本文由FLAT律师事务所AI内容生产系统起草，已通过AI内容审查委员会（AI Legal Council QA）审核，尚未经真人律师复核。
