每家企业都想把链条理顺：KPI不达标扣奖金，再不达标给处分，长期不达标就开除。但这一管理直觉在越南会撞上一个法律事实：”KPI低”不是一种纪律违规行为，处理它的合法路径在完全不同的机制里。
KPI应该放在哪里：规章、考核办法还是合同
依2019年《劳动法典》第118条第2款，劳动规章载明的是违规行为及其对应处分——即迟到、泄密、违反安全规程这类”破坏规则”的行为。KPI衡量的却是产出结果，而非行为本身。把结果指标（销售额、产量、进度）焊进规章再挂上处分，是结构性错误：一旦发生争议，企业将无法按纪律意义证明员工的”过错”，因为结果不佳可能源于市场、资源或目标本身不切实际。
KPI的合法位置，是由用人单位在征询基层员工代表组织意见后颁布的工作完成程度考核办法，再结合劳动合同条款和单独的奖金制度。这份考核办法正是第36条第1款第a项的法律基础：员工按考核办法的标准”经常不能完成工作”的，用人单位可单方解除合同，并提前通知45天（无固定期限合同）或30天（固定期限合同）。
为何不能因KPI低而纪律开除
开除作为处分形式规定于第125条，情形清单是封闭的：盗窃、贪污、赌博、故意伤害、在工作场所吸毒；泄露经营或技术秘密、侵犯知识产权造成严重损害；劳动规章所规定的职场性骚扰；在延迟加薪或降职处分未消除期间再犯；以及擅自缺勤达到法定天数。”销售额低”不在其中任何一项——以KPI为由的开除决定会被认定为违法开除，并承担复职与赔偿的全部后果。
这并不意味着企业对低绩效束手无策。合法工具链包括：按奖金制度扣减或不发奖金（奖金属制度性支付，与达标挂钩合法）；按考核办法记录未完成并暂缓加薪；培训或调岗；最后，在”经常不能完成”能以多期考核数据证明、且考核办法系合法颁布的前提下，按第36条单方解除。纪律只有在低产出与具体违规行为并存时才介入——例如伪造KPI数据、拒绝接受分派的工作。
透明度：KPI体系在争议中站得住的条件
被挑战后倒塌的考核办法，通常败在三点：标准未经正当程序颁布（未征询员工代表组织意见）；指标在期间中途被修改或被追溯适用；考核数据不一致、且从未告知员工。要让体系站得住，需要：考核办法在考核期开始前以书面形式颁布送达；指标可量化、数据来源客观；每期结果与员工面谈并留有其确认记录；在走到解除一步之前，有已记录的改进机会。
对于员工对考核结果的异议，企业宜在劳动调解员、法院等正式争议程序之前，先设两级内部反馈通道（直属主管，再人事或总监）。司法实践尤其看重”经常性”与事先警示：单独一期KPI偏低、又没有改进沟通记录的，几乎不可能构成合法解除的充分依据。
常见问题
KPI能写进劳动规章吗？
不应把结果指标写进规章去挂处分。依2019年《劳动法典》第118条，规章管的是违规行为与处分；KPI属于工作完成程度考核办法，由用人单位征询员工代表组织意见后颁布，并结合劳动合同与奖金制度。只有具体违规行为——伪造数据、拒绝工作——才可处分。
KPI低能开除吗？
不能走纪律开除：第125条是封闭清单，其中没有”KPI低”。正确路径是按第36条第1款第a项单方解除——员工按合法考核办法的标准经常不能完成工作，并按合同类型提前45天或30天通知。
员工如何申诉？
先走企业内部反馈通道，再按个人劳动争议程序：调解员、劳动仲裁或法院。解除被认定违法的，企业须让员工复职并按2019年《劳动法典》第41条赔偿。
透明度有什么要求？
考核办法须在适用期开始前颁布送达，并已征询员工代表组织意见；指标须能以客观数据衡量，不得中途修改或追溯适用；每期结果应与员工沟通确认，并记录改进机会。
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