200名外包工人停工：他们在向谁罢工——出租方还是承租方？
太原一家电子厂，200名依劳务派遣合同由人力公司派来的工人集体停工，拉横幅要求提高有害津贴。工厂管理层（劳务承租方）困惑：“他们不是我的员工，我跟谁谈？”人力公司（出租方）则说：“他们在你的厂里干活，你解决。”工人们自己也不知道有没有罢工权。
这是劳务派遣关系与罢工权碰撞的典型“灰色地带”。
被派遣劳动者的用人单位是谁？
2019年《劳动法典》第52条定义劳务派遣：劳动者与劳务派遣企业签订劳动合同，再依派遣合同被派往承租方工作。第57条确认：被派遣劳动者是派遣企业的劳动者——劳动关系存在于出租方，而非承租方。
后果：工资、社保、劳动纪律、合同解除——全部归派遣企业负责。承租方须保障工作场所的劳动条件、劳动安全卫生，且不得歧视被派遣劳动者与本单位劳动者在劳动条件上的待遇（第56条）。
外包工人的罢工权：有，但要找对“地址”
罢工是集体劳动权，但法律限制严格。2019年《劳动法典》第198条、第199条规定：作为集体劳动权利争议一方的劳动者代表组织有权按程序组织罢工；利益争议仅在法律规定的情形可罢工。罢工须经过协商、调解——未经程序的自发罢工属违法罢工（第204条、第205条）。
适用于被派遣劳动者：
- 被派遣劳动者有权参加由派遣企业的劳动者代表组织发起的罢工——那才是其劳动关系中的“用人单位”。
- 他们不能在承租方自行组织罢工向承租方提要求，因为双方不存在直接劳动关系。在承租方工厂的自发停工属违纪行为，可被处分。
- 争议源于承租方工作场所的劳动条件（有害津贴、劳动安全）的，正确路径是：劳动者通过派遣企业反映→派遣企业依派遣合同（第58条）与承租方协商→如演变为集体争议，代表组织依法定程序处理。
承租方在“产线停摆”时如何应对？
- 不直接与被派遣劳动者谈判、承诺工资津贴——所有承诺经派遣企业，以免意外形成直接劳动关系。
- 启动派遣合同条款：要求出租方补充、更换劳动者以维持生产（依据第58条派遣合同）。
- 与出租方及地方政府协调稳定局势；不得对停工者使用强制或威胁手段。
- 审查自身在工作场所条件、津贴方面的义务——如有害津贴要求正当，应与出租方在合同框架内寻求方案。
常见问题
被派遣劳动者能在承租方组建工会吗？
不能。被派遣劳动者参加派遣企业的劳动者代表组织——其劳动关系存在于该企业。承租方不是其用人单位，不产生在该处组建代表组织的权利。
承租方能开除停工的外包工人吗？
不能——承租方对被派遣劳动者没有纪律处分权。承租方只能依派遣合同要求派遣企业更换人员；纪律处分（含开除）属派遣企业的权限。
被派遣劳动者的罢工会中断派遣合同吗？
不会自动中断。劳务派遣合同（第58条）继续有效；足额提供劳动者是出租方的义务。出租方不能提供的，承租方可依合同约定索赔。
派遣企业对其工人在承租方罢工有何责任？
派遣企业须以用人单位身份出面解决：接收诉求、协商、组织对话；同时与承租方协调，保障工作场所的安全与秩序。
FLAT律师事务所：理顺三方关系
劳务派遣是劳动法中最复杂的三方关系——罢工是其最严苛的考验。FLAT律师事务所为企业起草严密的劳务派遣合同（第58条），制定集体停工应对预案，并在集体争议协商、调解中代表企业。
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