企业制定了劳动规章，张贴在办公室，并据此开除了一名员工——但这份规章从未在劳动主管部门登记过。员工起诉时，决定性的问题是：没有法律效力的内规能否支撑一个开除决定。本文说明内规的登记流程与效力、依据未登记内规开除的后果，以及企业如何修复自己的内规体系。
登记是内规生效的条件
依《劳动法》第119条，使用10名以上劳动者的用人单位必须制定书面劳动规章，并向企业注册地省级人民委员会的劳动专业机关登记。自规章发布之日起10日内，企业必须提交登记档案；劳动机关审查内容，发现违法内容的责令修改。依第121条，自机关收到完整合格的档案起15日后，若机关未发出修改要求，规章即生效。
其实际含义是：在登记有效完成之前，那份文件只是没有纪律处理法律效力的内部纸张。10人以下的企业无须登记，但仍须把主要纪律内容约定在劳动合同中或以向劳动者公布并协商一致的规章体现；10人以上的企业没有这种例外。许多新设的外资企业在第一年就依据从集团模板翻译、从未登记的内规开除员工——正是落入这一风险最多的群体。
依据未生效内规开除属于违法解除
劳动纪律处理、尤其是开除形式，只能以劳动者行为时正在生效的劳动规章所规定的违规行为、连同其他法定依据为据。适用未登记、未生效的内规开除，意味着企业没有合法的纪律依据，该开除将被认定为依《劳动法》第41条后果的违法单方解除：企业必须恢复劳动者工作、支付未工作期间的工资并缴纳保险，并赔偿至少两个月工资。
在法院和调解中，企业通常恰恰输在这第一道检查上，还轮不到审查劳动者的行为是否值得开除——这是许多人事管理者没有预见的后果。被开除的劳动者应要求企业出示所适用的内规及其登记证据；企业拿不出合格登记档案的，案件在这一点上几乎已被决定。反过来，内规已合格登记且行为属于开除情形的，企业仍须遵守正确的纪律程序，包括时效、证据和劳动者代表组织的参与。
补救：立即登记并处理已作出的决定
发现内规未登记的企业应同时做两件事。第一，按现行法律完善内规内容——审查开除情形、纪律时效、工时与休息、安全卫生和职场骚扰防治规定——然后提交登记档案并跟踪至规章依第121条生效。第二，审查已依据未生效内规作出的纪律决定，特别是仍在起诉期限内的开除决定，考虑主动处理方案，如协商撤回决定、协商赔偿以关闭法律风险。
从体系上，内规登记应列入企业设立时或内规变更时的强制法律清单，由一名负责人跟踪生效日期，并把登记档案与内规文本一同归档。内规的每次更新——班次变化、增加纪律情形、资产与保密新规定——都需要相应的修改和补充登记程序；拿多年以前登记的内规去处理已登记版本从未规定的行为，是同一风险的另一种变体。
常见问题
未登记的劳动规章有效力吗？
没有。对10名以上劳动者的企业，内规必须依《劳动法》第119条在发布后10日内向省级劳动主管部门登记，并依第121条在机关收到完整合格档案15日后、且未要求修改时生效。登记未完成前，内规没有作为纪律依据的效力。
依据未登记内规的开除会被如何处理？
该开除缺乏合法纪律依据，被认定为违法解除合同。依《劳动法》第41条，企业必须恢复劳动者工作、支付未工作期间的工资并缴纳保险、赔偿至少两个月工资，双方不继续劳动关系的还有后续后果。
10人以下企业不登记内规如何执行纪律？
10人以下企业无须按上述程序制定和登记内规，但主要纪律内容必须约定在劳动合同中或以明确规章向劳动者公布。纪律仍只能依据事先约定并公布的依据适用，并遵守法定纪律程序。
发现内规未登记，企业应立即做什么？
按现行法律完善内规内容并立即提交登记，跟踪至生效日期。同时审查已依据未生效内规作出的纪律决定、尤其是开除决定，对仍在起诉期限内的，主动以协商撤回或赔偿方式处理，而不是等劳动者起诉。
实务建议
与一份开除被宣告违法的代价相比，登记劳动规章是一项便宜又快捷的程序。企业今天就应核查正在使用的内规的登记状态和生效日期，并把每一份纪律决定都当作一笔会被法院第一个问题重新审查的交易：这份内规在劳动者行为之日生效了吗？
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