一位在越南工作六年的外国专家被告知，工作许可证到期后公司不再续签合同。人力资源部准备的最终结算只有截至最后一天的工资和未休年假，而专家主张还有离职补偿、集团全球政策下的安置支持，以及公司曾口头承诺续签的赔偿。两张计算表之间的差距达数月工资。这类争议很少围绕单一法条，而是围绕合同以何种机制终止，因为每种机制对应不同的权益组合。
法律框架：算钱之前先确定终止机制
《劳动法典》第45/2019/QH14号明确区分了退出路径。合同期满不再续签是一条路径；用人单位依据第36条单方解除是另一条路径，仅在法定情形并履行提前通知时才有效；因结构、技术调整或经济原因依据第42条裁员是第三条路径，与第47条的失业补偿挂钩：工作满十二个月以上的劳动者，每工作一年享一个月工资，最低不少于两个月工资。期满或普通合法终止对应的则是离职补偿，每年半个月工资，并扣除已参加失业保险的期间。
对外国劳动者有两点须特别注意。第一，保险缴纳记录和可扣除期间须与《社会保险法》第41/2024/QH15号及第158/2025/ND-CP号法令下外国人强制社会保险制度相对照，因为补偿计算中可扣除什么取决于该缴纳历史。第二，外籍员工的合同不得超过工作许可证期限，因此“不续签”往往是法律上的必然而非公司选择，但这并不消除此前已工作期间产生的补偿义务。
适用分析：几乎每份最终结算都有三个摩擦点
第一个摩擦点是补偿的工资基数。劳动者常按包含固定津贴和平均奖金的实际总收入计算，企业则按最近一份合同所载工资计算。法律将基数锚定在劳动合同项下工资及其构成上，因此合同与工资记录必须一并审视，任何无书面补充协议的工资变动都会成为争议地带。第二个摩擦点是可计服务年限：试用期、在集团另一实体许可证下工作的期间、合同中止期间是否计入，每段时间都需要各自的证据。
第三个摩擦点是法定之外的权益组合：集团政策支持、返乡机票、搬迁费用和未归属股票。这些属于合同义务而非法定补偿，其价值取决于终止时有效的政策文本及其条件。协商失败时，外国劳动者可请劳动调解员介入，再向越南法院起诉，同时主张法定部分和合同部分。企业少付法定补偿的，还面临第283/2026/ND-CP号法令下的行政处罚和争议期间的迟延责任，因此最终计算应在锁定前经过法律审核，而不是套用人力资源部的旧模板。
终止外国劳动者合同时的结算清单
- 在终止文件中明确写明所适用的法律机制：期满、协商一致、依据第36条单方解除，或依据第42条裁员。
- 按正确机制计算补偿：经济性裁员依据第47条计失业补偿，其余情形按每年半个月计离职补偿，并附详细计算表。
- 核对社会保险和失业保险缴纳记录，以确定从可计服务年限中扣除的期间。
- 将合同项目与法定项目分开列明，包括返乡、搬迁和集团政策，每项注明文件依据，包括被拒绝的项目及理由。
- 在终止后法定期限内完成支付和文件移交，保留转账记录作为付款凭证。
常见问题
终止与外国劳动者的合同要赔偿多少？
没有统一数额，金额取决于终止机制。因结构或经济原因依据《劳动法典》第42条裁员的，按第47条计失业补偿，每工作一年一个月工资，最低两个月。合同期满或普通合法终止的，按每年半个月工资计离职补偿，扣除已参加失业保险的期间。违法终止还要加上被剥夺工作期间的工资和至少两个月工资的赔偿。
离职补偿如何计算？
离职补偿为每个可计服务年限半个月工资。可计服务年限是劳动者为该用人单位工作的总时间，扣除已参加失业保险的期间和此前已支付过离职补偿的期间。工资基数是终止前连续六个月的合同平均工资。对外国劳动者，还须依据《社会保险法》第41/2024/QH15号和第158/2025/ND-CP号法令核对保险缴纳历史。
不支付补偿会有什么后果？
外国劳动者可申请劳动调解，再起诉要求补偿并附迟延款项和利息；企业同时面临第283/2026/ND-CP号法令下的劳动领域行政处罚，该法令自2026年9月10日起取代第12/2022/ND-CP号法令。争议久拖不决还会影响企业日后为替代人员申请工作许可证时的合规记录，因为当地劳动主管部门通常清楚未解决的补偿债务。
外国劳动者在哪里起诉要求赔偿？
劳动者先向工作地劳动调解员申请调解，调解不成的向有管辖权的越南人民法院起诉；某些类别的个人争议可直接起诉。起诉状应将法定项目即补偿和工资，与合同项目即集团政策支持和返乡安排分开，因为两组请求的证明依据不同。
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