许多企业有疑问：在公司合并重签劳动合同越南的语境下，是否必须重签，还是劳动关系自动转移至存续公司？本文完整回答这一问题：劳动关系承继原则、应做好的四件事，以及常见错误。
简短回答
不必须重签。合并时，存续公司承继被合并公司的全部权利义务——包括与劳动者的劳动关系（2020年《企业法》第201条）。在履行的劳动合同继续有效，只是用人单位主体变更。
但"不必须"不等于"什么都不做"。实践表明企业应做好以下三件事。
目录
劳动关系承继原则
公司合并不同于资产购买：
- 合并：被合并公司终止存在；存续公司承继全部权利义务——劳动者当然成为存续公司的劳动者，工作年限连续计算。
- 资产购买：买方只买资产，不当然接收劳动者——须重新招聘或另行约定。
混淆两种交易导致错误：资产买方误以为"承继"劳动者（后被起诉），或合并企业让全体劳动者从零重签（抹掉劳动者的补偿、年假年限——侵犯其权益）。
该做的事一：补充协议/通知确认变更
虽不强制重签，企业应出具补充协议或书面通知确认：
- 新用人单位名称（存续公司）；
- 新社保单位代码、新代表人；
- 确认合同其他条款不变；工作年限连续计算。
为什么需要？社保、税务、银行认纸面文件：没有确认文件，社保单位代码迁移、劳动者的个税汇算停滞数周。一页补充协议省去数周解释。
该做的事二：劳动者安置方案
合并常伴随人员重组（岗位重叠）。2019年《劳动法典》第43条（合并、兼并、分立、拆分及资产所有权转移时用人单位义务）要求承继用人单位制定劳动者安置方案，优先继续使用现有劳动者。内容：
- 继续留用、转岗培训、终止用工的劳动者名单；
- 被终止劳动者的权益：裁员补偿按第47条（每满一年一个月工资，最低两个月）；
- 按规定通知劳动管理机关。
注意：合并不是违法单方解除劳动合同的依据。程序、待遇不合规被终止的劳动者受法律保护（复职/赔偿视情形）。
合并时劳动者安置方案的示范框架（企业按实际调整，建议咨询律师）：
- 前言：法律依据（合并协议、2019年《劳动法典》第43条）、适用范围（合并时点被合并公司的全部劳动者）。
- 劳动者分类：(a)留任原岗位；(b)转岗培训后安排新岗位；(c)因无合适岗位终止用工——附名单与明确分类标准。
- 终止用工劳动者的待遇：按第47条的裁员补偿、支付期限与方式；有条件时提供再就业推荐。
- 实施时间表：通知期、征求劳动者代表组织意见期（如有）、名单确定日。
- 责任与签署：起草人、批准人（存续公司代表人）、发布日期。
该做的事三：核查特殊劳动承诺
承继的还有劳动"遗产"：
- 被合并公司的集体劳动合同（新协议出台前有效）；
- 培训、培训费赔偿承诺；
- 正在处理中的劳动争议；
- 内部制度（劳动规章）——须与存续公司的体系协调统一。
这是任何合并交易都不能跳过的劳动尽职调查。
合并劳动尽职调查清单：
- [ ] 被合并公司劳动者全名单：合同类型、剩余期限、岗位、工资。
- [ ] 劳动欠款：欠薪、欠缴社保、未付补偿。
- [ ] 集体劳动合同、劳动规章——与存续公司体系比对，识别冲突点。
- [ ] 培训承诺：谁仍在承诺期内、已投入的培训费用、赔偿条件。
- [ ] 在办劳动争议：案情、程序阶段、败诉可能性与预期财务风险。
- [ ] 关键人员：谁必须保留、合并后的留任安排——合并后人才流失是常态风险。
该做的事四：处理两公司待遇差异
合并后，两家原公司的劳动者同处一个屋檐下，待遇却各不相同（工资、奖金、福利）——这是内部不满的"定时炸弹"：
- 原则：不得单方削减被合并公司劳动者劳动合同中已约定的权益。
- 处理思路：制定统一的新工资等级与福利政策；对原待遇更高的劳动者，按"对劳动者更有利"原则予以保留，或协商过渡期补贴。
- 内部沟通：清晰、透明地公布合并后的待遇——"新公司砍福利"的谣言比任何正式文件传播得都快。
汇总表
| 情形 | 需要重签吗？ | 该做的事 |
|---|---|---|
| 合并，继续留用 | 不必须 | 补充协议/通知确认新用人单位 |
| 合并，部分不留用 | 不（按方案终止） | 安置方案+裁员补偿 |
| 资产购买（非合并） | 要（如重新招聘，签新合同） | 重新招聘，年限重新计算 |
常见错误
- "合并完再说"：把劳动问题留到合并完成后才处理——为时已晚，因为承继义务在合并时点即已产生。劳动尽调必须在签署合并协议之前完成，劳动成本（补偿、欠缴社保）须计入交易对价。
- 口头通知代替书面：劳动者事后争议"从未收到通知"——用人单位变更的每份通知都须书面送达并保留签收。
- 忘记工龄连续计算：裁员补偿、解除补偿须把在被合并公司的工作年限一并计算——工龄打折即少算补偿，是合并后补偿争议的主要来源。
- 一夜之间推行新制度：存续公司的劳动规章不会自动约束承继的劳动者，除非按法定程序通知并备案——需要制定制度衔接时间表。
常见问题
1. 公司合并后必须与全部劳动者重签劳动合同吗？ 不必须。存续公司承继劳动关系；合同继续有效。建议签补充协议确认新用人单位。
2. 法律不强制，为什么建议签补充协议？ 使社保、个税手续顺畅，避免用人单位主体争议。
3. 合并不留用的劳动者怎么办？ 按劳动者安置方案；享受裁员补偿（第47条：每满一年一个月工资，最低两个月）。
4. 可以借合并裁员吗？ 不可以。解除仍须遵守《劳动法典》；合并不是违法解除的合法依据。
5. 合并前的工作年限连续计算吗？ 连续计算，用于补偿、年假及其他权益。
何时应与律师合作
请从合并交易结构设计阶段就与律师合作——而不是等劳动争议爆发之后。律师可以帮您：在签署合并协议前做劳动尽职调查；按2019年《劳动法典》第43条制定劳动者安置方案；起草确认用人单位变更的补充协议；测算裁员补偿并处理合并后的待遇差异。
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法律依据
- 2020年《企业法》(59/2020/QH14)第201条——公司合并；权利义务承继。
- 2019年《劳动法典》(45/2019/QH14)：第43条（合并等情形的劳动者安置方案）、第47条（裁员补偿）。
核查说明
社保/税务档案中用人单位变更手续按办理时社保、税务机关指引。安置方案内容按第43条及现行有效配套规定。