一家外国集团将总经理派往越南子公司，附带一份全球模板的任命函，载明该安排适用母国法律、一切争议提交外国仲裁。两年后劳动关系破裂，双方的第一个问题是：究竟哪份文件说了算，是适用外国法的任命函，还是在越南依据《劳动法典》签署的劳动合同？答案决定管辖论坛、离职补偿，乃至保密与竞业限制条款的效力，并不像读一遍法律选择条款那么简单。
法律框架：涉外劳动关系仍有一个越南法的强制核心
出发点是工作履行地。在越南工作的外国人必须满足《劳动法典》第45/2019/QH14号第151条的条件，包括依据第219/2025/ND-CP号法令取得工作许可证或属于豁免情形。为在越南履行的工作签订的劳动合同属于越南法劳动合同，带有强制性标准：最低工资、工时与休息、劳动安全、依据《社会保险法》第41/2024/QH15号参加强制社会保险，以及解除程序。这些标准具有命令性，双方不能通过选择外国法将其降低或排除。
在这一强制核心之外，《民法典》2015年版通过其国际私法规则，允许涉外民事关系的部分内容适用当事人选择的法律，典型如保密条款、法律允许范围内的培训费返还、母公司股票激励或离职后义务。但即便在这一可协商区域，所选法律也不能使针对在越南境内履行的工作的越南强制性规则失效。换言之，外国专家的待遇包通常同时生活在两层法律之下，争议恰恰在两层边界处爆发。
适用分析：应逐项拆解争议
争议发生时，正确方法是逐项拆解。关于经济补偿、欠付工资、解除合法性和社会保险的请求，无论合同如何约定，都按越南强制法判断。关于离职后竞业限制、全球福利计划中搬迁待遇的追回或股票激励的请求，则处于灰色地带：其效力要通过《民法典》2015年版国际私法的视角，并结合越南劳动法对限制劳动者择业自由的界限来评估。
至于解决地点，在越南工作的个人劳动争议经劳动调解员调解后由越南法院管辖；任命函中的外国仲裁条款不会自动把强制性劳动部分带离越南法院，因为仲裁协议仅对当事人可自由处分的纯民事或商事部分有效。集团常见错误是用一份文件混合公司职务、劳动关系和全球福利，争议一来，三层关系被拉向三个不同论坛。稳妥的架构是分开文件：当地雇佣用越南法劳动合同，全球福利另签协议，每个文件的争议解决条款分别撰写。
签约前与争议时复核外籍员工合同的清单
- 分清哪份文件是越南法劳动合同，哪份是任命函或福利协议，避免一份文本承载三层法律关系。
- 将薪酬、工时、解除和补偿的每一条款与2019年《劳动法典》的强制标准及第151条条件逐项比对。
- 使合同期限、依据第219/2025/ND-CP号法令的工作许可证期限和居留证期限相互衔接。
- 法律选择条款分层撰写：强制雇佣部分明确适用越南法，全球福利部分单独约定法律与论坛。
- 发生争议时，先按请求逐项列出适用法律和对应论坛，再决定调解或诉讼策略。
常见问题
与外国劳动者的劳动合同适用哪国法律？
在越南履行的工作适用越南法：在越南签署的劳动合同遵循2019年《劳动法典》，在薪酬、工时、保险和解除方面适用强制标准。母公司股票激励等全球福利要素，可依据《民法典》2015年版国际私法原则适用当事人选择的法律，但该选择不排除越南法对当地劳动关系的强制性规则。
可以约定适用外国法吗？
可以在限度内约定。外国法选择对法律允许当事人自治的民事、商事事项有效；但不能替代《劳动法典》第151条的外国劳动者条件，不能降低劳动者的最低权益，也不能免除强制社会保险。写得过宽的法律选择条款，在越南法院审理劳动部分时通常会被限缩解释。
发生争议应在哪里起诉？
因在越南工作产生的个人劳动争议，先经劳动调解员调解，再向劳动关系所在地越南人民法院起诉。只有真正独立的民事或商事争议，例如另行协议下的母公司股票计划，才可按该协议选择的论坛解决，包括仲裁协议有效时的外国仲裁。
哪些条款必须适用越南法？
关于外国劳动者资格、最低工资、工时与休息、劳动安全卫生、强制社会保险、解除依据与程序、离职补偿和失业补偿的条款，均属越南法强制组。此外，合同期限不得超过工作许可证有效期，这一约束常被全球模板合同忽略。
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