印度是罢工法律“分成两个世界”的地方：对公共事业服务，罢工须提前6周通知并遵守一系列时间节点；对其他行业法律宽松一些，但邦政府手握终极武器——《核心服务维持法》，可将罢工刑事化。与此同时，印度4部新劳动法典（2025年11月21日生效）正处于实施细则发布阶段——投资者必须密切跟踪。
印度：公共事业——6周通知与时间关卡
1947年《产业争议法》（第22条）对公共事业服务实行特别严格的制度：劳动者不得违反合同罢工，如果（1）未在罢工前6周内通知用人单位；（2）在通知后14天内罢工；（3）早于通知中载明的罢工日期；（4）在调解程序进行期间及调解结束后7天内罢工。
第23条规定了一般性禁止：在调解/仲裁/劳动法院程序进行期间及之后一段时间内，或和解协议/裁决有效期间，罢工为非法。第24条列举非法罢工情形——而政府的“终极武器”是《核心服务维持法》：一旦某项服务被宣布为核心服务，可在一定期限内（通常6个月）禁止罢工，违者可能被刑事化、大规模逮捕和即时解雇。
过渡提示：印度4部新劳动法典自2025年11月21日起生效，各邦正在发布实施细则——争议、罢工的部分门槛和程序可能变化；投资者在适用前必须对照工厂所在邦的细则，不能机械套用旧法。
越南：区分“权利”争议与“利益”争议
许多印度投资者来越南时忽略的关键点：2019年《劳动法典》把集体劳动争议分成两类，适用完全不同的解决机制（第196至197条）。
权利争议——关于现行法律、协议、规章的适用（例如：公司是否按协议支付了津贴）——通过劳动调解员、劳动仲裁委员会，再到法院解决；不得罢工。利益争议——就法律/协议尚未规定的新条件进行谈判（例如：要求超出标准的涨薪）——经过调解、仲裁后可以罢工（第198至205条）。
混淆两者是常见错误：为法律已规定的某项“权利”罢工（例如：要求按第98条支付加班费）属于非法罢工——这类争议应走调解/仲裁/法院，而不是罢工。
两相对照：时间壁垒 vs 分类壁垒
管控机制：印度用时间节点（6周、14天、7天）和政府禁令权（核心服务维持法）管控。越南用争议分类（权利 vs 利益）和多步骤程序管控。
刑事化程度：印度更高——核心服务维持法可把罢工变成刑事犯罪。越南：非法罢工主要导致民事、行政和纪律后果。
可预测性：两国都要求投资者精通程序法。在印度，合规时间表必须在争议苗头出现前画好；在越南，人力部门必须掌握争议“分类地图”。
实务建议
第一，在印度，立即确认企业是否属于“公共事业服务”——6周/14天/7天制度只适用于这一类，分错类会导致整个应对策略从起点就错。第二，跟踪工厂所在邦4部新法典的实施细则——2025至2026年的过渡期是法律风险最高的时期。第三，在越南，培训人力部门区分权利争议与利益争议——这是决定争议走调解/法院通道还是罢工通道的“开关”。
常见问题
印度公共事业如何罢工？
根据1947年《产业争议法》第22条：罢工前6周内通知，在通知后14天内不得罢工，不得早于通知载明的日期，不得在调解期间及调解结束后7天内罢工。
《核心服务维持法》是什么，有多危险？
该法允许政府在某项服务被宣布为核心服务后禁止罢工（通常6个月）。无视禁令罢工可被刑事化，面临大规模逮捕和即时解雇。
印度4部新劳动法典有什么影响？
自2025年11月21日起生效，各邦正在发布实施细则。争议、罢工的部分门槛和程序可能变化——投资者必须对照工厂所在邦的细则，不能机械适用旧法。
越南权利争议与利益争议有何区别？
权利争议（适用现行法律/协议/规章）：通过调解员、仲裁、法院解决——不得罢工。利益争议（谈判新条件）：经调解、仲裁后可罢工（第198至205条）。分错类即为非法罢工。
要求法定加班费可以罢工吗？
不可以——如果法律/协议已明确规定该权利。这是权利争议，应走劳动调解员、仲裁委员会或法院。这种情况下罢工违反2019年《劳动法典》第204至205条，属于非法。
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