Câu trả lời ngắn gọn: được. Người lao động có quyền từ chối làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần. Pháp luật quy định làm thêm giờ chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động — đây là điều kiện bắt buộc, người sử dụng lao động không được ép buộc.
1. “Phải được sự đồng ý của người lao động” — điều kiện bắt buộc
Điểm a khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14) quy định người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các yêu cầu, trong đó yêu cầu đầu tiên là phải được sự đồng ý của người lao động.
Khoản 1 Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP làm rõ: sự đồng ý này phải cụ thể về thời gian, địa điểm và công việc làm thêm — không thể là sự đồng ý chung chung, mặc định trong nội quy hay hợp đồng lao động ký từ trước. Người lao động đồng ý làm thêm giờ ngày này không đồng nghĩa với việc phải đồng ý cho mọi ngày nghỉ sau đó.
2. Ngoại lệ duy nhất: 02 trường hợp không được từ chối
Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 quy định 02 trường hợp đặc biệt mà người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ mà không bị giới hạn về số giờ và người lao động không được từ chối:
- Trường hợp 1: thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
- Trường hợp 2: thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.
Ngoài 2 trường hợp này, mọi yêu cầu làm thêm giờ — kể cả vào ngày nghỉ hằng tuần — đều cần sự đồng ý của người lao động.
3. Nếu đồng ý làm thêm ngày nghỉ: lương 200%, không phải 300%
Điểm b khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần được tính ít nhất bằng 200% mức lương theo công việc đang làm. Mức 300% chỉ áp dụng cho làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương — nhiều người nhầm lẫn hai mức này.
4. Người sử dụng lao động ép làm thêm giờ bị xử lý thế nào?
Hành vi bắt buộc người lao động làm thêm giờ trái quy định (không có sự đồng ý, vượt giới hạn giờ làm thêm) có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Điều 24 Nghị định 283/2026/NĐ-CP (thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP từ ngày 10/9/2026). Người lao động bị ép làm thêm có quyền:
- Từ chối làm thêm giờ ngoài 02 trường hợp Điều 108;
- Khiếu nại tới công đoàn, Thanh tra Sở Nội vụ;
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp bị ngược đãi, cưỡng bức lao động theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.
Quy định chuyển tiếp (Điều 67 Nghị định 283/2026/NĐ-CP): vi phạm hành chính xảy ra và kết thúc trước ngày 10/9/2026 thì xử phạt theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP; vi phạm bắt đầu trước ngày 10/9/2026 nhưng vẫn đang diễn ra sau thời điểm này thì áp dụng Nghị định 283/2026/NĐ-CP; quyết định xử phạt đã ban hành trước 10/9/2026 còn đang khiếu nại thì áp dụng pháp luật tại thời điểm ban hành quyết định.
5. Khuyến nghị cho người lao động và doanh nghiệp
- Người lao động: thể hiện sự đồng ý/từ chối bằng văn bản (email, tin nhắn công việc) để làm bằng chứng; lưu ý phân biệt ngày nghỉ hằng tuần (200%) với ngày lễ, tết (300%).
- Doanh nghiệp: lấy ý kiến đồng ý cụ thể từng lần huy động làm thêm giờ; không đưa điều khoản “mặc định đồng ý làm thêm” vào hợp đồng lao động — điều khoản này không thay thế được sự đồng ý cụ thể theo Điều 59.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Câu hỏi thường gặp
Từ chối làm thêm giờ ngày nghỉ có bị coi là vi phạm kỷ luật?
Không. Từ chối làm thêm giờ khi không thuộc 02 trường hợp Điều 108 là quyền hợp pháp của người lao động; người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật vì lý do này.
Hợp đồng lao động đã ghi “đồng ý làm thêm giờ khi công ty yêu cầu” thì sao?
Điều khoản chung chung trong hợp đồng không thay thế được sự đồng ý cụ thể về thời gian, địa điểm, công việc cho từng lần làm thêm theo khoản 1 Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Căn cứ pháp lý
- Điều 98.1(b), Điều 107, Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14).
- Khoản 1 Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP (sự đồng ý phải cụ thể thời gian, địa điểm, công việc).
- Nghị định 283/2026/NĐ-CP (thay thế NĐ 12/2022/NĐ-CP từ 10/9/2026).
Cần tư vấn về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hoặc tranh chấp lao động? Liên hệ FLAT Law Firm qua trang Liên hệ để được hỗ trợ.
Thông tin trên chỉ mang tính tham khảo, không phải tư vấn pháp lý.
Ghi chú minh bạch: Bài viết do hệ thống sản xuất nội dung AI của FLAT Law Firm soạn thảo, đang chờ Hội đồng QA rà soát. Bài viết chưa được luật sư người thật rà soát.