解雇是最严厉的劳动纪律处分——立即终止劳动关系。正因最为严厉，法律规定了最严格的程序：任何一个环节出错，解雇决定都可能被法院宣布违法，企业必须恢复劳动者的工作并支付赔偿。本文根据2019年《劳动法典》和第145/2020/ND-CP号议定书，系统梳理合法程序。
1. 企业在什么情况下可以适用解雇处分？
根据2019年《劳动法典》第125条，只有在以下情形才能适用解雇：
- 劳动者在工作场所实施盗窃、贪污、赌博、故意伤害、使用毒品行为；
- 劳动者泄露经营秘密、技术秘密，侵犯用人单位知识产权，造成严重损害或威胁造成特别严重损害，或实施劳动内规规定的职场性骚扰；
- 劳动者在延长加薪期限或撤职处分尚未消除期间再犯；
- 劳动者无正当理由擅自离岗，30天内累计05个工作日，或自首次擅自离岗之日起365天内累计20个工作日。
注意：上述情形必须在企业已登记的劳动内规（第119条）中具体化。对不属于上述情形的行为作出解雇，或内规未作规定，即属违法解雇。
2. 第122条规定的强制程序
四项强制要求，缺一即可能导致处分决定被撤销：
- 证明过错：用人单位必须证明劳动者的过错——举证责任在企业，不在劳动者；
- 劳动者代表组织参加：被处分劳动者所在基层劳动者代表组织必须参加；
- 申辩权：劳动者必须到场，有权自行申辩、委托律师或劳动者代表组织申辩；未满15周岁须有法定代理人参加；
- 制作笔录：整个纪律处理过程必须制作成笔录。
根据第145/2020/ND-CP号议定书第70条：行为发生时发现的，用人单位应制作违纪笔录并通知劳动者代表组织；事后发现的，必须收集证据证明劳动者过错。
3. 处理时效——第123条
- 自违纪行为发生之日起06个月；
- 与用人单位财务、资产、技术秘密或经营秘密直接相关的，为12个月；
- 免责期间（病假、羁押、等待调查结论、产假等）届满后，时效已过或不足60天的，可延长不超过60天；
- 纪律处分决定必须在时效内作出——超期作出即使内容正确也属违法。
4. 绝对禁止事项
- 不得以罚款、扣工资代替劳动纪律处分（第127条）；
- 对同一违纪行为不得适用多种处分形式；同时有多项违纪的，只适用与最严重行为相应的最高处分；
- 劳动者处于以下期间不得处理：病假、疗养；被暂扣、羁押；等待主管机关调查结论；女职工怀孕、产假、哺乳未满12个月婴儿（第122条第4款）；
- 不得处分患精神疾病或丧失认知、行为控制能力的劳动者。
5. 程序违法解雇的后果
审判实践表明，法院常在以下情形宣布解雇违法：未制作处分笔录、劳动者代表组织未参加、未能证明过错、超期作出决定。此时企业必须恢复劳动者工作，支付停工期间工资并缴纳保险，另加至少02个月合同工资的赔偿（2019年《劳动法典》第41条）。
6. 常见问题
问：解雇擅自离岗5天的劳动者需要开纪律会议吗？
答：需要。即使属于第125条允许解雇的情形，仍须完整履行第122条程序：证明过错、劳动者代表组织参加、劳动者申辩权、制作笔录。
问：可以解雇哺乳未满12个月婴儿的女职工吗？
答：该期间内不得进行纪律处分（第122条第4款）。只能在婴儿满12个月后、时效仍有效时处理（可按第123条延长不超过60天）。
问：企业可以对违反内规的劳动者罚款吗？
答：不可以。第127条严格禁止以罚款、扣工资代替劳动纪律处分。
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