越南几乎每家工厂都有两套正在处理敏感个人信息却少有人留意的系统：全天记录员工的监控摄像头，以及指纹、人脸识别考勤机。自2026年1月1日起，第91/2025/QH15号《个人信息保护法》将两套系统纳入明确的合规制度——最常见的错误，是把考勤数据看作不受法律约束的”内部运营数据”。
法律依据
两套系统、两类数据、一个义务框架
生物识别数据——用于识别特定个人的指纹与人脸——是第91/2025/QH15号《个人信息保护法》第2条项下的敏感个人信息。后果是：收集与处理必须满足敏感类别的强化条件，包括向员工明确告知、确定处理依据、指定个人信息保护部门与人员，以及相称的保护措施。监控摄像头的图像在可识别个人时同样是个人信息；工厂必须告知摄像区域、监控目的（财产安全、劳动安全）与图像保存期限。
关于处理依据：工厂安保与考勤管理是正当的运营需求，但”正当”不等于”无须程序”。生物识别系统上线前必须告知员工——何种系统、何种数据、存于何处、保存多久、何人可访问——对敏感数据，企业应取得员工的明确同意，并为不同意者提供替代方式（刷卡、PIN码），除非有其他法律依据允许处理。把同意埋在劳动规章的一行字里，不符合敏感数据单独同意的标准。
适用分析
保存多久的问题对生物识别数据没有单一法定数字：第91/2025号法律的原则是保存不得超过已告知目的所需要的时间。正确运行是把期限绑定劳动关系生命周期——生物识别模板在员工离职时删除，原始考勤数据只保留工资周期与申诉期，监控录像按短周期循环覆盖（通常以周计），为调查事件提取的片段除外。访问必须按角色：人事看汇总考勤数据，安保看监控图像，原始生物识别模板不得向直属主管开放；对敏感数据的每次访问都必须留痕。
将考勤数据用于纪律处分的法律边界有两层。数据层：处理必须在已告知目的之内——用考勤数据核实迟到属于劳动管理目的之内，但把监控图像用于与已告知安保目的相去甚远的用途（如窥探员工私人行为）属于超目的处理。劳动层：纪律处分必须遵循第45/2019/QH14号《劳动法》的形式与程序（第124条：申诫；延长提薪期限不超过六个月或降职；开除），而扣薪只允许在员工造成损害的赔偿情形下依第102条进行，上限为扣除社保与税后月工资的30%——以扣薪惩罚迟到不被允许，无论考勤数据多么准确。
行动建议
- 将两套系统登记进数据图与第21条影响评估档案：目的、数据类型、保存期、访问角色、存储地点（内部服务器还是供应商云端——若为境外云，再评估第20条）。
- 向员工发布专门的生物识别数据告知并取得明确同意；为不同意者准备替代考勤方式。
- 为每类数据书面设定保存期限（生物识别模板、考勤记录、监控录像），到期或员工离职时自动删除。
- 按角色授权并开启敏感数据访问日志；指定负责两套系统的数据保护职能。
- 复查劳动规章与纪律制度：数据仅在已告知目的内使用；扣薪仅依《劳动法》第102条进行。
常见问题
使用监控摄像头与生物识别考勤的制造企业，依第91/2025号法律须遵守什么？
四项核心义务。其一，正确分类：指纹、人脸数据是敏感个人信息（第91/2025号法律第2条），可识别个人的监控图像是个人信息。其二，告知与依据：系统运行前告知员工系统、目的与保存期，并为每套系统确立明确的处理依据。其三，组织：指定数据保护部门与人员，并将两套系统纳入第21条影响评估档案。其四，保护：按角色授权、访问留痕、固定保存期限并在目的终了时删除——员工离职时必须删除其生物识别数据。
企业必须就人脸、指纹数据告知员工并取得其同意吗？
告知在任何情况下都必须：员工有权知道哪个系统在收集其生物识别数据、目的为何、保存多久、何人可访问。同意方面：生物识别数据属敏感数据，当同意是处理依据时，企业需要员工明确、单独的同意——安全的合规做法是使用专门的书面同意表，并为拒绝者提供替代考勤方式（刷卡、PIN码），而不是从劳动合同或规章中推定同意。即使存在其他依据（安保、劳动安全），告知义务与敏感数据保护条件仍不改变。
生物识别考勤数据可保存多久？谁可以访问？
第91/2025号法律没有固定年数；原则是不超过已告知目的所需要的时间。合规的期限设计分三层：生物识别模板（指纹、人脸）——在劳动关系存续期间保存，员工离职即删除；明细考勤记录——保存工资周期与工资申诉期；用于结算的汇总记录——按劳动档案制度保存。访问按角色并留痕：人事为算薪访问考勤数据，安保访问监控图像，原始生物识别模板仅限系统管理员——直属主管无权打开员工的生物识别数据。
将生物识别考勤数据用于纪律处分与扣薪合法吗？
必须拆开两件事。纪律：若收集时已告知劳动管理目的，考勤数据可作为核实违纪（迟到、缺勤）的依据；其后的纪律处分必须遵循第45/2019/QH14号《劳动法》的形式与程序。但数据不得用于已告知目的之外——例如翻看安保录像去评价日常工作态度。扣薪：以扣薪作惩罚不被允许；劳动法只允许在员工造成损害的赔偿情形下扣薪（《劳动法》第102条），上限为扣除强制缴费后月工资的30%——考勤数据再准确，也不能使缺乏法律依据的扣款变得合法。
