劳动管理
企业薪酬政策是劳动关系中最敏感的问题：付得低难以留人，付得高又缺乏依据则成本攀升，还容易引发内部关于公平性的争议。2019年《劳动法》要求所有企业制定工资等级表、工资表和劳动定额，同时赋予企业在设计符合生产经营特点的薪酬奖金制度上很大的自主权。本文系统梳理强制义务，并建议如何制定既合规又服务人力资源管理目标的薪酬政策。
2019年《劳动法》下的工资：构成与原则
2019年《劳动法》第90条定义工资为用人单位按约定为履行工作向劳动者支付的金额，包括按工作或职级的工资标准、工资津贴和其他补充款项。这三个构成部分法律意义不同：按工作或职级的工资标准是缴纳社会保险的主要依据；工资津贴弥补工资标准未考虑或考虑不充分的劳动条件因素、工作复杂性；其他补充款项是劳动合同中与工作履行或职级相关的、工资和津贴之外的款项。
第90条的两项基本原则：按工作或职级的工资标准不得低于政府规定的最低工资；用人单位必须保障同工同值劳动者同工同酬，不分性别。
制定工资等级表、工资表：已简化的强制义务
2019年《劳动法》第93条要求用人单位制定工资等级表、工资表和劳动定额，作为招聘、用工、约定劳动合同中按工作或职级的工资标准和向劳动者支付工资的依据。劳动定额须为多数劳动者能达到的平均水平。制定工资等级表、工资表和劳动定额时，用人单位须征求基层劳动者代表组织的意见（如有），并在实施前于工作场所公开公布。
与2012年《劳动法》相比，企业不再有向劳动国家管理机关报送、登记工资等级表和工资表的义务。但”无需登记”不等于”无需制定”：检查时主管机关仍要求出示已颁布的工资等级表，未制定的企业仍会被行政处罚。关于征求工会意见程序另见与劳动者代表组织的关系。
薪酬奖金制度：企业的自主权
除框架性的工资等级表外，企业应颁布薪酬制度，具体规定各群体的计薪方式：计时工资、计件工资、包干工资；各项津贴的计算；加薪、晋级原则；以及付薪周期。薪酬制度有助于规范支付，减少中层管理的主观决定，为处理薪酬投诉提供依据。
关于奖金，第104条规定奖金是用人单位根据生产经营成果、工作完成程度奖励劳动者的金钱、财产或其他形式。奖金制度由用人单位决定，征求基层劳动者代表组织意见后在工作场所公开公布。需注意：奖金不是强制义务——但一旦在制度或合同中承诺，企业必须履行承诺。
付薪原则：直接、足额、按时
第94条规定用人单位必须直接、足额、按时向劳动者支付工资；劳动者不能直接领取时，可支付给其合法授权的人。一切工资扣减只能在法律允许的情形和规定限额内进行。
关于付薪周期，第95条按付薪形式区分：按小时、日、周计薪者在工作小时、日、周后支付，或按约定合并支付但合并不得超过15天一次；按月计薪者一月支付一次或半月支付一次；按件、包干计薪者按约定支付，工作跨数月时按月按已完成工作量预付。无正当理由迟付工资是违法，劳动者可据此单方解除劳动合同。
地区最低工资与更新义务
地区最低工资由政府规定，并按经济社会形势定期调整。劳动合同中的一切工资约定、工资等级表中的每一级都不得低于企业经营所在地的适用地区最低工资。政府上调地区最低工资时，企业必须审查调整低于新标准的工资水平——该义务依法律自动产生，不取决于劳动合同有无调整条款。
许多FDI企业在适用不同最低工资标准的地区设有分支机构、办事处——须对每个劳动者工作地适用正确的标准，不能全系统统一用一个标准。支付低于最低工资是违法行为，会被处罚并须补足差额。
津贴、补充款项与社保缴费工资
明确区分工资三个构成——按工作工资标准、工资津贴、其他补充款项——不仅服务计薪，还决定社会保险缴费工资基数。按2024年《社会保险法》（自2025年7月1日起生效），企业板块强制社保缴费工资基数包括按工作或职级的工资标准、工资津贴和每个付薪周期经常性、稳定支付的其他补充款项。详情分析见FDI企业社会保险与薪酬合规。
常见错误是”重构”工资：降低按职级工资标准、增加形式化的补助以降低社保缴费——社保机关检查追缴时这种做法风险很高。一切经常性、稳定、与工作履行挂钩的支付都应如实反映并按规定计算缴费。
特殊情形下的工资支付
劳动者停工时，第99条区分：因用人单位过错停工的，劳动者按合同领取足额工资；因劳动者过错的，不支付工资；因非用人单位过错的停电停水，或因自然灾害、火灾、危险疫情、敌害、按国家机关要求搬迁经营地点或经济原因的，双方协商停工工资。
解除劳动合同时，企业必须在规定期限内结清欠付工资、遣散费或失业补助（如符合条件）及其他权益。关于失业补助另见企业重组裁员，关于加班工资另见企业加班合规——这两笔支付常与解除合同时的工资结算同时产生。
为FDI企业设计薪酬政策
对FDI企业，薪酬政策常需调和母公司全球标准与越南法律框架。三个需标准化的点：工资等级表和薪酬制度须以越南语颁布、征求劳动者代表组织意见并公开公布；全球政策中的薪酬概念（base salary、allowances、bonuses、13th-month pay）需明确”映射”到越南法律的三个工资构成，以便正确计算保险和税；定期调薪机制应与越南地区最低工资变动挂钩。
好的薪酬政策不仅有助于合规，还是留住人才的工具：计薪方式透明、晋级路径清晰、奖金机制与工作绩效挂钩。企业应至少每年审查一次薪酬政策，与绩效评估周期同步，并在每次地区最低工资调整前进行。劳动合规框架总览见劳动法律咨询专页。
常见问题
企业必须向国家机关登记工资等级表吗？
不用。2019年《劳动法》已取消向劳动国家管理机关报送、登记工资等级表的义务。但企业仍必须制定工资等级表，征求劳动者代表组织意见，并在工作场所公开公布。
企业必须发第13个月工资吗？
法律不强制，除非企业已在劳动合同、集体合同或奖金制度中承诺。奖金（包括设计为奖金的第13个月工资）由用人单位根据生产经营成果和工作完成程度决定。
各项津贴要缴社保吗？
按2024年《社会保险法》，缴费工资包括按工作或职级的工资标准、工资津贴和每个付薪周期经常性、稳定支付的其他补充款项。非常经常性、稳定或与工作履行无关的津贴可能不计缴——需逐项对照。
用人单位可在哪些情形下扣减工资？
仅在劳动者损坏工具设备或造成财产损失时可扣减工资，且每月扣减不得超过扣除各项保险和个人所得税后实发工资的30%。
迟付工资如何处理？
无正当理由迟付工资是违反劳动法，劳动者有权单方解除劳动合同。企业还可能被行政处罚并须按规定支付利息。
有用链接
- 劳动法律咨询——企业劳动法律专页。
- FDI企业社会保险与薪酬合规——社保缴费工资基数。
- 企业加班合规——工资单价与加班工资支付。
- 企业重组裁员——遣散费、失业补助。
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