情形：怀孕女员工被解除劳动合同

越南怀孕女员工解除劳动合同受到法律的特殊保护：2019年《劳动法典》第37条禁止用人单位在女员工怀孕期间单方解除劳动合同。本文分析相关法律后果，以及劳动者与企业的应对方法。

1. 情形

L女士，28岁，同奈省一家外资制造企业的会计，怀孕5个月。一天早晨，她收到以"因生产经营困难精简编制"为由解除劳动合同的决定。L女士坚称公司明知她怀孕——上个月她已把产检单交给了人事部。公司辩称精简是真实需要，适用于多名劳动者，并非针对L女士一人。

这是外资企业中越南怀孕女员工解除劳动合同争议的典型例子。

谁对？越南劳动法对这一情形回答得非常明确。

2. 法律问题

用人单位能否单方解除怀孕女员工的劳动合同？
以“精简编制”为由能否使解除合法化？
违法解除的后果：恢复工作、赔多少？
劳动者应立即做什么来保护权利？
企业已作出错误决定如何补救？

3. 法律分析

3.1. 单方解除的禁令——2019年《劳动法典》第37条

2019年《劳动法典》规定用人单位不得单方解除以下劳动者的劳动合同：

怀孕的女职工；
产假期间的女职工；
哺乳未满12个月婴儿的劳动者；

法律规定的特殊情形除外。

这是特殊保护——禁止用人单位对该群体行使单方解除劳动合同的权利（第36条机制），不论单方解除的理由是什么。注意：第37条直接针对第36条的单方解除机制；因结构调整、技术变革或经济原因的裁员（第42条）是独立的法律机制——详见3.4节的审慎分析。

3.2. 违法解除的后果——2019年《劳动法典》第41条

违法单方解除劳动合同时，用人单位须：

按已签订的劳动合同让劳动者恢复工作；
支付劳动者未工作期间的工资，并缴纳社会保险、医疗保险、失业保险；
按第41条另行赔偿（至少2个月工资）。

劳动者不愿回去的，双方可按规定协商替代性赔偿。

3.3. 适用于L女士的情形

收到决定时怀孕5个月→属特殊保护对象；
公司明知（已收到产检单）→证明公司故意违法的证据；
"精简编制"不属于允许的特殊情形→解除决定违法；
后果：公司须让L女士恢复工作，支付未工作期间的工资并补缴保险，另加第41条赔偿。

3.4. 区分三种机制：单方解除、经济性裁员与纪律处分

很多企业把三种不同机制搞混：

单方解除劳动合同（第36条）： 用人单位按法定事由解除（长期不胜任、医疗期满……），须依法提前通知。对怀孕女职工，该机制被第37条禁止；
因结构调整、技术变革或经济原因裁员（第42条）： 是独立机制，适用于真实重组，须制定劳动力安置方案并与职工代表组织协商。从条文看，第37条禁止的是用人单位行使"单方解除劳动合同的权利"（第36条机制）——该禁令是否及于第42条裁员机制，在实务中存在争议。审慎观点： 不应把怀孕女职工列入裁员名单，重组理由再真实也不行——一旦被认定为违法解除，用人单位将承担第41条的全部后果（恢复工作、补发工资和保险、至少2个月工资的赔偿）。确定裁员名单前务必咨询律师；
劳动纪律处分（含开除）： 对怀孕女职工受到严格限制——不能把"违纪"当作清除受保护员工的捷径。此期间每一份处分决定作出前都须经法律审查，发生争议时证明合法性的责任在用人单位。

企业可以做什么？ 调整到适合其健康状况的工作（不得违法降薪），等保护期届满再做人事决定，或在劳动者真正自愿的基础上协商解除（被胁迫的协议可能被认定无效）。

4. 劳动者应该做什么

没弄清楚前不要签任何"协商解除"文件——签字可能把"违法单方解除"变成"合法协商"；
立即收集证据：解除决定；解除时已怀孕的证明（产检记录）；劳动合同；工资单；能证明公司知晓的沟通记录；
向用人单位投诉，要求撤销决定、恢复工作；
投诉无果：经劳动调解员调解，或向法院起诉；
注意劳动争议诉讼时效——不要等时效过了才行动。

5. 企业已作出错误决定如何补救

尽快撤销违法解除决定——每拖一天，就多一天须赔偿的工资；
让劳动者恢复工作，安排适合孕期身体状况的岗位；
与劳动者协商赔偿方案，形成书面记录；
检查人事决策流程：每个解除决定签署前须过一遍"该劳动者是否属特殊保护对象"；
培训人事部掌握禁止单方解除的情形。

6. 区分：合同期满与单方解除

常被混淆的一点：第37条的禁令针对单方解除——即提前切断尚在有效期的合同。那合同自然期满呢？

一般原则：固定期限劳动合同期满，劳动关系按双方当初的约定终止——这不是"单方解除"。但实务中有微妙之处：

用人单位在合同期满时不愿续签怀孕女职工，须慎重：拒绝续签是否构成歧视？审判实务倾向于保护孕期女职工；
企业利用期满时点"甩掉"怀孕员工，同时又招聘他人顶替该岗位，劳动者可投诉歧视；
无固定期限合同不存在"期满"概念——每次让员工走都须经过法定事由。

给企业的实务建议：不要把"期满不续签"当作规避单方解除禁令的捷径。争议处理机关看的是事情本质，不是叫什么名字。

7. 常见误解

误解1："跟劳动者协商好就行。" 协商解除只在劳动者真正自愿时合法。能证明劳动者在怀孕期间被胁迫签字（威胁、施压），协议可被宣告无效。

误解2："经济性裁员就可以。" 不行。特殊保护不论单方解除的理由——包括结构调整、技术变革、经济原因。企业须另想办法（调配合适岗位、等保护期过去）。

误解3："劳动者违纪还是可以开除。" 对怀孕女职工的劳动纪律处分（含开除）也受到严格限制。这一时期的每个纪律决定发布前都要经过细致的法律审查。

误解4："赔完钱就没责任了。" 除赔偿劳动者外，企业还可能面临劳动行政处罚和声誉影响——尤其受媒体、行业协会关注的外资企业。

8. 确需精简：有受保护员工时的合规路线图

企业不得不在有怀孕/哺乳期女职工时重组——这是最容易引发越南怀孕女员工解除劳动合同争议的情形，安全路线如下：

列名单、先排除： 审查拟精简名单，一开始就把第37条保护对象剔除——别让她们混进名单再"例外审查"；
制定劳动力安置方案（第42条）：谁留用、谁转岗培训、谁裁减——并与职工代表组织协商；
对受保护员工： 安排合适工作、待遇不变；书面记录企业已将其排除在精简范围之外——日后被投诉时的合规证据；
保护期届满后： 如仍需调整，按当时有效的法定程序办理。

做对的成本（多留几个人几个月）永远比一场违法解除官司便宜：赔偿、补缴社保、诉讼费，还有声誉损失。

常见问题

问：公司能解雇怀孕女员工吗？

答：不能。2019年《劳动法典》禁止用人单位单方解除怀孕女职工、产假期间女职工或哺乳未满12个月婴儿的劳动者的劳动合同，法律规定的特殊情形除外。

问：怀孕期间被违法解除，劳动者能获得怎样的赔偿？

答：用人单位须让劳动者恢复工作并依法赔偿：未工作期间的工资，另加2019年《劳动法典》第41条规定的赔偿。

问：公司以“精简编制”为由让怀孕员工离职可以吗？

答：不可以，只要劳动者正在怀孕。禁止单方解除的规定不论单方解除的理由是什么，法律规定的特殊情形除外。

问：劳动者需要收集哪些证据？

答：解除劳动合同的决定、解除时已怀孕的证明（产检记录）、劳动合同、工资单，以及能证明公司知晓怀孕的沟通记录（邮件、消息）。

问：怀孕女职工合同到期，企业不续签违法吗？

答：合同期满和单方解除是两种不同机制（见第6节）。但以"不续签"来清除怀孕女职工，仍可能被审查合法性——比如企业又招新人做同一岗位，或只不续签怀孕的员工。有歧视迹象时，劳动者可投诉，企业须证明决定的客观性。给企业的建议：涉及怀孕女职工的人事决定，事先都要经过法律审查。

问：怀孕女职工可以自愿协商离职吗？

答：可以，只要是真正的自愿。协商解除（第34条）不同于单方解除——法律不禁止劳动者自愿协商离职。但"自愿"必须是真的：企业施压（威胁、孤立、克扣待遇逼签字），协议可能被认定无效，退回违法解除处理。劳动者签字前应看清补偿条款，保留双方签字的协议文本。

什么时候需要请律师

收到决定的那一刻（劳动者一方）或发现决定有问题的那一刻（企业一方）就请——时效和证据不等人。FLAT律师事务所为劳动者和企业双方处理劳动争议——热线 0988424851。

参考文献

2019年《劳动法典》（45/2019/QH14），2021年1月1日起施行。
政府2020年12月14日145/2020/ND-CP号政令，2021年2月1日起施行。
撰写时（2026年9月28日）已核对。

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