越南企业招聘中国籍员工——或在越南经营的中国企业——通常会签订越中双语劳动合同，以便双方明确权利义务。但双语不等于”保险”：一个术语翻译偏差、缺少语言优先条款，或在员工尚未具备合法工作条件时签约，都可能引发争议。本文梳理现行劳动法下的关键要点。
合同形式与类型
劳动合同必须采用书面形式，一式两份——劳动者与用人单位各执一份（45/2019/QH14号《劳动法》第21条）。该规定同样适用于在越南工作的中国籍劳动者。合同类型现仅剩两种：固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同（第20条）——”季节性/12个月以下”类型已被取消。重要提示：2019年《劳动法》已先后经71/2025/QH15号法律（2026年1月1日生效）、113/2025/QH15号《人口法》（2026年7月1日生效，修改第139条：生育第二个孩子的女职工产假为7个月）、124/2025/QH15号《职业教育法》（2026年1月1日生效，修改第59、61条）修订。查阅时必须使用最新汇编文本，不得引用未纳入上述修订的旧版本。
必备内容：双语版本不得删减越南语文本
劳动合同必须完整载明第21条规定的主要内容：用人单位与劳动者的名称、地址；工作内容与工作地点；合同期限；工资标准；工作时间与休息时间；劳动保护用品；社会保险、医疗保险、失业保险；培训等。双语起草的原则是：所有必备内容必须完整体现在越南语文本中——不得删减后再用中文文本”找补”。
语言：不强制双语，但建议约定优先条款
劳动法不强制劳动合同采用双语，也不禁止双语。实务建议：签订越中双语劳动合同，并加入“发生歧义时以越南语文本为准”的条款——明确这是双方约定的条款。理由是：争议提交越南机关处理时，越南语文本是依据越南法律进行解释的基础。应避免的误区：默认”两种文本具有同等效力”——没有语言优先条款，出现歧义时的解释将非常复杂。
中国籍劳动者需要工作许可
在越南工作的中国籍人员属于外国劳动者——必须持有工作许可证或免办工作许可确认书，依据219/2025/ND-CP号议定（2025年8月7日颁布并生效，取代152/2020号议定）。禁止引用152/2020号议定（及70/2023号议定）办理任何工作许可手续——”两步程序””事先报批外国劳动力需求”等都是旧规定，已于2025年8月7日失效。
219/2025号议定值得关注的新变化：
- 两项手续合二为一：说明使用外国劳动者需求与申请工作许可合并办理，办理时限为10个工作日；
- 免办范围扩大：管理人员、执行董事、专家、技术工人一年内在越南工作不足90天的可免办（第7条第13款）；WTO承诺的11个服务行业内企业内部调动人员；
- 专家标准（第3条第3款）：大学本科以上学历且有至少2年相关工作经验；优先领域（金融、科技、创新、数字化转型等）：大学本科学历且有至少1年经验；
- 签发机关：省级人民委员会负责签发工作许可（第4条），下放给专业机关执行——提及具体部门时应注明各地的地方分工决定。
对劳动合同的直接影响：劳动合同期限不得超过工作许可证的有效期（或免办确认书的有效期）。签订超过许可期限的劳动合同是需要立即排查的风险点。
试用期与工资
最长试用期按劳动者的专业水平确定（《劳动法》第25条）——企业应查阅最新汇编文本，不得凭记忆沿用旧规定的天数。试用期工资不得低于该岗位工资的85%（第26条）。劳动合同载明的工资同时是强制社保的缴费基数——搞”两本账”逃避社保缴费是违法的。
解除与中国籍劳动者的合同：统筹三个方面
解除劳动合同须遵守《劳动法》关于单方解除、经济补偿/失业补助的规定。对于中国籍劳动者，还需统筹另外两个方面：工作许可的处理（注销/到期）与出境、居留手续，同时办结个人所得税汇算。任何一个方面遗漏都会给企业留下法律风险。
社保与翻译风险
社保方面：外国劳动者的社保缴费义务适用2024年《社会保险法》（2025年7月1日生效）——企业应按现行法律核实具体义务，本文不对个案作出硬性结论。翻译方面：”单方解除””解雇””经济补偿”等术语在中文里没有绝对精确的对应词——翻译错误可能在解除时引发权益争议。此外，劳动规章或集体合同作为须报送国家机关的材料时，注意168/2025/ND-CP号议定第10条关于语言的规定。
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