越南劳务派遣

劳务派遣的含义及其法律框架

《2019年劳动法》第52条将越南劳务派遣定义为：劳动者与作为用人单位的劳务派遣单位签订劳动合同，随后被派往另一用人单位(用工单位)工作并接受其管理，同时与劳务派遣单位保持劳动关系。这种三方关系与普通的双边劳动关系有本质区别：支付工资、缴纳保险的是劳务派遣单位，而直接管理劳动者日常工作的是用工单位。

法律框架包括《2019年劳动法》(第52至57条)、2020年第145号议定(145/2020/NĐ-CP)(细化许可条件、保证金及允许派遣的岗位目录)，以及2026年第283号议定(283/2026/NĐ-CP)关于行政处罚的规定。劳务派遣属于附条件经营行业——无许可证从事劳务派遣属于违法行为，使用无许可证单位所提供劳动者的用工单位同样承担连带责任。

劳务派遣单位应具备的条件

要取得劳务派遣经营许可证，企业须满足2020年第145号议定(145/2020/NĐ-CP)规定的条件，包括：在商业银行缴纳20亿越南盾保证金，以保障支付被派遣劳动者工资、保险及其他义务的能力；法定代表人须具备相应的资质和经验——在最近5年内有至少3年从事劳务派遣或劳动力供应领域的工作经验；并满足关于经营场所、资金等的规定条件。

劳务派遣经营许可证有效期最长为60个月，可多次延期，每次延期最长60个月。企业须在许可证到期前办理延期手续；在许可证已到期但未获延期期间继续从事劳务派遣属于违法。选择派遣合作伙伴时，用工单位应在合作之初及合作期间定期核查派遣单位许可证的有效性——这一步尽职调查很简单，但许多企业都会忽略。

只有特定岗位才允许使用派遣用工

第52条规定，劳务派遣只能在政府规定的特定岗位范围内实施。随2020年第145号议定(145/2020/NĐ-CP)发布的允许劳务派遣岗位目录共包括20个岗位，主要为辅助性、季节性或专业性较强的岗位，如翻译、行政秘书、前台、司机、保安、保洁，以及目录中的其他技术、专业岗位。

这一原则旨在防止滥用劳务派遣大规模替代直接招聘。用工单位只能在目录范围内的岗位使用被派遣劳动者；在目录之外使用被派遣劳动者——例如将其安排在目录之外的关键管理岗位或主要生产线上——属于违法。在签订派遣协议前，用工单位应逐一核对拟使用岗位是否在允许目录内，而不应完全依赖派遣单位的承诺。

劳务派遣单位的权利与义务

《2019年劳动法》第54条规定，劳务派遣单位有义务与劳动者签订劳动合同，支付工资，缴纳社会保险、医疗保险、失业保险，并履行法律规定的用人单位义务。劳务派遣单位还须向劳动者告知劳务派遣协议的内容，以及劳动者在用工单位工作期间的权利和义务。

在具体操作上，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，明确约定劳动者人数、岗位、用工期限、服务费及各方责任。派遣公司需特别注意一点：法律严禁以任何形式向劳动者收取费用以参与劳务派遣活动——招聘、培训、将劳动者送往用工单位的全部费用均由劳务派遣单位承担，不得转嫁给劳动者。

用工单位的权利与义务

第55条规定，用工单位有权按照派遣协议安排被派遣劳动者工作，但同时须像对待本单位直接用工的劳动者一样，为被派遣劳动者保障劳动条件及劳动安全卫生。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣给其他用人单位，不得在允许目录之外的岗位使用被派遣劳动者，也不得在劳动条件上区别对待被派遣劳动者。

另一项重要义务是：当被派遣劳动者发生工伤时，用工单位须及时进行急救并通知劳务派遣单位，以便双方协调解决待遇问题。在实践中，用工单位与派遣公司之间的争议常常围绕”发生事故时由谁负责”展开——派遣协议应明确约定劳动安全责任、工伤赔偿责任及 配合处理流程，而不应含糊其辞。

被派遣劳动者的权益保护与12个月期限

第56条通过以下原则保护被派遣劳动者：被派遣劳动者的工资不得低于用工单位同等学历、从事相同工作或同等价值工作的直接用工劳动者的工资。被派遣劳动者还享有工作时间、休息休假、劳动安全等方面的权利，并在权益受到侵害时有权申诉——可同时向劳务派遣单位和用工单位申诉。

第53条设定了一项重要限制：同一劳动者被派遣用工的期限最长为12个月。该限制旨在防止”永久派遣”——即长期以派遣用工替代直接招聘。12个月期满后，如用工单位仍需使用该劳动者，合法的做法是直接招聘，而非继续延长派遣期限。企业应跟踪每名被派遣劳动者的用工期限，避免无意中超期。

劳务派遣中的禁止行为

第57条列举了禁止行为，包括：劳务派遣单位向劳动者收费或无许可证从事劳务派遣；用工单位在允许目录之外的岗位使用被派遣劳动者，或将被派遣劳动者再派遣给其他用人单位；以及向外国劳动者提供劳务派遣——2025年第219号议定(219/2025/NĐ-CP)规定用人单位不得向外国劳动者提供劳务派遣。关于外国劳动者的法律框架，另见免办工作许可的情形。

违反劳务派遣规定的行为，依据2026年第283号议定(283/2026/NĐ-CP)受到行政处罚，罚款金额随违规涉及的劳动者人数加重。除罚款外，情节严重的违规企业可能被暂停劳务派遣经营活动或被吊销许可证。对于作为用工单位的外商投资企业，劳动领域的违规还会影响集团的合规评估，并可能被国际客户和合作伙伴列入观察名单。

使用派遣用工的外商投资企业实务提示

对于新进入越南的外商投资企业，在人力资源体系尚未完善的初期阶段，劳务派遣是一种灵活的用工方案。四点实务提示：核查派遣合作伙伴的劳务派遣经营许可证是否有效，并将拟使用岗位与20个允许派遣岗位目录逐一对照；在派遣协议中明确约定工资支付、保险缴纳、劳动安全及工伤处理责任；跟踪每名被派遣劳动者12个月的用工期限，以便在有长期需求时及时转为直接招聘；不得以任何形式使用外国籍被派遣劳动者。

从长远看，企业应将劳务派遣视为权宜之计而非核心人力资源战略——当用工需求趋于稳定时，服务费加上合规风险往往高于直接招聘的成本。当人员规模足够大时，建立内部人力资源部门并直接招聘，能让企业在用工质量和合规方面更加主动。劳动合规框架总览见劳动法律咨询专题页面。

常见问题

相关链接

• 劳动法律咨询——面向企业的劳动法律专题页面。
• 免办工作许可的情形——关于派遣用工中外国劳动者的注意事项。
• 外商投资企业社会保险与工资合规——被派遣劳动者的保险义务。