越南离职后竞业限制条款（NCA）：如何起草才有效

核心员工离职后跳槽到竞争对手，带走客户名单、价格公式甚至整个团队——这是不少企业熟悉的噩梦。许多公司把一份有效的越南离职后竞业限制协议（Non-Compete Agreement，简称NCA）当作保护商业秘密的一面盾牌。但这面盾只有起草正确才能发挥作用：一条禁止范围过宽、缺少补偿或施加对象错误的条款，完全可能被法院宣告无效，让企业既失去秘密，又搭上诉讼成本。本文指导企业如何依据越南现行法律起草有效的NCA条款，从法律依据、七大必备构成，到让条款"纸上死亡"的常见错误。

1. 什么是NCA？谁需要关注？

离职后竞业限制协议（NCA）是劳动者承诺在劳动关系终止后的一定期限内，不为竞争企业从事相同或竞争性工作、不自行经营竞争性业务、不挖走原公司的客户和员工的文件。简言之：NDA禁止"说出秘密"，NCA禁止"去对手那里上班"——两者性质不同，尽管常并列出现在同一份文件中。

并非所有企业都需要NCA。该条款真正有意义的是劳动者直接接触商业秘密、技术秘密的岗位：管理层、掌握客户名单和价格政策的销售负责人、掌握配方和生产工艺的工程师、掌握内部数据的财务人员、研发团队。对于行政人员、保安、司机——从不接触敏感信息的人——NCA条款既无必要，也难以在法律上站住脚。

许多企业忽略的关键点是：越南法律没有一部专门的"离职后竞争法"。NCA的有效性建立在三大支柱的结合之上：劳动者的自由选择就业权、用人单位约定保护秘密的权利、民事关系中的意思自治原则。起草NCA实质上是平衡这三大支柱的艺术——过度偏向企业，条款会被视为侵犯劳动权；过度偏向劳动者，企业失去保护秘密的能力。

2. 现行法律框架

2.1. 自由选择就业权——所有NCA条款的上限

2013年《宪法》第35条第1款确认公民有劳动权和选择职业、就业、工作地点的权利。具体化这一权利，2019年《劳动法》（45/2019/QH14号，2021年1月1日起生效）第10条第1款规定，劳动者有权自由选择就业，为法律不禁止的任何用人单位、在任何地方工作。

这是任何NCA条款都不得逾越的"天花板"。任何限制劳动者劳动权的协议都必须证明自身的正当性和合理性——否则法院完全可能以违反法律禁止性规定或违背社会公德为由宣告协议无效。

2.2. 直接依据：2019年《劳动法》第21条第2款

这是NCA最重要的条款。2019年《劳动法》第21条第2款规定：劳动者所从事的工作直接涉及法律规定的商业秘密、技术秘密时，用人单位有权以书面形式与劳动者就商业秘密、技术秘密保护的内容、期限、权利以及违约时的赔偿达成协议。

该规定有三点需要注意。第一，适用条件是劳动者的工作必须"直接涉及"商业秘密、技术秘密——不是公司的每个岗位。第二，强制形式是书面协议；口头承诺或藏在一般内部规章里的模糊条款不符合这一要求。第三，法律列出协议必须包含的四组内容：保护内容、保护期限、各方权利、违约时的赔偿。

2.3. 第10/2020/TT-BLDTBXH号通知第4条的六项主要内容

劳动荣军社会部2020年11月12日第10/2020/TT-BLDTBXH号通知（2021年1月1日起生效）细化了劳动合同的内容指引。该通知第4条第2款列出商业秘密、技术秘密保护协议可包含的六项主要内容：（a）商业秘密、技术秘密清单；（b）秘密的使用范围；（c）保护期限；（d）保护方式；（đ）保护期限内劳动者和用人单位的权利、义务、责任；（e）违反协议的处理。

这份清单是起草的骨架。一份NCA文件若缺少其中任何一组内容——特别是具体的秘密清单和明确的期限——将很难说服争议解决机关这是一份严肃、边界合理的协议。

2.4. 意思自治原则与效力条件

2015年《民法典》（91/2015/QH13号，2017年1月1日起生效）第3条第2款确立了基础原则：个人、法人在设立、履行、终止民事权利义务时，基于自由、自愿的承诺和协议；任何不违反法律禁止性规定、不违背社会公德的承诺、协议对当事人有效，并应得到其他主体的尊重。

同时，2015年《民法典》第117条规定民事法律行为有效的四个条件：主体具有相应的民事法律能力；参加完全自愿；目的和内容不违反法律禁止性规定、不违背社会公德；形式符合法律有要求时的规定。套用到NCA：劳动者在被胁迫、被欺诈或不理解内容的情况下签署，都是请求宣告协议无效的依据。

2.5. 受保护的商业秘密是什么

2005年《知识产权法》第4条第23款将商业秘密定义为从财务、智力投资活动中获得的、尚未公开、能够在经营中使用的信息。这一定义划出重要界限：一般职业技能、劳动者积累的经验——他们跳槽时带在"脑子里"的东西——不是公司的商业秘密。企业不能用NCA"锁住"劳动者的一般职业知识；条款只能保护符合法定定义的信息。

2.6. 第69/2023/AL号判例——NCA法律价值的转折点

2023年8月18日，最高人民法院审判委员会通过了第69/2023/AL号判例（最高人民法院院长2023年10月1日第364/QD-CA号决定公布，2023年11月1日起适用）。该判例来源于胡志明市人民法院2018年6月12日第755/2018/QD-PQTT号关于"请求撤销仲裁裁决"民事案件的决定。

判例情形：劳动者与用人单位签订信息保密和竞业限制协议，劳动者承诺劳动合同终止后在一定期限内不从事相同或竞争性工作，所有争议提交商事仲裁解决。确立的法律解决方案：信息保密和竞业限制协议纠纷是独立于劳动合同的协议，属于商事仲裁的管辖范围（依据2010年《商事仲裁法》第2条第2款、第13条、第35条第4款；2015年《民法典》第3条第2款；第01/2014/NQ-HDTP号决议第6条）。

该判例有两大实务意义。第一，它间接确认NCA协议是具有独立法律价值的民事法律行为——不会被"溶解"进劳动合同。第二，它打开了以商事仲裁代替劳动法院解决争议的选择，具有保密和快速的优势——在涉及商业秘密的争议中尤为重要。（参见与中国籍前高管的竞业限制争议——关于NCA效力与争议处理策略的实务例证。）

3. 有效NCA条款的七大构成

3.1. 确定正确的受约束对象

第一个构成——也是许多企业第一步就错的地方——是确定谁必须签署。根据2019年《劳动法》第21条第2款，只有工作直接涉及商业秘密、技术秘密的劳动者才在适用范围内。企业应按职务和实际工作内容列出具体岗位：首席执行官、销售负责人、核心技术工程师、总会计师、研发专员。

让所有员工——从前台到司机——签署同一份NCA模板，不仅不能增加保护，反而成为企业不加区分施加限制、未考虑正当性的证据。发生争议时，正是这种"一刀切"可能被劳动者用来论证协议是机械强加的，并非基于保护秘密的真实需要。

3.2. 受保护秘密的清单——越具体越好

第10/2020号通知第4条第2款a项要求协议必须有商业秘密、技术秘密清单。这是NCA的"灵魂"：法院只保护描述得足够清楚、能够识别的内容。

不要笼统地写"公司的所有经营信息"，而应具体列举：附分类标准的客户和供应商名单、各细分市场的价格表和折扣政策、产品配方和工艺（附内部编号）、未公布的经营计划和营销预算、源代码或内部软件系统架构。每项都应附足以与市场公开信息区分的描述。

一个实务提示：秘密清单应定期审查更新，特别是在劳动者调岗时。员工在原岗位接触的秘密在新岗位可能已不相关——反之亦然。

3.3. 限制范围：禁止做什么、为谁、在哪里

第10/2020号通知第4条第2款b项要求确定秘密的使用范围。对于NCA，这一范围具体化为三个圈：工作圈（劳动者不得担任哪些职位、职能——如性质类似的经营、技术岗位）、对象圈（"竞争企业"的定义——最好按经营活动重叠的标准，附已知直接竞争对手名单及补充机制）、地域圈（适用范围——全国、部分省份或特定市场区域）。

黄金法则：限制范围必须与秘密真正有价值的范围相称。在全国经营的软件公司可以论证全国范围；但一个区的餐厅禁止厨师在全国任何餐厅工作，这样的条款很难被视为合理。

3.4. 约束期限——没有法定上限，但有实务界限

第10/2020号通知第4条第2款c项要求协议写明保护期限。现行法律未规定NCA的最长期限——这既是灵活性，也是风险，因为期限的合理性将由争议解决机关在每个具体案件中评估，依据是秘密的敏感程度、信息的过时速度和对劳动者劳动权的影响。

按照被众多企业采用、法院接受的实务惯例，劳动合同终止后6个月至2年的期限通常被评估为合理。3年以上的期限需要特别有说服力的理由——如技术秘密生命周期长、劳动者处于关键岗位。期限的起算点也必须写明：自劳动合同实际终止之日，还是自工作交接完成之日。

3.5. 给劳动者的补偿金——有效性的"润滑剂"

第10/2020号通知第4条第2款đ项要求协议规定保护期限内各方的权利、义务、责任。实务中，这一组最重要的内容是企业在竞业限制期间向劳动者支付的补偿金。

需要明确：现行法律并未强制企业支付补偿金。但发生争议时，这是最先被放到天平上的因素之一。一份禁止劳动者2年从事本职工作却不支付一分补偿金的协议，很难被视为公平；反之，合理的补偿金——通常按工资的一定比例计算、在限制期间按月支付——是有力证明企业认真考虑了劳动者利益的证据。文件应写明计算方式、支付金额、支付周期和终止支付义务的条件。

3.6. 违约制裁——违约金与损害赔偿

第10/2020号通知第4条第2款e项要求协议规定违反协议的处理。完整的制裁机制通常有三层：违反协议的违约金（由双方约定，应相称、有依据）、实际损失的损害赔偿（按《民法典》损害赔偿原则——第360条、第361条——企业必须证明违约行为、发生的损失和因果关系）、返还违约期间已领取的补偿金的义务。

常见错误是设定"天价"违约金——如劳动者收入的数十倍——指望威慑。实际上，不合理的违约金不仅难以全额得到支持，还可能让整个条款被负面看待。违约金应基于可预见的损失计算，并与劳动者的收入、职位相称。

3.7. 形式、签署时机与争议解决机制

形式上，2019年《劳动法》第21条第2款要求书面协议。企业可在两种方式中选择：劳动合同中的条款，或单独的书面协议（推荐）。单独文件的优势是详细、便于劳动者调岗时更新，最重要的是——契合第69/2023/AL号判例关于NCA协议独立于劳动合同的精神。

时机上，应在劳动者被安排到接触秘密的岗位时立即签署，不要等到其递交辞职信才"匆忙"拿出来签——在临近离职的背景下签署的协议很容易被主张缺乏自愿。劳动者每次调到敏感岗位，都应签署更新补充协议。

争议解决机制上，第69/2023/AL号判例已打开商事仲裁的选择：若NCA协议中有有效的仲裁条款，争议属于商事仲裁而非法院管辖。对于涉及商业秘密的争议，仲裁具有程序保密和解决速度的优势。但仲裁条款必须严格符合2010年《商事仲裁法》的规定（明确仲裁中心或临时仲裁庭）——草率撰写的仲裁条款可能被宣告无效，把争议推回法院。

4. 费用、时间与关键节点

与许多行政手续不同，签订NCA协议不产生国家规费——无需登记、无需公证或认证（除非当事人自愿选择以增强证据力）。NCA真正的"费用"在两项：限制期间付给劳动者的补偿金（由双方约定，应在文件中写明计算方式和支付周期），以及通过协商、调解、仲裁或法院执行协议时的法律费用。

时间上有三个法律节点要记住。第一，双方约定的竞业限制期限，自劳动合同实际终止之日起算——必须写明起止日期，避免"在合理期限内"之类的模糊表述。第二，2015年《民法典》第429条规定的合同争议诉讼时效为3年，自权利人知道或应当知道其合法权益受到侵害之日起算。第三，企业应保存全部相关档案——已签署的协议、工作交接记录、违约行为证据——至少在整个限制期限加上诉讼时效期间内。

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5. 常见风险与错误

错误一：让所有员工一刀切签署NCA。 表现：人事部门向从保安到总监的全体员工发放同一份承诺模板。后果：适用于未接触秘密人员的条款缺乏第21条第2款的正当依据，被挑战时容易整体被宣告无效。防范：只与直接接触秘密的岗位签署，有明确的职务清单。

错误二：秘密和竞争对手的定义过于模糊。 表现："公司的所有信息"、"所有同行业企业"。后果：法院无法确定保护范围，条款无法执行。防范：按第10/2020号通知第4条第2款a项列出具体秘密清单；按经营活动重叠标准定义竞争对手并附名单。

错误三：期限和地域过宽。 表现：对区域销售岗位禁止在全国工作5—10年。后果：被评估为过度限制自由选择就业权（2019年《劳动法》第10条第1款），法院可能缩减范围或宣告无效。防范：保持在6个月至2年的惯例框架内，地域与秘密的实际市场相称。

错误四：不付补偿却索要重罚。 表现：禁止劳动者2年从事本职工作不付一分补偿，违约金却高达数亿越南盾。后果：权利义务严重失衡，被法院认可的可能性大降。防范：设计合理的补偿金，定期支付，与限制程度相称。

错误五：违约金不合理、脱离实际损失。 表现：不论违约程度固定一大笔违约金。后果：难以证明合理性，可能被争议解决机关调减。防范：将违约金与实际损失赔偿机制挂钩（《民法典》第360条、第361条），发现违约时立即收集损失证据。

错误六：等员工离职才拿出来签。 表现：员工最后一天上班才要求签署竞业限制承诺。后果：劳动者容易主张被胁迫、缺乏自愿——违反《民法典》第117条的效力条件。防范：在安排敏感岗位时签署；每次调岗签署更新补充协议。

错误七：混淆NCA与NDA，草率合并。 表现：一个条款既禁止披露又禁止就业，共用期限和制裁。后果：一部分被宣告无效时另一部分也受牵连；适用不灵活。防范：将两项义务在范围、期限、制裁上分开——可以在同一份文件中，但作为独立条款。（参见我们关于保密协议NDA的深度分析。）

错误八：人员调岗后不更新协议。 表现：入职时签一次，5年升迁3个岗位仍用旧文本。后果：秘密清单过时，限制范围与实际工作不再匹配。防范：每年定期审查，调到敏感岗位时签署补充协议。

6. 简明清单

[ ] 按"直接接触商业秘密、技术秘密"标准列出须签署NCA的职务清单（2019年《劳动法》第21条第2款）
[ ] 列出具体秘密清单，附可识别的编号/描述（第10/2020号通知第4条第2款a项）
[ ] 明确三个圈的范围：禁止的工作、竞争企业的定义、适用地域
[ ] 确定具体的约束期限（起止日期），在6个月至2年的合理框架内
[ ] 设计补偿金：计算方式、支付金额、限制期间的支付周期
[ ] 建立三层制裁机制：违约金、实际损失赔偿、返还已领取的补偿金
[ ] 选择单独书面文件，在安排敏感岗位时签署（不要等离职时）
[ ] 确定争议解决机制：法院还是商事仲裁（参考第69/2023/AL号判例）；仲裁条款须符合2010年《商事仲裁法》
[ ] 定期审查，劳动者调岗时签署更新补充协议
[ ] 完整保存档案：已签署文件、交接记录、违约证据（至少约束期限＋3年时效）

7. 常见问题（FAQ）

公司可以要求所有员工签署离职后不为竞争对手工作的承诺吗？

不应一刀切。2019年《劳动法》第21条第2款仅允许用人单位在劳动者所从事的工作直接涉及商业秘密、技术秘密时，以书面形式就商业秘密、技术秘密保护的内容、期限、权利以及违约时的赔偿与劳动者达成协议。强迫未接触秘密的岗位员工签署就业限制承诺，一旦被挑战很难站得住脚，因为这与第10条第1款的自由选择就业权相冲突。下一步：发布通用模板前，先审查真正需要签署的职务清单。

竞业限制协议不向劳动者支付补偿金，还有效吗？

现行法律并未强制要求用人单位在竞业限制期间向劳动者支付补偿金。但合理的补偿金是法院评估协议公平性时会考量的因素之一。禁止劳动者长期从事本职工作却没有任何补偿的协议，在争议中被宣告无效或被缩减范围的风险很高。下一步：在协议中加入补偿金，写明计算方式和支付周期。

多长的竞业限制期限被视为合理？

法律未规定具体的期限上限；2019年《劳动法》第21条第2款和10/2020/TT-BLDTBXH号通知第4条第2款只要求双方约定秘密保护期限。按照被众多企业和法院接受的实务惯例，离职后6个月至2年的期限通常被评估为合理，具体取决于秘密的敏感程度和岗位。3年以上的期限需要特别有说服力的理由。下一步：写明起止日期，而不是模糊表述。

劳动者违反竞业限制协议，公司如何处理？

公司可依据协议约定要求劳动者赔偿损失、承担违约金，前提是能按《民法典》第360条、第361条的原则证明违约行为和实际损失。注意第69/2023/AL号判例：信息保密和竞业限制协议纠纷是独立于劳动合同的协议；若协议中有有效的仲裁条款，争议属于商事仲裁的管辖范围。下一步：发现违约时立即收集证据，并就执行策略咨询律师。

竞业限制协议（NCA）与保密协议（NDA）有什么区别？

NDA是不向第三方披露商业秘密、技术秘密的义务——劳动者仍可到任何地方工作，只是不能带走秘密。NCA走得更远：限制劳动者在离职后一定期限和范围内为竞争对手从事竞争性工作。两项义务可以在同一份文件或两份文件中并存，但必须在范围、期限和制裁方面分别起草清楚。下一步：阅读我们关于保密协议（NDA）的深度分析，同步设计两层保护。

8. 何时需要请律师

有些时候，网上下载的NCA模板是不够的，从一开始就请律师介入，远比打输一场官司便宜：

准备与高管或外籍专家签署NCA： 岗位越敏感、秘密越有价值，条款越需要"量身定制"——特别是劳动者为外籍人士、合同为双语、有跨境争议可能时。
已出现违约迹象： 前员工出现在竞争对手处，忠实客户成批流失——此时需要律师评估证据、发函要求停止违约，并准备诉讼或仲裁方案。
想选择商事仲裁： NCA中的仲裁条款必须严格符合2010年《商事仲裁法》；一个小技术错误就足以让仲裁条款无效。
企业处于并购、重组过程中： 合并、收购或转让时，问题是与原公司签署的NCA是否还约束劳动者对新公司——需要审查并重新签署。
为全企业设计NCA—NDA同步体系： 与其各部门各自起草模板，不如请律师建立统一框架，按各岗位组的敏感程度分层。

富莱律师事务所为国内外企业提供竞业限制协议、保密协议的起草、审查和执行咨询。请致电热线 0988424851，获取适合您企业特点的方案。

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参考文献

2013年《越南社会主义共和国宪法》，第35条
2019年《劳动法》（45/2019/QH14号），第10条、第21条（2021年1月1日起生效）
2020年11月12日第10/2020/TT-BLDTBXH号通知，第4条（2021年1月1日起生效）
2015年《民法典》（91/2015/QH13号），第3条、第117条、第360条、第361条、第429条（2017年1月1日起生效）
2005年《知识产权法》（50/2005/QH11号），第4条第23款（2006年7月1日起生效）
2010年《商事仲裁法》（54/2010/QH12号），第2条、第13条、第35条（2011年7月1日起生效）
关于商事仲裁对信息保密和竞业限制协议纠纷管辖权的第69/2023/AL号判例（2023年8月18日通过，2023年10月1日第364/QD-CA号决定公布，2023年11月1日起适用）
最高人民法院审判委员会2014年3月20日第01/2014/NQ-HDTP号关于实施《商事仲裁法》指引的决议，第6条