目标公司卷入几起尚未解决的劳动纠纷——解雇申诉、欠薪、赔偿争议。并购收购方通常有两种极端反应：要么轻视（”几起劳动官司能值多少钱”），要么想接管后立即解雇所有争议员工来”清理门户”。两种都错了，而后者可能把小风险变成大得多的案件。
股权收购：未决纠纷仍归属于目标公司
在股权收购中，目标公司的法人人格不变，因此目标公司仍是所有现存劳动关系中的用人单位。一切未决劳动纠纷——无论处于调解、仲裁还是诉讼阶段——仍以公司为当事人存续；所有权变更不会让纠纷”消失”，也不会转移给收购方个人。
后果是：收购方承继这些纠纷的全部财务与法律风险——赔偿金、补助、诉讼费，以及案件拖延带来的声誉风险。从经济上看，这是一笔必须在交易中定价的”或有负债”，与欠税、银行贷款并无二致。
仅变更所有权不产生制定劳动力使用方案的义务
另一个常见误解：认为只要并购就必须制定劳动力使用方案。实际上，单纯变更公司所有权（股权收购）本身不产生制定劳动力使用方案的义务。
根据第45/2019/QH14号《劳动法》第43条、第44条（2021年1月1日生效），制定劳动力使用方案的义务仅在并购后出现分立、合并、出售企业等组织变动并影响众多劳动者就业时才产生。换言之，劳动力使用方案附着于影响就业的重组，而非企业登记证书上的名称变更。
收购方须区分两个层面：（一）对已存在纠纷的义务——承继并处理；（二）劳动力使用方案义务——仅在交易后重组影响众多劳动者就业时才产生。
处理未决劳动纠纷的四个步骤
第一步——在尽调中全面梳理纠纷。建立所有未决劳动纠纷的完整清单：内部申诉、调解、法院诉讼、执行。每个案件需有摘要档案：争议方、诉求内容、程序阶段、负责律师。
第二步——量化财务风险。对每个案件估算最坏情形下的赔偿金、裁员/失业补助、诉讼费与律师费。汇总数字是调整收购价格或设计保护机制的依据。
第三步——在SPA中设计保护条款。与税务风险类似：卖方就已披露纠纷清单的完整性作出陈述保证，承诺赔偿交割前未决纠纷产生的义务，并结合托管扣留部分收购价款作为补偿来源。
第四步——绝不单方解除争议员工的劳动合同。这是红线原则：解雇处于争议中的员工不仅不能消除案件，还可能制造新的申诉理由（违法解除），让风险成倍放大。涉及该群体的任何人事决定都须先征求律师意见。
常见问题
收购方接管后能否协商了结纠纷？
可以，但必须通过与劳动者的合法协商/调解，而非公司单方决定。每份和解协议都须形成书面文件。
劳动纠纷会导致交易流产吗？
通常不会，只要已量化并纳入价格/托管机制。危险在于被隐瞒的纠纷，而非已知的纠纷。
并购后何时须制定劳动力使用方案？
当交易后出现分立、合并、出售企业并影响众多劳动者就业时（2019年《劳动法》第43–44条）——而非仅因所有权变更。
适用法律依据
- 第45/2019/QH14号《劳动法》——第43、44条（劳动力使用方案）、第47条，2021年1月1日生效。
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