越南劳动纪律处分的正确程序

在企业败诉的劳动案件中，解雇纪律因程序错误被撤销的比例，远超因事实依据错误被撤销的情形。许多管理者尚未真正理解的现实是：在劳动纪律中，”程序正确”与”对象正确、事项正确”同等重要。解雇决定依据正当，但若在缺少法定参会人员的会议后作出，或超过法定时效，仍可能被整体撤销。

本文分析2019年《劳动法》第122条至第128条及第145/2020/NĐ-CP号议定第70条的劳动纪律法律框架，聚焦企业在实践中最易出错的要点。

劳动纪律：企业的权利，但有界限

第117条将劳动纪律定义为用人单位在劳动规章制度中颁布的、关于遵守工作时间、技术和生产经营管理的规定，以及法律规定的内容。企业有权处分违纪者，但该权利受三层限制：只能处分规章制度已规定的行为；只能适用法律列举的处分形式；必须严格遵守法定的顺序和程序。

需要转变的思维：纪律不是管理者任意惩罚的工具，而是具有诉讼性质的法律程序。每一步——制作笔录、通知、组织会议、作出决定——都可能成为法院审查的证据。

法定的四种纪律处分形式

第124条完整且封闭地列举四种形式：警告；延长加薪期限不超过06个月；撤职；解雇。企业不得再创设任何其他形式，无论名称多么好听。

警告适用于初犯且情节轻微。延长加薪期限和撤职是中间形式，其中撤职仅适用于担任管理职务者。解雇是最重的形式，终止劳动关系，仅适用于第125条列举的四种情形。处分形式的选择必须与违纪性质、程度相称——对轻微违纪适用解雇，容易被法院认定为权利滥用。

可适用解雇的四种情形

第125条将解雇限定在四种情形。第一，劳动者在工作场所盗窃、贪污、赌博、故意伤害、使用毒品。第二，泄露商业秘密、技术秘密，侵犯知识产权，造成严重损害或威胁造成用人单位资产、利益特别严重损害，或在劳动规章制度有规定的工作场所性骚扰。

第三，被处以延长加薪期限或撤职纪律处分，在纪律未消除期间再犯。第四，自擅自离岗首日起30天内累计05天或365天内累计20天擅自离岗且无正当理由（自然灾害、火灾、本人或亲属患病经有权医疗机构确认，以及规章制度规定的其他情形）。

处理原则：企业必须证明过错

第122条规定纪律处理的原则、顺序和程序。第一也是最重要的原则：用人单位必须证明劳动者的过错——举证责任在企业。纪律决定中的每一项结论都必须基于处理过程中收集和核对的证据。

其他原则：被处分劳动者所属的基层劳动者代表组织必须参加；劳动者必须到场并有权自我辩护、委托律师或代表组织辩护（未满15周岁者必须有法定代理人参加）；处理必须制作笔录。对一个违纪行为不得适用多种纪律处分形式；一人有多项违纪行为的，只适用与最重行为相应的最高形式。

处分时效：6个月、12个月与延长规则

第123条规定纪律处分时效为自违纪行为发生之日起06个月；与财务、资产直接相关或泄露技术秘密、商业秘密的违纪为12个月。纪律决定必须在这些期限内作出。

法律也预见了无法立即处理的情形：劳动者病休、疗养；经用人单位同意休假；被临时羁押、逮捕；对严重行为等待有权机关调查、核实结果；怀孕、休产假、哺乳未满12个月子女的女职工；违纪时患精神疾病或其他丧失认知、行为控制能力的疾病。当这些”暂缓”期间结束而时效已届满或不足60天时，时效延长但不超过60天。

顺序与程序：不可或缺的会议

第145/2020/NĐ-CP号议定第70条指导四个步骤。第一步，在违纪当时发现的，制作违纪笔录并通知基层劳动者代表组织；在违纪之后发现的，收集证明过错的证据。第二步，在时效内，将会议内容、时间、地点通知法定参会人员：劳动者、基层劳动者代表组织、劳动者要求时的律师或辩护人。

第三步，开会并制作参会人员签字的笔录。第四步，有权人在规定时效内作出处理决定。在审判实践中，法院对会议笔录审查极严：参会人员是否齐全、劳动者是否得到陈述和辩护机会、内容是否真实反映会议过程。走过场的会议加事先写好、强迫签字的笔录，是导致决定被撤销的最短路径。

纪律处理中绝对禁止的行为

第127条列举三组禁止行为。第一，侵犯劳动者的健康、名誉、生命、信誉、人格——包括以”杀鸡儆猴”为名的公开羞辱。第二，以罚款、扣工资代替纪律处分。这是许多企业无意中违反的点：迟到扣工资、出错罚款，却不知法律绝对禁止用经济措施代替纪律。

第三，对劳动规章制度未规定、已订立合同未约定或法律未规定的行为进行纪律处分。该规定闭合了整个制度的逻辑：每一项处分依据都必须有明确来源——规章制度、合同或法律。劳动纪律中没有”村规民约”，没有”老板口头规定”。

暂停工作：权宜措施

第128条允许在违纪情节复杂、让劳动者继续工作会给核实带来困难时暂停其工作。需要强调：暂停工作不是纪律处分形式，而是服务于核实的临时措施，仅在征求基层劳动者代表组织意见后实施。

期限不超过15天，特殊情形不超过90天。被暂停工作期间，劳动者可预支50%工资；期限届满，企业必须让劳动者复工。劳动者被纪律处分的，已预支工资无需退还；未被处分的，补足被暂停期间的全部工资。

纪律消除与缩短执行期限

第126条规定了”重新开始”机制：被警告者自处理之日起03个月、被延长加薪期限者06个月、被撤职者03年后，如不再违纪，纪律当然消除。被延长加薪期限者执行一半期限后如有进步，可考虑缩短期限。

其实务意义在”在纪律未消除期间再犯”的解雇依据中体现得很清楚：如果第二次违纪发生在第一次纪律已当然消除之后，企业不能援引再犯情节将处分升级为解雇。人事部门需要准确跟踪每起案件的纪律消除时点。

劳动者起诉时：法院审查什么

当纪律决定尤其是解雇被起诉时，法院按以下顺序审查：决定签署人依规章制度的权限；依据——行为是否在规章制度中有规定、是否属于法律允许适用该处分形式的情形；程序——是否完成第145/2020/NĐ-CP号议定第70条的各步骤、会议参会人员是否齐全、笔录是否有效；作出决定的时效；处分形式与违纪程度是否相称。

如果决定被撤销，企业必须让劳动者复工，支付未工作期间的工资，还可能额外赔偿。鉴于法院的”考试”如此严格，FLAT律师事务所始终建议在作出解雇决定前咨询律师，而不是被诉之后才找律师。

纪律与合同解除：需要区分的界限

解雇是最重的纪律处分形式，但并非所有合同解除都是纪律。解除劳动合同是更宽泛的制度，包括许多与违纪无关的依据：合同期满、协商解除、劳动者单方解除、用人单位因经济原因单方解除。

混淆两个制度会导致危险的错误：想让长期完不成工作的劳动者离开，却”安”一个违纪行为以快速解雇——做法本质错误，极易被撤销。完不成工作属于用人单位单方解除的依据，有其自身的程序、提前通知期限和评价标准，而不是纪律处分路径。

劳动纪律常见问题